ГЛАВА 3. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

 

3.1. Текучесть кадров и пути управления ею

 

Основная причина текучести – недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, неоправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом.

Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации) и неуправляемыми (природно-климатические факторы). Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные мероприятия: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованнаости и перегруженности текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть чувство, что человек может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным, в первую очередь, собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.

Исследованиями, например, установлено, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24-25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

Сведения об уволившихся заносят обычно в книгу убытия, в которой делается запись о причине увольнения, и на специальные карточки. Последние могут содержать такие позиции, как дата рождения, пол, образование, год окончания учебного заведения, место работы, должность, квалификация, профессия, стаж в организации, кем поступил на предприятие, сколько раз менял профессию, сколько раз менял подразделение, причины увольнения.

Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух напралвениях:

1) для создание общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработной плате за последние несколько месяцев);

2) для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать неиспользование по специальности, неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительность поездки.

В крупных организациях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ можно проводить раз в код, а количественную оценку по подразделениям – ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров (Приложение 1).

 

3.2. Оценка результативности труда руководителей

и специалистов управления

 

На основании вышеуказанных причин текучести кадров, разработаем ряд мероприятий по ее уменьшению и рассчитаем их экономическую эффективность.

Описание ситуации. В отделе снабжения предприятия «РЕМЕКС» работает восемь человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга приведены в табл.8 и методических указаниях к данной ситуации.

Таблица 8

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств

работников отдела снабжения

№ п/п	Должность ФИО	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества						Уровень образования	Стаж работы по спе-циаль-ности (лет)	Степень проявления признаков, определяю-щих результаты
		Признаки см.табл. 8.2 и 8.3								Признаки см. табл.8.2 и 8.3
		1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	Начальник отдела Иванов Н.М.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	---	Выс-шее	12	1,25	1,0	1,25
2	Главный специалист Ларин С.И.	1,25	1,25	1,25	1,25	1,0	1,0	Выс-шее	18	1,0	1,25	1,25
3	Ведущий специалист Воронина ЛВ	1,25	1,25	1,0	1,0	1,25	1,0	Выс-шее	10	1,25	1,25	1,0
4	Специалист I категории Сушков Л.С.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	Выс-шее	7	1,0	1,25	1,25
5	Специалист I категории Зимина А.М.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,0	Выс-шее	6	1,25	1,0	1,0
6	Специалист II категории Сахарова З.К.	1,0	1,0	1,25	0,75	1,0	1,0	Незак.высш. V курс	3	1,0	1,0	0,75
7	Специалист II категории Алексеев Н.И.	1,25	1,25	1,0	1,0	1,0	1,25	Незак.высш. IV курс	3	1,25	0,75	1,0
8	Специалист II категории Зуева С.В.	1,0	1,0	0,75	0,75	1,0	0,75	Сред спец	2	1,0	0,75	1,0

 

Постановка задачи:

1. Оценить профессиональные и личные качества сотрудников отдела маркетинга.

2. Оценить уровень квалификации работников.

3. Оценить сложность выполняемых работ.

4. Оценить результаты труда.

5. Дать комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела снабжения.

6. По итогам комплексной оценки разработать предложения по: а) премированию лучших сотрудников; б) изменению уровня должностного оклада; в) должностному продвижению работника; г) улучшению расстановки и рациональному использованию работников отдела; д) повышению квалификации сотрудников отдела (выбору форм и методов работы).

Методические указания. Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя ,который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, то есть степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая – показатели, характеризующие выполняемую работу, то есть позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка Д определяется по формуле:

Д = ПК + РС

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.

Решение:

1. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П). Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.9 и 10) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей – 5, для специалистов – 6) имеет три уровня (степени) проявление и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.

Таблица 9

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные

качества руководителей

№ п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке де-ловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	Гр4= гр3*0,75	Гр5= гр3*1,0	Гр6= гр3*1,25
1	Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководя щих и нормативных документов, широта прфоессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2	Способность оперативно и самостоятель но принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и прав-вильно реагировать на возникающие си-туации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно прини-мать меры, направленные на ликвида-цию или предупреждение наметившихся отклонений	0,23	0,17	0,23	0,29
3	Способность практически организовы-вать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществле-ние поставленных задач (умение плани-ровать и распределять работу между под чиненными, координировать и контро-лировать работу сотрудников)	0,13	0,1	0,13	0,16
4	Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициа тиву, направленную на повышение эф-фективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий, умение соз дать в коллективе благоприятный, мора-льно-психологический климат, способ-ность направлять деятельность подчи-ненных, поддерживать дисциплину, про являть систематическую заботу о них	0,12	0,09	0,12	0,15
5	Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выра-ботки и принятия нестандартных решен	0,25	0,19	0,25	0,31

 

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

      n

П = Еа_ijx_i

            i=i

где i – порядковый номер признака (i =1,2, …п)

(для руководителей n = 5, для специалистов n = 6);

j – уровень (степень) проявления признака 0 = 1,2,3;

а_ij - количественная мера признака у работника;

x_i - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Таблица 10

Оценка признаков, определяющих профессиональные

и личные качества специалистов

№ п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	Гр4= гр3*0,75	Гр5= гр3*1,0	Гр6= гр3*1,25
1	Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководя-щих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение	0,34	0,25	0,34	0,42
2	Сознание ответственности за последст-вия своих действий, принимаемых решен	0,17	0,13	0,17	0,21
3	Способность четко организовывать и пла нировать выполнение порученных зада-ний, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на глав-ном	0,12	0,09	0,12	0,15
4	Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности	0,10	0,07	0,10	0,12
5	Творческий подход к решению постав-ленных задач, активность и инициатива в освоении новой компьютерной информа-ционной технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям	0,10	0,07	0,10	0,12
6	Способность сохранять высокую работо-способность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

 

Пример 1.

Профессиональные и личные качества экономиста I категории Павлова А.И. характеризуют следующие уровни признаков (табл.100.

1-ый признак – 1,25; 2-ф признак – 1,0; 3-й признак – 1,25; 4-й признак – 1,0; 5-й признак – 1,0; 6-й признак – 0,75.

По табл.8.3 определяются оценки, соответствующие уровня проявления признаков и учитывающие их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку профессиональных и личных качеств оцениваемого работника – экономиста I категории Павлова А.И.:

П = 0,42 + 0,17 +0,15 + 0,10 + 0,10 + 0,13 = 1,07.

2. Расчет оценки уровня квалификации работников (К).

Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I гр. – имеющие среднее специальное образование;

II гр. – имеющие высшее или незаконченное высшее (IV – V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл.11).

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ + СТ)/З,

где ОБ – оценка образования (ОБ = 1,2);

СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Таблица 11

Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		I гр. Среднее специальное образование	II гр. Высшее и незакон-ченное высшее образован
1	0,25	0 – 9	0 – 9
2	0,50	9 – 13, свыше 29	9 – 17, свыше 29
3	0,75	13 – 17, 21 – 29	17 – 25
4	1,0	17 – 21	26 – 29

 

Пример 2.

Расчет уровня квалификации (К) проводится следующим образом.

Работник – экономист I категории Павлов А.И. имеет: образование – высшее, стаж работы в должности экономиста – 12 лет.

По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием – также ко второй группе, что соответствует значению:

0,50:К=(2+0,50)/3=0,83

Уровень квалификации Павлова А.И. составляет 0,83.

3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (С).

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

В табл.12 приведены средние значения коэффициента сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

Таблица 12

Средние коэффициенты сложности работ

№  п/п	Наименование должности	Коэффициент сложности
1	Начальник отдела	1,0
2	Главный специалист	0,89
3	Ведущий специалист	0,8
4	Специалист I категории	0,68
5	Специалист II категории	0,57

 

4. Расчет оценки результатов труда (Р).

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

· количество выполненных работ (заданий);

· количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

· соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75. Оценка Р определяется так же, как и П (пример 1 и табл.13).

Пример 3.

При оценке экономиста I категории Павлова А.И. выявлены признаки результатов труда следующих уровней: количество выполненных работ – 1,25; качество выполненных работ – 1,0; соблюдение сроков выполнения работ – 1,0. По табл.8.6 определяется суммарный коэффициент:

Р = 0,375+0,40+0,30=1,075

Оценка результатов труда экономиста I категории Павлова А.И. составила 1,075.

5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д).

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки – профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:

Д=ПК+РС

Пример 4.

Комплексная оценка экономиста I категории Павлова А.И. определяется на основе расчетов, приведенных в примерах 1 – 3, где П=1,07; К =0,83; С=0,68; Р=1,075.

Тогда:

Д=1,07●0,83+1,075●0,68=1,619.

Таблица 13

Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

№ п/п	Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			признаки
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	Гр4= гр3*0,75	Гр5= гр3*1,0	Гр6= гр3*1,25
1	Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2	Качество выполненных работ	0,40	0,30	0,40	0,50
3	Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

 

3.3. Оценка экономической эффективности совершенствования структуры управления персоналом

 

Описание ситуации. Анализ показал, что в организации нормирование работ, проводимых ОТиЗ, осуществляется с большими трудозатратами, которые зачастую не перекрываются экономическими результатами, получаемыми от реализации резервов, вскрытых в результате нормирования.

Постановка задачи.

Используя метод морфологического анализа (который является частью функционально-стоимостного анализа), выберите наиболее эффективные способы осуществления процедур функции нормирования работ.

Методические указания.

Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать в столбик все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу (табл.14). Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Решение ситуации.

В соответствии с методическими указаниями построим морфологическую матрицу (табл.15).

Технология отбора вариантов на примере процедуры 2 (табл.15) приведена в табл.16.

Ответ: В результате анализа при помощи морфологической матрицы выбираем: по процедуре 1 – второй вариант; по процедуре 2 – третий вариант и по процедуре 3 – четвертый вариант.

Таблица 14

Морфологическая матрица способов выполнения

функций управления персоналом

Функции                                                                        Способ реализации функции управления

(процедура)

управления                                   1        2        3        4        5        6        …      k

           F₁                                                            P₁₁      P₁₂      P₁₃      P₁₄      P₁₅      P₁₆      …      P_1k

           F₂                                                            P₂₁           P₂₂           P₂₃           P₂₄           P₂₅           P_{26           …}               P_2k

                   F₃                                                            P₃₁           P₃₂           P₃₃           P₃₄           P₃₅           P_{36           …}               P_3k

                   F₄                                                            P₄₁           P₄₂           P₄₃           P₄₄           P₄₅           P_{46           …}               P_4k

                   F₅                                                            P₅₁           P₅₂           P₅₃           P₅₄           P₅₅           P_{56           …}               P_5k

                   F₆                                                            P₆₁           P₆₂           P₆₃           P₆₄           P₆₅           P_{66           …}               P_6k

                   F₇                                                            P₇₁           P₇₂           P₇₃           P₇₄           P₇₅           P_{76           …}               P_7k

                   F₈                                                            P₈₁           P₈₂           P₈₃           P₈₄           P₈₅           P_{86           …}               P_8k

                   _{…                                                              …               …               …               …               …..             …               …}              

                   F_n                                                            P_n1           P_n2           P_n3           P_n4           P_n5           P_{n6           …}               P_nk

F – функция (процедура)

n – порядковый номер функции

Р – способ реализации функции

К – порядковый номер способа реализации функции.

Таблица 15

Морфологическая матрица способов выполнения функции

«Проведение нормирования работ»

№ п/п	Наименование функции	Способы выполнения функции
		1	2	3	4
1	Подготовительная рабо та по организации нор-мирования операций	Дополнительно стимулировать работников ор-ганизации, труд которых подлежит нормированию	Подготавли-вать к нормиро ванию несколь ких работников организации, выполняющих однородные операции с уче том разного уровня квали-фикации, стажа работы и дру-гих факторов	Отработать 1-2 метода норми рования и бази роваться на их использовании. Заготовить ти-повые бланки фиксирования результатов нормирования	Осуществлять предваритель-ный поиск норм времени и выработки, которые можно внедрить в ор-ганизацию без непосредствен-ного нормиро вания трудо-вых операций
2	Расчленение трудового процесса на элементы, замеры времени и их выполнение	Проводить нор мирование опе раций на ста-дии ОКР но-вых изделий	Доверять работ нику производ ства самостоя-тельно произво дить замеры времени и их фиксирование в местах наб-людения	Использовать укрупненные замеры време ни на несколь ких технологи ческих опера-циях с целью математической обработки резу льтатов норми рования	Нормировать технологичес кие операции на основе па-раллельных замеров време ни 2-3 номи-ровщиками с целью повыше ния точности замеров
3	Обработка результатов замеров времени	Использовать математичес-кие методы об работки резуль татов замеров времени с при менением ЭВМ и элементами математичес-кой статистики	При опреде лени норм вре мени и выра ботки учиты-вать действие факторов тех-нического пере оснащения обо рудования, ква лификацию ра-ботников про-изводства, за-нятых данной технологичес-кой операцией	Листы налю-дений после предваритель-ной обработки инженерами-нормировщи-ками передают ся в ИВЦ для их обработки	Создать в ИВЦ массив НСЙ по трудоемкости технологичес-ких операций. Результаты об следования об рабатываются в ИВЦ. Резуль татом обработ ки являются ва рианты норм времени и вы работки в конк ретных усло-виях производ ства

 

Таблица 16

Организационно-экономическая оценка способов выполнения функции «Проведение нормирования работ»

№ п/п	Способы выполнения функции	Преимущества и недостатки	Оценка
			Организационная экономическая
1	Проводить нормирование операций на стадии ОКР новых изделий	1. Сокращаются затраты на нормирование труда. 2. Не учитываются изменения в процессе производ-ства (срыв поставок, отключение электроэнергии). 3. Не учитывается состав работников организации, занятых изготовлением данных изделий.
2	Доверять работнику произ водства самостоятельно проводить замеры времени и их фиксирование в систе мах наблюдения	1. Сокращаются затраты на нормирование труда. 2. Возникают дополнительные затраты на подготовку рабочих, занятых самофотографией. 3. Снижается производительность труда рабочих за счет отвлечения на замеры времени и фиксирование результатов.		?
3	Использовать укрупненные замеры времени на нес-кольких технологических операциях с целью матема тической обработки резуль татов нормирования	1. Появляется возможность увеличения зоны норми рования одним инженером-нормировщиком. 2. Сокращается число замеров и записей результатов 3. Усложняется обработка результатов нормирования
4	Нормировать технологичес кие операции на основе па раллельных замеров време ни 2-3 нормировщиками с целью повышения точнос-ти замеров	1. Повышается качество рассчитанных норм. 2. Возникают дополнительные затраты на проведение нормирования. 3. Возникают дополнительные затраты на обработку результатов нормирования.

    Преобладание преимуществ над недостатком

    Преобладание недостатков над преимуществом

 

    Равное соотношение недостатков и преимуществ

? Оценка затруднительна