Мотивация и cтимулирование деятельности персонала как важный фактор активизации трудового потенциала

Производительный труд персонала во многом определяется мотивами его трудового поведения. В теории управления под мотивом понимается внутренняя движущая сила, побуждающая работника к реализации определенного поведения. Мотивом трудового поведения человека является стремление удовлетворить определенные потребности. В то же время трудовая деятельность – одно из условий воспроизводства самих потребностей.

Мотивация как свойство индивидуума представляет собой направленность работника в выборе мотивов трудового поведения. Таким образом, мотивационная направленность человека характеризуется спецификой потребностей, имеющих для него наибольшую ценность.

Существует несколько классификаций типов мотиваций. Так, Ю.Н. Лапыгин и Я.Л. Эйдельман предлагают использовать следующую:

1. Инструментальный тип мотивации – ориентированный на труд как средство получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся в рамках сферы труда.

2. Достижительный – ориентированный на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.

3. Коллективный – ориентированный на труд как средство удовлетворения стремления к сотрудничеству, общению, возможность заслужить уважение коллег по работе.

4. Интеллектуальный тип мотивации ориентирован на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть способности человека, самореализоваться.

5. Комфортно-ориентированный тип мотивации направлен на относительно комфортные условия труда.

Тип мотивации работника определяет выбор наиболее эффективных стимулов, с помощью которых целесообразно воздействовать на работника. Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве инструмента формирования трудового поведения работника.

Материальное стимулирование представляет собой воздействие на персонал путем денежных выплат и предоставления иных материальных прав, величина и характер которых способствует увеличению вклада работника в достижение целей организации. Материальное стимулирование осуществляется в денежной и неденежной форме. К денежному материальному стимулированию относят: основную и дополнительную часть заработной платы (стимулирующие денежные выплаты и выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством Российской Федерации, тарифными соглашениями и внутренними положениями организации), предпринимательский доход работников, другие денежные выплаты, предусмотренные внутренними положениями организации. Неденежное материальное стимулирование включает в себя неденежные формы оплаты труда и иные права и льготы материального характера, предоставляемые работнику государством и организацией в соответствии с действующим законодательством, трудовыми соглашениями, коллективными и трудовыми договорами и другими внутренними положениями предприятия. Формами неденежного материального стимулирования являются:

 выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты);

 скидки на приобретение товаров, в том числе и из ассортимента, реализуемого в магазине);

 оплата услуг и различного рода льготы (на приобретение путевок, оплаты питания, жилья, учебы, транспорта, медицинских услуг);

 оплата медицинских страховок;

 неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастными случаями, потерей близких родственников); материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);

 подарки ко дню рождения, к свадьбе, по случаю рождения ребенка;

 семейные подарки (праздничные продуктовые наборы, абонементы в оздоровительные и культурные учреждения, билеты в театры);

 совместное проведение досуга, организуемое руководством (праздничные и юбилейные торжества, загородные экскурсии, поездки, совместные обеды и корпоративные вечеринки).

Воздействие неденежных выплат на поведение персонала носит двоякий характер. С одной стороны, они повышают уровень потребления работника, с другой стороны, служат средством морально-психологического стимулирования. Экономические методы предусматривают воздействие на отдельного работника, группу работников (например, подразделения предприятия) или в целом на весь коллектив. Обеспечение функций денежного материального стимулирования достигается за счет построения грамотной системы оплаты труда. Решение этой проблемы для российских предприятий торговли особенно актуально, так как используемое практиками методическое обеспечение разработок в области построения систем оплаты труда часто не соответствует социально-экономическим условиям их функционирования. Сказанное подтверждается результатами социологических опросов, проводимых на предприятиях торговли, свидетельствующих о низкой эффективности материальных стимулов к труду.

Определяя роль материального стимулирования в системе методов управления персоналом, следует учитывать границы его воздействия на работника. Применение материальных стимулов, и в частности денег, будет эффективным при соблюдении следующих условий:

1. Размер стимулирования должен быть значим для работника. «Порог значимости денег» — критическая сумма, ниже которой деньги перестают быть для человека стимулом. Выплаты ниже этого порога не будут стимулировать работника, а затраты администрации окажутся бесполезными. Индивидуальный порог значимости определяется уровнем потребления человека, его системой ценностей и рядом других факторов, требующих специального изучения. Мониторинг этих факторов позволяет своевременно учесть изменение величины порога значимости.

2. В коллективе должны преобладать люди либо с ярко выраженной прагматической структурой мотивации, либо люди, в силу жизненных обстоятельств заинтересованные на данный момент в деньгах. Следует учитывать, что для работников, ориентированных на нематериальную структуру ценностей, порог значимости денег существенно выше. Так, женщины, имеющие детей дошкольного возраста, часто отказываются от дополнительного вознаграждения, отдавая предпочтение более удобному графику работы. Для изменения их установки необходим больший по сравнению с другими работниками размер дополнительного вознаграждения.

3. Стимулирующая функция денег реализуется в условиях, когда размер выплат воспринимается работником как справедливый, соответствующий его представлениям о цене собственного труда (затраченных трудовых усилий, квалификации, вклада в общий результат) и оплате за аналогичный труд других работников.

4. Стимулирующая роль денег усиливается, если персонал чувствует свою причастность к судьбе организации, уверен, что уровень оплаты его труда отвечает возможностям организации.

5. Деньги выполняют стимулирующую функцию, если в организации сформировано доверие персонала к администрации, а вознаграждение выплачивается в соответствии с договоренностями в установленные сроки и в полном объеме.

6. Деньги стимулируют персонал, если в коллективе сформировался здоровый морально-психологический климат, ориентирующий персонал на зарабатывание, а не на получение денег. Наличие неформальных групп или отдельных работников, ценностные ориентации которых не связаны с добросовестным трудом, деморализуют весь коллектив. Увеличение размера выплат в данной ситуации все равно не повысит эффективности труда.

7. Силу воздействия денежных стимулов снижает неблагоприятная трудовая атмосфера, связанная с непрофессиональной и недобросовестной работой администрации. Это наличие в коллективе «людей» администрации, заработки которых не зависят от их результативности, либеральное отношение к фактам нарушения правил торговли (обсчет, обвес покупателей, хищение товаров и денежных средств), обман партнеров по бизнесу и прочее.

8. Снижает материальные стимулы к труду неэффективная система оплаты труда, построенная на «уравниловке». Использование неадекватных критериев оплаты труда формирует у работника безразличие к результатам собственной деятельности.

9. Заинтересованность в деньгах возрастает, если в регионе складывается рынок разнообразных товаров и услуг с доступным уровнем цен. Большой выбор товаров побуждает работника зарабатывать дополнительные деньги, обеспечивающие доступность материальных благ. «Экономика дефицита» снижает значение денег как инструмента распределения.

10. Стимулирующая функция денег возрастает, если размер выплат взаимосвязан с удовлетворением других потребностей человека, например статусных. Речь идет о таких формах выплат, как выплаты процентов персоналу, владеющему долями капитала организации, публичное премирование за заслуги, оплата по результатам работы группы и другие.

В универмаге действует один вид соревнования на звание «Лучший коллектив» среди секций, складов. Чтобы морально и материально стимулировать людей к творчеству, подъему эффективности хозяйственной деятельности, улучшению качества, экономии ресурсов необходимо внедрять многие виды соревнований среди коллективов и среди специалистов. Кроме того, главным ресурсом в кадровом потенциале должны быть молодые специалисты, их потенциал, умение и навыки, способность к развитию, готовность завтра управлять производством на высшем уровне.

В развитии инициативы работников предлагается следующее.

1. Каждый специалист должен разрабатывать план индивидуального вклада в развитие предприятия (творческий план).

2. На предприятии необходимо ввести в штат специалиста мотивации персонала, который бы разрабатывал эффективные системы поошрений, виды соревнований, показатели стимулирования.

3. Создать «Школу молодого лидерства» для поддержки молодежи и развития их активности. Среди основных направлений поддержки – научно-техническое творчество, здоровье, спорт, духовно-нравственная сфера, содействие продвижению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретическое осмысление проблемы культуры торговли и повышения ее эффективности позволило сделать ряд выводов по проведенному в курсовой работе исследования:

1. Высокий уровень обслуживания покупателей, может, достигнут лишь в результате тесного взаимодействия всех звеньев торговли, снижения издержек потребления и предоставления разнообразных услуг населению. Уровень обслуживания включает в себя показатели, такие как культура обслуживания покупателей, скорость торгового обслуживания, стабильность товарного ассортимента, спектр услуг, предоставляемых покупателям и т. д.

2. Формирование ассортимента товаров – один из показателей качества обслуживания покупателей напрямую зависит от реализации товаров. В первую очередь определяется их соответствием спросу населения, динамичность развития которого постоянно повышается под воздействием растущих запросов покупателей, моды, коньюктуры рынка и т.п., поэтому реакция на изменение спроса должна быть очень быстрой.

3. Одним из основных факторов качественного обслуживания покупателей является психологический фактор покупателя. Основной задачей процесса обслуживания покупателей – высокое качество функционирования торговли по возможно более полному удовлетворению спроса покупателей на необходимые им товары при высокой культуре обслуживания.

4. Широкий набор торговых услуг, оказываемых населению, позволяет привлечь, а магазины больше покупателей, увеличить доходы и повысить конкурентоспособность универмага. Как правило, с помощью отличного от конкурентов набора услуг, предлагаемых покупателю торговой точкой, предприятие торговли определяет свое положение по отношению к конкурентам.

Основу коммерческой деятельности «Универмага Беларусь» на потребительском рынке составляет процесс продажи товаров и удовлетворения спроса покупателей. Экономическое содержание этого процесса отражает товарооборот предприятия, который в свою очередь зависит от степени удовлетворения покупательского спроса, от средних товарных запасов, что непосредственно влияет на процесс обслуживания покупателей.

Проанализировав уровень торгового обслуживания в «Универмаге Беларусь», можно сказать, что экономические показатели свидетельствуют об удовлетворения покупательского спроса, а значит и об удовлетворительной организации торгового обслуживания.