Кадровые технологии государственной службы: аттестация персонала и формирование кадрового резерва

Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования.

Содержание кадровой технологии – это совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные знания, способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать условия их реализации, либо изменить в соответствии с целями организации.

Технологический подход к кадровой работе приводит к ее оптимизации, так как, во-первых, традиционные функции (отбора, оценки и т. д.), связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря использованию их в форме кадровых технологий, упрощаются, требуют меньших затрат сил и средств, а главное, при этом минимизируются возможные ошибки и случайные сбои; во-вторых, новые виды работы кадровых служб, благодаря технологическому подходу, легче встроить в общую деятельность.

Кадровые технологии в системе государственной службы должны отвечать следующим требованиям: быть эффективными и экономичными в использовании; унифицированными и адаптированными к специфике государственной службы; открытыми для контроля со стороны гражданского общества.

Цель КТ – установление соответствия индивидуальных качеств человек требованиям организации (в случае с ГМС – требования профессии).

На основе кадровых технологий в организации формируется механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Кадровые технологии оценки	Технологии, обеспечивающие требуемые для организации текущие и перспективные характеристики состава персонала	Технологии, направленные на организацию достижения высоких результатов деятельности каждого специалиста
Аттестация, квалификационный экзамен, комплексная оценка проф. служеб. деятельности, собеседование, тестирования, испытательный срок, адаптация	Технология отбора (конкурс или путем назначения), технология формирования кадрового резерва, кадровое планирование, проф. развитие, технология наставничества	Подбор персонала, ротация кадров, управление карьерой персонала

Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации

Аттестации государственного гражданского служащего – это административно-правовая форма обязательной периодической оценки профессиональных и личностных качеств, процессов и результатов профессиональной служебной деятельности, проводимой в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, выявления возможности замещения им вышестоящей должности, а также в целях повышения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Основными принципами аттестации в государственной гражданской службе являются:

¾ гласность. В ходе подготовки и проведения аттестации все процедуры осуществляются открыто;

¾ периодичность. Законодательно установлено, что аттестация проводится один раз в три года;

¾ комплексность и объективность оценки. Аттестация как кадровая технология направлена на то, чтобы оценивать в комплексе профессиональные, личностные качества и результаты труда госслужащего и при этом ограничить субъективизм при оценивании деятельности госслужащего, результаты труда которого трудно поддаются измерению;

¾ обоснованность решения и рекомендаций. Принимаемые по итогам аттестации решения должны быть мотивированы фактами и данными, полученными в процессе проведения оценочных процедур;

¾ действенность аттестации обеспечивается обязательностью принятия по результатам организационно-правовых мер по отношению к государственным служащим, прошедшим аттестацию.

В целом процедура проведения аттестации включает три основных этапа: организационно-подготовительный, основной и заключительный. В принципе дополнительно может быть выделен этап обжалования результатов аттестации. На каждом из этапов аттестации предпринимается определенный комплекс действий.

Так, на организационно-подготовительном этапе проведения аттестации должны быть осуществлены следующие основные шаги:

1) принят нормативный правовой акт государственного органа об аттестации (если аттестация проводится впервые), в котором определена методика проведения аттестации и сформулированы показатели оценки служащих;

2) издан правовой акт государственного органа (приказ, распоряжение) о проведении аттестации в конкретные сроки, распределении ответственности между руководителями структурных подразделений (отделом кадров, юридической службой и др.) по обеспечению подготовки и проведения аттестации;

3) утвержден график аттестации и список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

4) подготовлены документы, необходимые для работы аттестационной комиссии (отзыв руководителя структурного подразделения об исполнении государственным гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, аттестационные листы, методические материалы и др.);

5) доведен до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего график аттестации (не менее чем за месяц до начала аттестации) и отзыв руководителя;

6) сформирована аттестационная комиссия, в состав которой включены, помимо представителя нанимателя и (или) уполномоченных им гражданских служащих (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представители научных и образовательных учреждений, других общественных организаций — специалисты по вопросам, связанным с гражданской службой, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов

На основном этапе аттестации проводится заседание аттестационной комиссии. Процедура заседания обычно формализована и представляет собой четко организованный процесс: рассмотрение отзыва руководителя и документов аттестуемого, заслушивание его сообщения или ответы на вопросы членов аттестационной комиссии, обсуждение (в отсутствие аттестуемого) и принятие решения, сообщение результатов аттестации аттестуемому гражданскому служащему и его руководителю.

Предметом оценки при проведении аттестации являются:

1) профессиональные и деловые качества гражданского служащего, включая знания, навыки, умения и опыт работы по специальности, а также мотивационные особенности;

2) индивидуально-психологические, личностные качества гражданского служащего, (в том числе и нравственные характеристики);

3) служебная деятельность гражданского служащего, его поведение в процессе выполнения должностных обязанностей;

4) результаты служебной деятельности гражданского служащего, по которым определяется его индивидуальная результативность и эффективность.

Возможные результаты аттестации гражданского служащего нормативно определены. Аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1. о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы;

2. соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы и рекомендации к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3. соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4. несоответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы

Результаты аттестации, замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией, заносятся в аттестационный лист государственного гражданского служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Государственный гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под роспись.

Проведение аттестации не заканчивается принятием аттестационной комиссией решений в отношении аттестуемых гражданских служащих. Материалы аттестации гражданских служащих кадровой службой направляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством РФ.

Аттестации не подлежат гражданские служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

4. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

5. Внеочередная аттестация может проводиться:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

б) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:

· о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

· об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

 

Кадровый резерв – это

¾ специально сформированное на основе установленных критериев группа перспективных служащих и граждан, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях и прошедших необходимую подготовку;

· Ст. 17 №58-ФЗ; Ст. 60, 64 №79-ФЗ; Указ Президента от 01.03.2017 г. №96 «Об утверждении положения о кадровом резерве федерального государственного органа»

Кадровый резерв в любой организации необходим, чтобы обеспечить преемственность знаний, функций, результатов деятельности.

Кадровый резерв формируется в целях:

а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации к государственной гражданской службе;

б) своевременного замещения должностей гражданской службы;

в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава гражданской службы;

г) содействия должностному росту государственных гражданских служащих.

1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Принципами формирования кадрового резерва являются:

а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

б) гласность при формировании кадрового резерва;

в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;

г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;

д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;

е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;

ж) персональная ответственность руководителя федерального государственного органа (далее - представитель нанимателя) за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;

з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.

Включение в кадровый резерв государственного органа производится:

1) по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия;

3) по результатам аттестации

4) по наступлению некоторых обстоятельств:

– когда ГС увольняется в связи с сокращением должностей ГС либо упразднением государственного органа (как альтернатива)

– увольнение с гражданской службы по основаниям:

1. Призыв на военную службе
2. восстановление на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда (если должность уже занята);
3. избранием или назначением гражданского служащего на государственную должность, на муниципальную должность либо избранием гражданского служащего на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;
4. наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств);

Основаниями исключения из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста;

в) по тогам аттестации не соотв. замещаемой должности (нет смысла на более высокую)

г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы;

д) совершение дисциплинарного проступка;

е) увольнение по решению работодателя;

ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

Для граждан также:

в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда;

г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда;

д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;

е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации;

ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;

з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;