От чего зависит технология оценки персонала?
¾ а. от правил внутреннего трудового распорядка на предприятии и исходных моделей рабочих мест персонала; ¾ б. от масштаба компании и текущих целей, поставленных перед управлением персонала;+ ¾ в. от стиля управления предприятием и способа организации кадровой политики; ¾ г. от степени профессионализма и личных качеств менеджера по кадрам; ¾ д. от профессиональных качеств, навыков и знаний, которые должны соответствовать рассматриваемой должности или рабочему месту.
83. Подходы к оценке, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются… ¾ а. традиционными;+ ¾ б. сфокусированными; ¾ в. динамичными; ¾ г. нетрадиционными; ¾ д. стандартными.
Для каких подходов к оценке персонала характерно следующее направление: оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации? ¾ а. традиционные подходы; ¾ б. сфокусированные подходы; ¾ в. динамичные подходы; ¾ г. нетрадиционные подходы;+ ¾ д. стандартные подходы.
85. Показатели, по которым оцениваются работники, называются… ¾ а. исходными данными; ¾ б. личными характеристиками; ¾ в. критериями оценки;+ ¾ г. деловыми объектами; ¾ д. сравнительными показателями.
86. Для оценки профессионального поведения и личных качеств используют следующие индикаторы: ¾ а. собеседование или интервью; ¾ б. динамичность и гибкость мышления;+ ¾ в. анализ анкетных данных; ¾ г. проверка навыков в центрах оценки; ¾ д. психологические тесты.
Цель оценки работников при их найме? ¾ а. пополнение кадрового потенциала фирмы;+ ¾ б. стремление к получению полных данных о кандидате; ¾ в. успешное взаимодействие с потенциальным сотрудником; ¾ г. мотивация к достижению поставленных целей; ¾ д. социологический опрос с целью составления статистики кадров.
Какие методы используются при найме персонала? ¾ а. аттестация персонала; ¾ б. метод количественных и качественных показателей; ¾ в. метод управления по целям; ¾ г. метод заданного распределения; ¾ д. наведение справок в учебном заведении или на прежней работе.+ 89. Аттестация персонала – это… ¾ а. оценка персонала, при которой руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других ; ¾ б. должностная инструкция, содержащая в себе перечень основных функций и задач необходимых для производственного процесса; ¾ в. сравнительный анализ персонала предприятия, заключающийся в сопоставлении сотрудников друг с другом; ¾ г. формирование опыта и практики, увязывающих навыки, знания и умения воедино; ¾ д. кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.+
90. К административным целям аттестации персонала относится… ¾ а. прекращение трудового договора – сокращение штатов;+ ¾ б. информирование работников об уровне их знаний и квалификации, результатов труда; ¾ в. вознаграждение за труд или наоборот понижение; ¾ г. информирование о качественном составе персонала организации, в целях совершенствования системы управления персоналом; ¾ д. пополнение кадрового потенциала фирмы.
91. Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является… ¾ а. простым критерием; ¾ б. объективным критерием; ¾ в. количественным критерием; ¾ г. интегральным критерием;+ ¾ д. субъективным критерием.
Если оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как ¾ а. простые критерии;+ ¾ б. объективные критерии; ¾ в. количественные критерии; ¾ г. интегральные критерии; ¾ д. субъективные критерии.
93. Методика деловой оценки включает… ¾ а. конкретизацию целей оценки, организационную процедуру подготовки деловой оценки и время исполнения деловой оценки; ¾ б. конкретизацию целей оценки, организационную процедуру подготовки деловой оценки и описание этапов проведения деловой оценки;+ ¾ в. организационную процедуру подготовки деловой оценки, время исполнения деловой оценки и наличие независимого эксперта; ¾ г. организационную процедуру подготовки деловой оценки, наличие независимого эксперта и описание этапов проведения деловой оценки; ¾ д. наличие независимого эксперта, время исполнения деловой оценки и конкретизацию целей оценки.
94. Адаптация – это: ¾ А) Двухсторонний процесс, учитывающий интересы нового сотрудника и руководителя; ¾ Б) Двухсторонний процесс, учитывающий интересы нового сотрудника и организации в целом;+ ¾ В) Односторонний процесс, учитывающий только интересы нового работника; ¾ Г) Односторонний процесс, учитывающий только интересы руководителя; ¾ Д) Односторонний процесс, учитывающий только интересы устоявшегося коллектива.
95. Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника: ¾ А) Поведенческие – связанные с конфликтами между устоявшимся коллективом и новым сотрудником; и функциональные – связанные с ошибками в построении структуры управления организацией; ¾ Б) Психические – связанные с несовпадением социотипов вновь образующегося коллектива; и экономические – связанные с потерей упущенных возможностей; ¾ В) Поведенческие – зависящие от самого человека, его воспитания и культуры; и функциональные – связанные с профессиональными качествами нового сотрудника.+ ¾ Г) Психические - зависящие от самого человека, его воспитания и культуры, и функциональные – связанные с профессиональными качествами нового сотрудника; ¾ Д) Первичные и вторичные.
96. Показатели оценки процесса адаптации делятся на: ¾ А) Устные и письменные; ¾ Б) Индивидуальные – то, насколько быстро новый работник приспособился к условиям в организации; и групповые – то, в какой степени коллектив принял нового работника; ¾ В) Объективные – характеризующие эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах; и субъективные – характеризующие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями;+ ¾ Г) Экономические – характеризующие соотношение прибыли и затрат, связанных с продолжительностью периода адаптации (снижение значений ряда экономических показателей) и психологические – характеризующие скорость вхождения работника в коллектив, степень удовлетворенности работой в целом; ¾ Д) Первичные и вторичные.
97. Развитие персонала – это: ¾ А) Процесс приобретения работникам новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использовать в целях продвижения по карьерной лестнице; ¾ Б) Самостоятельный вид управленческой деятельности, нацеленный как на обеспечение нового качественного уровня компетентности работников для достижения экономической эффективности функционирования организации, так и на реализацию индивидуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте;+ ¾ В) Процесс непрерывного образования кадров с целью повышения уровня доходов организации; ¾ Г) Переподготовка специалистов, повышение квалификации, связанных с устареванием профессиональных знаний; ¾ Д) Ротация кадров, а также делегирование полномочий наиболее перспективным сотрудникам.
98. Высшее профессиональное образование включает уровни: ¾ А) 1й - неполного ВПО (после 2х лет обучения);-2й – магистра (после 3х лет обучения); -3й – бакалавр (после 5 лет обучения). ¾ Б) 1й - неполного ВПО (после 3х лет обучения); -2й – магистра (после 4х лет обучения); -3й – бакалавр (после 5 лет обучения). ¾ В) 1й - неполного ВПО (после 2х лет обучения); -2й – бакалавра (после 4х лет обучения); -3й – магистра (после 6 лет обучения). ¾ Г) 1й - неполного ВПО (после 3х лет обучения); -2й – бакалавра (после 4х лет обучения); -3й – магистра (после 6 лет обучения).+ ¾ Д) 1й - неполного ВПО (после 3х лет обучения); -2й – бакалавра (после 4х лет обучения); -3й – магистра (после 5 лет обучения).
99. Переподготовка кадров – это: ¾ А) Процесс обучение персонала организации с целью освоения им новых знаний, умений, навыков и способов общения при овладении новой специальностью или в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы;+ ¾ Б) Процесс обучения кадров с целью усовершенствования их знаний и навыков в связи с ростом профессиональных требований или повышением в должности; ¾ В) Совершенствование общего образования, включая языковую подготовку; ¾ Г) Процесс обучения кадров с целью усовершенствования их знаний и навыков в связи с переходом на другую должность; ¾ Д) Процесс обучение персонала организации с целью освоения им новых знаний, умений, навыков в связи с устареванием прежних знаний, умений, навыков.
100. Основные модели развития персонала: ¾ А) Внутрипроизводственная и внепроизводственная;+ ¾ Б) Внутрипроизводственная и аутсорсинговая; ¾ В) В «кружках качества» и внепроизводственная; ¾ Г) Ротации и аутсорсинговая; ¾ Д) Командного образования и внепроизводственная.
101. Целями непрерывного обучения персонала с точки зрения руководителя являются: а)воспроизводство персонала; б)интеграция персонала; в)адаптация персонала; г) приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и др. организациях, влияющих на работу предприятия; д)развитие способностей в области планирования и организации производства; е)введение нововведений: ж)приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности. ¾ А) а,б,в,г; ¾ Б) б,в,г,д; ¾ В) г,д,ж; ¾ Г) а,б,в,д,ж; ¾ Д) а,б,в,е,ж.+
102. Процессуальный подход к организации внутрифирменной подготовки кадров предусматривает: ¾ А) Возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта; ¾ Б) Возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала путем взаимообмена опытом и знаниями; ¾ В) Возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. Целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения;+ ¾ Г) Возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. Целью обучения является передача вполне конкретных знаний; ¾ Д) Возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта самого руководителя.
103. Методы профессионального обучения делятся на две категории: ¾ А) Внутрипроизводственные и внепроизводственные;+ ¾ Б) Внутрипроизводственные и аутсорсинговые; ¾ В) В форме «деловых игр» и внепроизводственные; ¾ Г) Ротации и аутсорсинговые; ¾ Д) Командного образования и в форме «деловых игр».
Выберите методы, относящиеся к методам обучения персонала на рабочем месте: а)направленное приобретение опыта; б)чтение лекций; в) конференции, семинары; г)производственный инструктаж) д)деловые игры; е)программированные курсы обучения; ж)ротация; з)использование работников в качестве ассистентов, стажеров; и)в форме рабочей группы «кружок качества»; к) подготовка в проектных группах. ¾ А) а,в,д,ж,к; ¾ Б) а,г,ж,з,к;+ ¾ В) в,г,ж,з,к; ¾ Г) б,в,д,е,и; ¾ Д) а,г,д,ж,к.
Выберите методы, относящиеся к методам обучения персонала вне рабочего места: а)направленное приобретение опыта; б)чтение лекций; в) конференции, семинары; г)производственный инструктаж) д)деловые игры; е)программированные курсы обучения; ж)ротация; з)использование работников в качестве ассистентов, стажеров; и)в форме рабочей группы «кружок качества»; к) подготовка в проектных группах. ¾ А) а,в,д,ж,к; ¾ Б) а,г,ж,з,к; ¾ В) в,г,ж,з,к; ¾ Г) б,в,д,е,и;+ ¾ Д) б,в,е,и,к.
106. Программы командообразования как одно из направлений внепроизводственных методов обучения, предусматривают: ¾ А) Активную групповую и межгрупповую деятельность с последующей рефлексией группового процесса (деловые и ролевые игры, анализ проблем организации);+ ¾ Б) Лекции семинары, практическое занятие, учебные деловые игры; ¾ В) Организационно-мыслительные игры, разработку проектов, анализ ситуаций организации; ¾ Г) Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы; ¾ Д) Групповое моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях, и решение поставленных задач.
107. Обучение в «кружке качества» предполагает: ¾ А) Активную групповую и межгрупповую деятельность с последующей рефлексией группового процесса; ¾ Б) Разработка конкретных решений по проблемам управления организацией, в специально создаваемых группах, без последующей передачи решений вышестоящим структурам; ¾ В) Разработка конкретных решений по проблемам управления организацией, в специально создаваемых группах, с последующей передачей решений вышестоящим структурам;+ ¾ Г) Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы; ¾ Д) Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
108. Ротация, как внутрипроизводственный метод обучения персонала, предусматривает: ¾ А) Наделение сотрудника частью полномочий для приобретения им опыта работы на разных должностях; ¾ Б) Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности; ¾ В) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места;+ ¾ Г) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены места работы; ¾ Д) Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач. 109. Деловая карьера – это: ¾ А) Достижение известности, славы, обогащения в рамках предприятия; ¾ Б) Продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности; ¾ В) Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных со сменой места работы; ¾ Г) Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения;+ ¾ Д) Спонтанное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
По скорости продвижения по уровням иерархии системы управления различают следующие виды карьеры: а)Суперавантюрная; б)авантюрная; в)традиционная; г)прагматична; д)кризисная; е)преобразующая. ¾ А) а,б; ¾ Б) а,б,в; ¾ В) а,б,в,г; ¾ Г) а,б,в,г,д; ¾ Д) а,б,в,г,д,е.+
111. Планирование карьеры – это: ¾ А) Определение сроков прохождения работником максимально возможного числа ступеней карьерной лестницы; ¾ Б) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных максимальным образом расширить его знания и навыки для решения производственных задач различного характера; ¾ В) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных помочь раскрыть и развить свой потенциал, приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности, применить полученный опыт для достижения целей компании и удовлетворения личных потребностей сотрудника;+ ¾ Г) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных помочь раскрыть и развить свой потенциал, приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности; ¾ Д) Процесс реализации комплекса мероприятий, направленных на профессиональное развитие работника.
112. Этапы жизненного цикла планирования карьеры: а) предварительный – обучение и поиск сферы деятельности; б) становление – освоение выбранной профессии и приобретение компетенций; в) продвижение – повышение уровня компетенций, продвижение по служебной лестнице; г) сохранение; д) завершение : ¾ А) а,б,г,д; ¾ Б) б,в,г,д; ¾ В) б,в,д; ¾ Г) а,б,в,г,д;+ ¾ Д) а,б,в,д.
113. Управление карьерой – это: ¾ А) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных помочь раскрыть и развить свой потенциал, приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности, применить полученный опыт для достижения целей компании и удовлетворения личных потребностей сотрудника; ¾ Б) Определение потенциальных возможностей и мотивации, которые присущи конкретному работнику для составления наиболее оптимального плана его карьерного развития; ¾ В) Процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: обучение, делегирование полномочий, ротацию, стажировки, консультирование, самообразование;+ ¾ Г) Процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: профессиональное образование, переподготовку, повышение квалификации; ¾ Д) Комплекс мероприятий, направленных на профессиональное развитие работника: профессиональное обучение, переподготовку, ротацию, делегирование полномочий.
114. Кадровый резерв – это: ¾ А) Группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей;+ ¾ Б) Группа сотрудников, отобранных для замещения ведущих специалистов на периоды отпусков, болезней; ¾ В) Группа сотрудников, не прошедших отбор на должность сразу, и оставленных «про запас»; ¾ Г) Группа сотрудников, которая носит неформальный характер и отличается повышенной сплоченностью; ¾ Д) Группа наиболее активных и креативных работников.
115. Критериями отбора в кадровый резерв являются: а) уровень образования; б)опыт работы; -в)уровень оплаты на предыдущих местах работы; г)состояние здоровья; д)возраст; е)желание кандидата стать участником кадрового резерва; ж) согласие кандидата на занятие вакантной должности: ¾ А) а,б,в,д; ¾ Б) а,б,в,д,ж; ¾ В) б,в,г,д,е; ¾ Г) а,б,г,д,е; ¾ Д) а,б,г,д,ж.+
Популярное: Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (444)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |