Методики, направленные на исследование идентификации с организацией

Одной из основных методик для изучения идентификации с организацией является Опросник Ю. Липпонена на выявление уровня идентификации с организацией/подразделением, в котором респондентам предлагается оценить степень собственного согласия с приведенными утверждениями по шкале от одного до пяти. Каждый из сотрудников может идентифицироваться со своим отделом или с организацией в целом. Особенности данной методики заключаются в целом ряде психологических характеристик, таких как лояльность, специфика межгрупповых отношений, организационной культурой, приверженностью, восприятием организационных изменений и спецификой реагирования на эти изменения (Приложение 3).

Так же, стоит отметить методику Мейла и Эшфорта по изучению идентификации с организацией, которая полностью соответствует опроснику Ю. Липпонена в отношении к организациям в целом. Испытуемым, так же предлагается на выбор шесть утверждений, которые они должны оценить по шкале от одного до пяти (абсолютное согласие или не согласие) (Приложение 4).

На основе перечисленных методик для организационной идентификации и для приверженности к организации и их интерпретации стоит выбрать по одной для каждого конструкта для дальнейшего исследования. Несомненно, все методики, которые были отображены выше могут отобразить оба этих феномена, но на мой взгляд, относительно феномена организационной приверженности стоит взять методику Дж. Мейера и Н. Ален исходя в своем выборе из того, что данная методика может более полноценно выявить все особенности приверженности работника с организацией. Относительно изучения идентификации с организацией для исследования будет выбрана методика Маела и Эшфорта, как более емкая и простая в заполнении для испытуемых.

Исследование взаимосвязи организационной приверженности и организационной идентификации

Итак, на данном этапе нам предоставляется возможность на основе эмпирического исследования проверить взаимосвязь конструктов «организационная идентификация» и «организационная приверженность», по средствам двух различных методик, о которых уже упоминалось выше:

Для выявления уровня идентификации с организацией мы использовали модифицированный опросник Б. Эшфорта и Ф. Маела.

А для выявления уровня приверженности персонала к организации нами использовались опросники Л. Портера и Дж. Мейера и Н. Ален.

В качестве переменной, связанной с изучаемыми конструктами, была выбрана удовлетворенность трудом, которая согласно результатам некоторых зарубежных исследований тесно коррелирует с идентификацией, а также организационной приверженностью. Для оценки степени удовлетворенности трудом нами использовалась методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (Фетискин, 2002).

Исследование проводилось на сотрудниках компании, занимающейся архитектурным строительством и внутренней дизайнерской отделкой домов. Общее количество испытуемых составляло 25 человек, состоящих на различных должностях и в разных подразделениях, из которых 17 мужчин и 8 женщин.

Ниже приведена таблица корреляций:

Из данного корреляционного анализа следует сделать следующие заключения об отношении конструктов «организационная идентификация» и «организационная приверженность»:

Существует тесная взаимосвязь между идентификацией с подразделением(1) и идентификацией с организацией(2) – r = 0,7;

Так же как и взаимосвязь между общей приверженность к подразделению(1) и общей приверженностью к организации(2) – r = 0,4;

И основной вывод из нашего исследования заключается в том, что взаимосвязь между Идентификацией и Приверженностью так же существует r = 0,54

Тем самым, делая выводы, можно утверждать, что организационная приверженность и организационная идентификация связаны и являются пересекающимися конструктами, это говорит о том, что заявленная нами гипотеза подтвердилась. И в целом можно сказать, что полученные нами результаты согласуются с данными зарубежных исследований и несомненно подтверждают теоретические представления о том, что организационная идентификация и организационная приверженность — это сильно пересекающиеся понятия, описывающие схожие психологические конструкты, но по своему содержанию они разные.

Заключение

Подводя итоги, стоит еще раз подчеркнуть важность исследования феноменов организационной идентификации и приверженности к организации, потому как неизбежность постоянного сталкивания индивида с различными организациями на протяжении всей жизни, а иногда и после, неоспорима и не требует никаких доказательств.

В данной работе мы попытались детально исследовать данные феномены, описали все основные подходы и попытались проанализировать понятия, исследовали методики, направленных на изучение данных конструктов и попытались провести свое эмпирическое исследование на сравнение организационной идентификации и приверженности к ней. Таким образом, несмотря на то, что среди ученых и исследователей проблемы соотношения этих феноменов до сих пор нет согласия, мы можем заключить, что организационная идентификация и приверженность к организации действительно похожие по своей природе и сильно пересекающиеся понятия, однако они не синонимичны и имеют рад отличий, о которых уже упоминалось выше.

На мой взгляд, при дальнейшем изучении этих феноменов следует уделить особое внимание проблеме создания комфортной обстановки для сотрудников в организации с психологической точки зрения, для более продуктивной совместной деятельности как между собой, так и сотрудника с организацией, в целом. Что, несомненно, приведет к продуктивности и процветанию последних.

Приложение 1