Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зави­симость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавли­вается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количествен­ную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профес­сий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисципли­ны, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными разме­рами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по со­гласованию с комитетом профсоюза.

Определение заработной платы рабочих с учетом КТУ рассмотрено выше. При­менение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная воз­можность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответ­ственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систе­му оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Задача № 9

Определить заработную плату работников согласно установленных элементов оплаты труда, если фонд оплаты труда = 186567,75.

1.Определяем квалификационный уровень каждого работника. Квалификационный уровень работника определяется отношением заработной платы работника за определенный период к минимальной заработной плате за тот же период:

2. Определяем количество баллов, набранных одним работником:
mil = Ki * KTУi * Ni;

mi2= 2.83-1.0-160 = 452.8; mi3= 2.1-0.9-162 = 306.18; mi4= 1.95-1.05-165 = 337.84; mi5= 1.44-1.05-158 = 238.9; mi6= 1.27-0.9-160 = 182.88; mi6= 1.0-1.1-152 = 167.2.

3. Считаем общее количество баллов, набранных всеми работниками:
М = Σ mi;

М = 452,8+306,18+337,84+238,9+182,88+167,2 = 1685,8.

4. Определяем долю фонда оплаты труда, приходящегося на один балл или стоимость одного балла:

Определяем долю заработной платы, учтенную в фонде оплаты труда

ЗП = d * mi;

ЗП1= 110,67* 452,8 = 50111,37;

ЗП2 = 110,67 * 306,18 = 33884,94;

ЗПз = 110,67 * 337,84 = 37388,75;

ЗП4 = 110,67 * 238,9 = 26439,06;

ЗП5 = 110,67 * 182,88 = 20239,32;

ЗПб =110,67 * 167,2 = 18504,02.