| Основная классификация
| Типы конфликтов
| Причины
|
| Субъекты конфликта
| Межличностные конфликты:
а) по вертикали (руководитель-подчиненный);
б) по горизонтали (между субъектами одного иерархического уровня управления)
| Весь комплекс межличностных причин
|
Межгрупповые конфликты:
а) между структурными подразделениями;
б) между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами;
в) между руководством организации и персоналом;
г) между администрацией и профсоюзами
| Распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях; неудовлетворительные условия труда; нарушение трудового законодательства; нарушение договорных обязательств
|
Конфликты типа «личность-группа»:
а) между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения;
б) между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения
| Новый назначенный руководитель, стиль управления, низкая компетентность руководителя, сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров.
|
| Источники конфликта
| Структурные конфликты (конфликты между
структурными подразделениями.
Например,между производственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и основными подразделениями и др.)
| Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта
| |
|
| Инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями)
| Изменение организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушения привычных норм, правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям
| |
|
| |
|
| Позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации)
| Различие в задачах и целях; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации
| |
|
| Ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования
ресурсов)
| Ограниченные ресурсы; нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов
| |
|
| Динамические конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации)
| Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации
| |
| Тип
функциональной системы
| Организационно-технологические конфликты
| Рассогласование формальных организационных начал; несбалансированность рабочих мест; нарушения технологических процессов
| |
Конфликты в социально-экономической
системе организации
| Неудовлетворительная заработная плата;
задержка и невыплата заработной платы за произведенный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовершенная система стимулирования; просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности; дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями
| |
|
| Конфликты в административно-
управленческой системе
| Экономические и организационно-технологиче-
ские причины (названные выше); невыполнение руководством своих обещаний, нарушение договорных обязательств; неполная информация о реальном состоянии дел в организации
| |
Конфликты, связанные с функционированием
неформальной организации
| Противоречия в системе формальных
и неформальных отношений; столкновение формальных и неформальных интересов; несовпадение формальных и неформальных методов решения задач
| |
|
| Конфликты, связанные с функционированием
социально-психологической системы
отношений
| Нарушение сложившейся системы формальных
и неформальных отношений в группе;
нарушение групповых норм;
борьба за лидерство; столкновение групповых
интересов, целей, ценностей
| |
| | | | | | | | |
Задание 2. Выявить интегральный показатель социальной напряженности в организации. Прогнозирование конфликта в организации на основе контроля уровня социальной напряженности. В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле (Александрова, 1993, с. 78-79):
где К- коэффициент социальной напряженности; х1 + х2 +... + хп(в %) - факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.);
Р- количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.
Шкала оценки конфликтности:
• К < 20 % - удовлетворительное состояние отношений;
• 20 % < К< А0% - неустойчивое состояние отношений;
• 40%< К ≤ 70% - предкризисное состояние отношений;
• К > 70 % - кризисное состояние отношений.
Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:
• стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);
• увеличение числа неявок на работу;
• снижение производительности труда;
• увеличение числа локальных конфликтов;
• массовые увольнения по собственному желанию;
• распространение слухов;
• коллективное невыполнение указаний руководства;
• стихийные митинги и забастовки;
• рост эмоциональной напряженности.
Задание 3. Прогнозирование конфликтов в организации (проводится методом анализа рабочих документов организации: трудовые договора, договора между организациями, приказы и распоряжения организации и др.)
Задание 4. Дать конструктивные предложения по предотвращению конфликтов в данной организации.