Специфика структурированного поведенческого собеседования
1. 2. 3.
Подход PBDI, напротив, базируется на эмпирическом трюизме, состоящем в том, что прошлое поведение может предсказывать будущее поведение. Кандидатам дается описание ситуации, и их просят пояснить, как они действовали в прошлом в такой или подобной ситуации. По сути, основное отличие между расстановкой акцентов в ситуативном собеседовании и .pbdi можно сформулировать так: в первом случае спрашивают: «Что бы вы сделали, ЕСЛИ...», а во втором — «Что вы делали, КОГДА...» Например, при проведении ситуативного собеседования кандидата могут спросить: «Что бы вы сделали, если бы ваш супруг (супруга) был(а) в отъезде, а ваш ребенок заболел за пару часов до того .момента, как вы должны начать работу?», тогда как на собеседовании типа PBDI вопрос может звучать так: «Расскажите о самом недавнем случае, когда вы не смогли выйти на работу и должны были остаться дома. По какой причине это произошло?» При проведении разнонаправленного собеседования внимание уделяется и прошлому и будущему, поскольку задаются и ситуативные и биографические вопросы, при этом также обеспечивается возможность оценить различные психологические конструкты, например социальную компетентность кандидата или мотивацию достижения. Примечательно то, что все три подхода сосредоточиваются на примерах повеления, определяемых на основе анализа профессиональной деятельности, а не на установочных или личностных переменных. Тем не менее сосредоточенность вопросов на поведении в прошлом на
Сравнение различных методов проведения структурированных собеседований
· · · ·
Было обнаружено, что надежность структурированных собеседований значительно выше, чем традиционных, главным образом благодаря применению руководства для оценивания, в основе которого лежит описание поведения. Все это было показано в проведенном Лэтамом и Саари (Latham and Saari, 1984) исследовании ситуативных собеседований. В этой работе сообщается, что проводящие опрос сотрудники первоначально записывали свое общее впечатление о том или ином кандидате, не используя руководство для оценивания. Последовавшая за этим повторная оценка тех же самых кандидатов на основе руководства привела к значительно лучшим показателям надежности и валидности. В целом было выявлено, что все три типа структурированных собеседований обладают приемлемой межэкспертной надежностью (от 0,71 до 0,96) и внутренней согласованностью (от 0,61 до,0;82). Положительной характеристикой структурированных собеседований является меньшая зависимость результатов от предубеждений опрашивающих, т. е. ошибок типа «кандидат рассуждает так же, как и я/>, от влияния первого впечатления и эффекта снисходительности. Кроме того, структурированные собеседования ограничивают возможность расовой или половой дискриминации кандидатов, благодаря чему предприятию легче защитить свои интересы в случае судебного процесса. Можно сделать вывод, что структурированные собеседования более соответствуют принятому Комиссией по равным возможностям Великобритании своду правил (UK Equal Opportunities Commission's Code of Practice), где предписывается, чтобы «вопросы, задаваемые на собеседовании, были связаны только с требованиями должности. В случае, когда необходимо узнать о кандидате частные подробности, а также насколько они позволят кандидату выполнять работу, об этом следует спрашивать в нейтральной форме у всех кандидатов. Другим положительным свойством структурированных собеседований является их субъективная приемлемость. В США было проведено исследование, в ходе которого пользователи процедур кадрового отбора, другие сотрудники предприятий, потенциальные кандидаты, а также ад покаты сравнивали практичность традиционных и структурированных собеседований. В число пользователей входили представители верхних эшелонов компаний, линейные менеджеры, а также сотрудники отдела персонала. Было выявлено, что группа пользователей предпочла структурированные собеседования как дающие возможность: • казаться организованными и хорошо подготовленными; • определить способность кандидатов выполнять определенную работу; • сравнивать кандидатов объективно; • принимать или отсеивать кандидатов только на основании причин, связанных с выполнением работы. Структурированные собеседования были ниже оценены с точки зрения легкости их подготовки, для которой чаще всего требуется не менее одного дня, тогда как собеседование в свободной форме может ' быть проведено сразу же, в любой необходимый момент. Многие сотрудники предприятий не считали, что одна из форм проведения собеседования является более предпочтительной, тогда как студенты колледжей выразили предпочтение традиционным собеседованиям, поскольку в этом случае имеется большая возможность выиграть в суде дело о дискриминации при отборе. Адвокаты, как и ожидалось, предпочли структурированные собеседования, поскольку в этом случае легче защищать компанию от обвинений в дискриминации, с которыми обращаются в суд отсеянные кандидаты. Приводились следующие доводы в пользу структурированных собеседований: • они основаны на анализе профессиональной деятельности; • вопросы представляют собой описания реального поведения, связанного с конкретной работой; • менее вероятна возможность того, что сыграют роль предубеждения опрашивающего; • всем кандидатам задаются одни и те же вопросы. Это исследование проведено в США, но вероятнее всего, и Великобритании результаты отличились бы: незначительно, судя по все Очень важно иметь план собеседования, не проводить беседу спонтанно, полагаясь лишь на свою интуицию. План должен иметь четкую структуру и конкретные вопросы по компетенциям. Имейте ясное представление о должности, на которую вы смотрите кандидатов, ее целях и задачах. Продумайте заранее и разбейте на блоки конкретные вопросы к соискателю, которые помогут выяснить, насколько его опыт, образование, личностные качества соответствуют открытой вакансии. В начале беседы очень важно «расслабить» кандидата, ободрить его. Только после этого можно приступать к серьезной беседе. Например, это могут быть 3 блока вопросов: 1) Вопросы профессионального плана (об опыте работы, приобретенных умениях и навыках, причинах смены работы, отношениях в коллективе, конкретных примерах достижений и неудач). 2) Вопросы личного плана (о семье, сильных и слабых сторонах, хобби и увлечениях, планах на будущее. 3) Вопросы относительно полученного образования (базового, дополнительного, семинарах и тренингах, о том, что и как кандидат применяет на практике). Очень информативен вопрос о том, «какие у кандидата есть вопросы к работодателю»?
Соискатель оценит и то, как завершилось собеседование: обсуждались ли дальнейшие шаги? Сообщили ли ему, когда приблизительно он может ожидать звонка и от кого? Чтобы удостовериться в правильном выборе кандидата, не стоит ограничиваться анализом резюме и собеседованием. Важный момент - проверка рекомендаций путем личной неформальной беседы с бывшими коллегами, руководителями или корпоративными клиентами кандидата. После собеседования Вам предстоит самое главное: сравнить кандидатов, оценив их потенциал, совместимость с корпоративной культурой компании и спрогнозировать его поведение в будущем. В этом Вам помогут заметки о впечатлениях от кандидатов, сделанные в сравнительной таблице в ходе собеседований.
Популярное: Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (799)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |