Источники конфликтов в сфере управления

Ошибочное завышение оценок.

Необъективность руководителя

Один из наиболее существенных интересов сотрудников — регулярная выплата денежного вознаграждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин — ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это нарушает скорее всего интересы других сотрудников.

Типичные ошибки завышения оценок являются следствием:

• дружеского расположения, возникшего на основе неод­нократного неформального общения;

• великодушия (добродушия) руководителя, желающего слыть добрым;

• "шлейфа" высокой репутации сотрудника;

• оценки по второстепенным критериям и внешним признакам (допускается в отношении сотрудников, умело пользующихся саморекламой), ошибка вследствие слова, а не дела (подать себя в лучшем виде);

• завышенной оценки лично симпатичного, психологически приятного сотрудника, вследствие внутренней симпатии;

• контраста с худшим работником, ранее работавшим на этом месте, или худшими другими коллегами.

Ошибочное занижение оценок.

Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу:

• в следствие личной антипатии;

• "шлейфа" плохой репутации сотрудника, заниженной значимости выполненной работы;

• неумения работника эффектно представить свою работу;

• придирчивости, "шлейфа" предыдущего конфликта;

• преднамеренного, но еще не известного сотрудникам повышения требований из-за какой-либо новой информации;

• завышенных требований с целью преднамеренного (провоцирующего) дальнейшего наказания сотрудника.

• вследствие завышенных требований.

Конфликтные ситуации делового общения.

В процессе делового общения между руководителем и подчинёнными

складываются разные, в том числе и конфликтные ситуации. Это

обусловлено тем, что не все сотрудники одинаково относятся к

руководителю, в срок и качественно выполняют поручения,

соответствующие задания. Руководителю, особенно начинающему, важно

разбираться в людях, знать методы, приёмы и способы влияния на людей.

Более того, руководитель должен быть готов не просто противостоять

неисполнительным, недисциплинированным и непорядочным людям, если они

есть в коллективе, а в каждой конкретной конфликтной ситуации быстро

найти правильный способ её преодоления.

Характерные приемы “силового давления” подчиненных:

- постоянно изыскивают на руководителя “компромат” и стараются использовать его в самой уязвимой для него ситуации.

- делают постоянно обиженный вид, мотивируя тем самым, что их права и интересы руководить постоянно ущемляет.

- из любой мелочи делают проблему

- обвиняют руководителя, что он не руководит, а только требует.

- оценивают свои поступки так: “Все считают меня грамотным специалистом кроме Вас”.

- провоцируют маленький конфликт, втягивают в него как можно больше людей и оставляют руководителя перед большой конфликтной ситуацией.

- стремятся, во что бы то ни стало объединить вокруг себя всех, кто не доволен руководителем, “сколотить” против руководителя оппозицию.

- угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему начальнику.

- периодически возмущаются и подчеркивают, что “раньше, при прежнем руководителе такого не было”, что нового руководителя ни кто не понимает.

Контрприемы против “силового давления”:

- найти причину, главный мотив и цель, которую преследует сотрудник.

- не давать себя спровоцировать на мелкие конфликты, чтобы они затем не переросли в большой конфликт.

- всякие элементы “силового давления” предавать гласности и пресекать их изначально.

- лишить сотрудника всякой возможности сколотить вокруг себя “оппозицию” против руководителя; доказать коллективу своими делами и конструктивной критикой, что вы правы и по-деловому, творчески руководите коллективом.

Принятие управления и управленческих конфликтов.

В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.

Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов.

Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.

Под конфликтами в сфере управления мы будем понимать конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.

Источники конфликтов в сфере управления.

Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.

Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия и так или иначе «присутствует» в них. Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе, с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой. Основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления.

Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления, и т. п.