боты отходит от парламента и переносится на другие общественные
центры. Возвращаясь к позиции Л.С. Таля, отметим, что названные им признаки коллективного договора, характеристика сторон догово- ра в последующем получили свое развитие в теории трудового права по вопросу о критериях юридической силы коллективных договоров. Юридическая сила коллективных договоров определялась по их соот- ношению с индивидуальными трудовыми договорами, по их распро- странению на работников, не являющихся членами профсоюза. А из ≪договорной природы≫ тарифного соглашения Л.С. Талем был сделан весьма важный вывод, не утративший своей актуальности и в настоя- щее время, о возможности предъявления судебного иска об исполне- нии к нарушителям договора. В развитие указанных положений И.С. Войтинский в работе ≪Кол- лективные соглашения об условиях труда≫ (1917 г.) писал о решении Проблемы недействительности условий индивидуальных рабочих до- Говоров, если они ухудшают положение работника по сравнению с ус- Ловиями коллективного договора; о необходимости признания юридической силы за соглашениями между рабочими и предпринимателями О передаче третейскому суду споров по поводу тарифных договоров. И.С. Войтинский констатировал, что коллективный договор устанав- Ливает минимум прав, гарантированный рабочему. При этом сущно- Сти коллективного договора не противоречит предоставление рабо- чим больше того, что им установлено коллективным договором. Ины- ми словами, предприниматель вправе улучшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, но не вправе их в этом сравнении ухудшать. Особо И.С. Войтинский подчеркивал, что В качестве условия эффективной коллективно-договорной практики Необходимо развитие профессиональных организаций рабочих, а также профессиональных организаций предпринимателей1. Последнее по- ложение о профессиональных организациях предпринимателей (ра- ботодателей) как социальных партнерах приобрело сегодня в России особое звучание и значимость. И.С. Войтинский предлагал в законо- Дательном порядке определить, что в тарифном договоре профессио- Нальные союзы предпринимателей могут участвовать независимо от Их легализации, а от имени сторон коллективного договора его впра- Ве заключать как постоянные, так и временные организации рабочих и предпринимателей2. В той или иной мере отражение этих положе- ний мы находим в современном российском законодательстве о проф- союзах, коллективных договорах и соглашениях. На наш взгляд, Л.С. Таль признавал нормативность коллективно- Го договора, но не предполагал придание ему статуса источника права Без соответствующего санкционирования государством. В советский Период аналогичной позиции придерживалась Ф.М. Левиант, выво- Дившая нормативную силу коллективного договора из его санкциони- Рования государством в форме предварительного разрешения на ус- тановление норм права в коллективно-договорном порядке3. В целом в российской юридической науке начала ХХ в. проблемы коллектив- ного договора поднимались неоднократно4. А.И. Улинский предпринял попытку описания юридической конструкции тарифного догово- Ра между союзом рабочих и союзом предпринимателей, в современ- Ной терминологии – отраслевого коллективного соглашения. Он на- стаивал на его частноправовом характере. Не осталась без внимания в трудах Л.С. Таля и И.С. Войтинско- го проблема классификации коллективных договоров в зависимо- сти от сферы их действия на фирменные, местные, национальные в пределах той или иной отрасли. Но если Л.С. Таль концентриро- вал свое внимание на договорной природе коллективного соглаше- ния, то И.С. Войтинский больше склонялся к французской концеп- ции придания коллективному соглашению обязательного (норма- тивного) характера для его сторон. В прикладном ключе рассматривал вопросы коллективно-договор- ной практики И.А. Трахтенберг в одноименной работе ≪Коллективный договор≫ (1918 г.). Особый интерес представляют его выводы о техни- ке коллективных договоров, которая, по его мнению, включает: – способы заключения коллективных договоров, создание специ- альных органов, комиссий; – способы, приводящие в исполнение коллективный договор, фор- мирование тарифных комиссий на паритетных началах; – способы разрешения коллективных конфликтов, создание прими- рительных учреждений – примирительных камер, третейских судов4. Предложенная И.А. Трахтенбергом логическая схема техники кол- лективных договоров кажется нам весьма полезной в плане совершен- ствования действующего российского законодательства о коллектив- ных договорах и соглашениях. УЧЕНИЕ ВОЙТИНСКОГО 1. Коллективный договор устанавливает трудовые нормы, но при этом происходит расчленение субъекта коллективного договора на кол- лектив (группу или профсоюз) и индивида (отдельного рабочего). Кол- лективный договор создает определенную форму договорных отноше- ний, но его юридические последствия падают не на то лицо (групповое или юридическое), которое является контрагентом договора, а на от- дельных лиц, круг которых не определен и которые вовсе не вступают в юридические отношения с работодателем именно по этому договору. Вслед за Л.С. Талем он выступал против приравнивания коллективно- го договора к особому виду рабочего договора из-за различий в субъ- ектном составе, не считал его предварительным соглашением о заклю- чении в будущем рабочего договора, который мог быть и не заключен. Он не квалифицировал коллективный договор как мировую сделку, так как не создавалось новых условий; не видел здесь мандата или до- веренности, так как профсоюз был самостоятельным субъектом; отри- цал наличие договора в пользу третьих лиц, так как права работников вытекали именно из индивидуального, а не коллективного договора. Таким образом, И.С. Войтинский допускал в качестве субъектов кол- лективно-договорных отношений и союз, и членов союза работников, потому что это вытекало из намерений и воли договаривающихся сто- рон. И.С. Войтинский развил и углубил учение Л.С. Таля о публично- правовом представительстве при заключении коллективного договора. Он отстаивал идею ≪делегированного нормотворчества≫, возникнове- ние юридической силы названных актов связывалось с уведомитель- ной регистрацией в органах НКТ. По мнению И.С. Войтинского, такая регистрация не только имела информационный характер, но и нужна была для контроля за его содержанием и исполнением. Это положение представляется нам вполне плодотворным, применимым, соответст- вующим идее социального партнерства и социальной автономии в со- четании с публично-правовой природой коллективного договора. Так, И.С. Войтинский коллективные соглашения о труде относил к катего- рии внезаконодательных норм, регулирующих труд. Но при этом пра- вовая сила зарегистрированных в органе НКТ СССР коллективных до- говоров в сфере их действия, по мнению ученого, ничем не уступала по правовой силе нормам трудового законодательства. По образному вы- ражению И.С. Войтинского, ≪законодательство о труде дает, в извест- ном смысле, скелет правовой организации труда, практика же коллек- тивных договоров облекает этот скелет плотью и кровью≫1. 2. Коллективный договор не заключает в себе определенных само- стоятельных обязательств, а является лишь предварительным соглаше- нием, определяющим содержание тех договоров, которые могут быть в будущем заключены с отдельным работником. При этом коллектив- ный договор без последующего заключения индивидуального договора остается только протоколом без фактического применения. Коллек- тивный договор устанавливает минимальные права работников, и от- ступление от его условий в пользу работников допускается. Ухудше- ние условий труда в индивидуальном трудовом договоре по сравнению с коллективным договором может быть оспорено в суде, а ухудшение условий самого коллективного договора по сравнению с действую- щим трудовым законодательством не допускается. Принципиальную важность имело утверждение И.С. Войтинского о том, что работода- телю нецелесообразно навязывать заключение коллективного дого- вора в его согласованной части, ибо это будет совсем другой договор. По этой проблеме он дискутировал с Е.Н. Даниловой, которая дока- зывала обязательность для работодателя исполнения согласованных условий коллективного договора, но в отношении преимущественно организаций частного сектора1. Уже здесь правовая сторона проблемы начинает подменяться политической целесообразностью. 3. Коллективный договор ставит будущие индивидуальные дого- воры вне воли сторон, т.е. уничтожает принцип договорной свободы. Это не согласуется с общими нормами гражданского права, где дого- ворная свобода может быть ограничена только велением закона. При этом санкции за неисполнение условий коллективного договора не мо- гут быть выведены из его юридической природы, основываются не на общих положениях права, а на фактическом положении вещей в виде угрозы стачек и локаутов. В СССР исполнение условий коллективно- го договора стало обязательным посредством веления публичной вла- сти, а за неисполнение его условий представителем работодателя была предусмотрена ответственность вплоть до уголовной. Возрождение роли коллективных договоров связано с принятием Закона о коллективных договорах и соглашениях (11 марта 1992 г.)2, однако уже в 1995 г. он претерпел существенные изменения и допол- нения3. Применение названного Закона на практике вызывало нема- ло вопросов, а ныне он отменен. ТК РФ 2001 г. содержит специальные главы, посвященные коллек- тивным переговорам и коллективным договорам и соглашениям. Та- ким образом, коллективно-договорная практика является основной составляющей правового механизма социального партнерства. Кол- лективные договоры и соглашения имеют сложную публично-частно- правовую природу. В законодательстве большинства стран Запада и на- учных доктринах они относятся к источникам права. В России первые случаи заключения коллективных соглашений отмечались с 1904 г., но нормативная база данного процесса в досоветский период так и не была создана. Советская модель коллективно-договорных отноше- ний отличалась самобытностью. За исключением короткого периода 20-х годов ХХ в. коллективные договоры не имели характера согласо- вания воли представителей работников и работодателей. В последнее десятилетие ХХ в. произошли принципиальные изменения в отечест- венной коллективно-договорной практике и законодательстве. В на- стоящее время мы можем говорить о возвращении к изначальной сути анализируемого института – консенсусному согласованию, компро- миссу интересов работников и работодателей.
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (234)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |