Глава 5. НАЗНАЧЕНИЕ НА ДОЛЖНОСТЬ, ПЕРЕМЕЩЕНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ

Анатолий Лобков, юрист, независимый эксперт по бизнесу

Подбор и аттестация кадров

органов внутренних дел

Нуждаются в совершенствовании

ЮРИСТ № 1, 2008

Процесс функционирования и совершенствования оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел МВД РК, выполняющих важные государственные задачи по охране правопорядка, во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников, наиболее рациональной и целесообразной их расстановки. Точка зрения по этому вопросу кандидата юридических наук А.Турисбек.

 

Повышение уровня профессионализма и компетентности кадров является одним из важнейших направлений кадровой политики в органах внутренних дел Республики Казахстан. Именно от высококвалифицированных кадров, их готовности и способности стоять на страже Закона в решающей степени зависят укрепление государственности, формирование правопорядка, общественной безопасности и усиление борьбы с преступностью.

Служба в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – ОВД РК) является специальным (особым) видом государственной службы. Значение данного правового института определяется в виде особого инструмента, осуществляющего в соответствии с законодательством Республики Казахстан дознание, предварительное следствие и оперативно-розыскную деятельность, а также исполнительные и распорядительные функции по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности, предупреждению и пресечению преступных и иных противоправных посягательств на права и свободы человека и гражданина, интересы общества и государства.

Указанная деятельность регулируется Законом Республики Казахстан «Об органах внутренних дел Республики Казахстан» № 2707 от 21 декабря 1995 года (далее - Закон). Данный источник права определяет статус, структуру, полномочия и организацию деятельности органов внутренних дел Республики Казахстан. Развитие законодательства об органах внутренних дел в Республике Казахстан ознаменовывался принятием законодательных и подзаконных актов, направленных на становление новых форм и способов привлечения на службу высококвалифицированных кадров, повышение их профессионализма, обеспечение стабильности положения служащих и борьбу с коррупцией.

В свою очередь, Закон Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» от 23 июля 1999 года не распространяется на сотрудников специальной (особой) государственной службы, несмотря на то, что они полностью подпадают под определение государственного служащего - это «гражданин Республики Казахстан, занимающий в установленном законодательством порядке оплачиваемую из республиканского или местных бюджетов, либо из средств Национального банка Республики Казахстан должность в государственном органе и осуществляющий должностные полномочия в целях реализации задач и функций государства»[1], их правовое положение определяет специализированный нормативный правовой акт. Однако принципы их деятельности отвечают принципам государственной службы. Данная коллизия законодательства, по нашему мнению, нарушает принцип единства системы государственной службы, независимо от разделения государственной власти на законодательную, исполнительную и судебную ветви. В свою очередь необходимо заметить, что принципы и положения организации института государственной службы в Республике Казахстан актуальны для органов внутренних дел, разумеется, с учетом специфики и особенностей данного правового института. Из вышесказанного следует, что сотрудник органов внутренних дел по правовому статусу подпадает под определение «государственного служащего», но регламентирован специальным Законом.

Следуя общеизвестному лозунгу, «кадры решают все», одной из важных проблем организации специального (особого) вида государственной службы – службы в органах внутренних дел, является специфика управленческой деятельности в сфере правоохранительных органов и подразделений, осуществляющих борьбу с преступностью и нарушениями общественного порядка. Особенности управления в области правоохранительной деятельности обусловлены своеобразием профессиональных задач правоохранительных органов, не свойственных другим государственным органам, а также форм и методов их реализации. Специфика кадровой политики и управленческой деятельности в системе правоохранительных органов заключается в том, что руководитель должен уметь мобилизовать личностно-профессиональные, морально-волевые, интеллектуально-коммуникативные качества для принятия и эффективной реализации решений в особых и экстремальных условиях, при этом создать профессиональный и компетентный личный состав оперативного реагирования.

Согласно статье 15 Закона, на службу в органы внутренних дел принимаются граждане Республики Казахстан в возрасте не моложе восемнадцати лет, способные по своим личным, моральным, деловым, профессиональным качествам, состоянию здоровья и физическому развитию, уровню образования выполнять возложенные на них должностные обязанности, после прохождения обязательной специальной проверки. На должности рядового и младшего начальствующего состава органов внутренних дел принимаются лица в возрасте не старше тридцати двух лет, среднего и старшего начальствующего состава – не старше сорока лет. В исключительных случаях этот возрастной ценз изменяется решением Министра внутренних дел[2].

Лица, впервые поступающие на службу в органы внутренних дел, в обязательном порядке проходят специальное первоначальное обучение и стажировку, для них может быть установлен испытательный срок, порядок и условия которого определяются Министром внутренних дел.

Выступая 10 сентября 2003 года на совещании руководителей правоохранительных органов Казахстана, президент страны Н.А. Назарбаев особо подчеркнул, что «все недочеты в правоохранительной деятельности стали возможны вследствие неудовлетворительной работы с кадрами и формированием его резерва»[3]. По мнению Главы государства, «непродуманные реорганизации, субъективизм при подборе и расстановке кадров, слабая система их обучения привели к вымыванию профессионального ядра, неоправданной сменяемости личного состава, «руководители органов в основном озабочены проталкиванием на ключевые должности людей не по принципу профессиональной пригодности и достаточного опыта. В итоге эти должности нередко замещаются непрофессионалами, которые, в свою очередь, подбирают себе подобных подчиненных».[4] Именно поэтому одной из первоочередных задач реформирования МВД в русле современных требований была определена новая кадровая политика.

В бытность Министра МВД РК Турисбековым З.К. с 2003 по 2005 г.г. были приняты приказы о формировании кадрового резерва для успешного продвижения по службе наиболее подготовленных и перспективных сотрудников всех без исключения категорий и рангов; а также по организации аттестации личного состава.[5] В связи с чем, на вакантные должности стали назначаться сотрудники, прошедшие аттестацию и конкурсный отбор.

Вместе с тем следует отметить, что указанные реформы в МВД в первую очередь коснулись вопросов укрепления службы участковых инспекторов и сотрудников дорожной полиции ОВД РК. Выбор данной категории лиц был обоснован тем, что указанные сотрудники работают в непосредственном контакте с населением и являются ключевыми фигурами ОВД РК в вопросах предупреждения и профилактики преступлений.

Целью аттестации являлось определение уровня профессионализма, компетентности и правовой культуры сотрудников. Аттестационные комиссии, в состав которых вошли руководители МВД и его подразделений (на местах – соответственно ДВД и их служб), а также наиболее квалифицированные специалисты и ветераны, рассматривают итоги тестирования на предмет знания законов, результаты сдачи нормативов по физической и служебной подготовке, изучения всех необходимых документов на аттестуемых и, проведя с ними собеседование, принимают решения, носящие рекомендательный характер. Окончательное же решение принимает первый руководитель – министр внутренних дел, либо начальник соответствующего ДВД, тем самым соблюдается принцип единоначалия в деятельности органов внутренних дел.

На сегодняшний день для более эффективной работы служба участковых инспекторов обеспечена квалифицированными и компетентными кадрами, с соответствующим высшим образованием; поднят их правовой и социальный статусы (в частности, обеспечение служебным жильем и возможностью его приватизации при условии их положительной работы на одном участке не менее 10 лет); пересмотрены функциональные обязанности и нормы нагрузки; установлена надлежащая для работы материально-техническая база; обеспечена достойная заработанная плата. Указанные меры позволили поднять имидж участковых инспекторов полиции, обеспечить стабильность кадров.

Конкурсный отбор для кандидатов в ОВД РК (дорожная полиция РК) предусматривает наличие прохождения военной кафедры (или службы в вооруженных силах), прохождение медицинской комиссии, рост не ниже 170 см, сдачу компьютерного тестирования в ДВД РК на знание нормативных правовых актов (Конституция РК, Закон «О борьбе с коррупцией», Закон «Об Органах внутренних дел», Правила служебной этики государственных служащих от 3 мая 1995 года), сдачу нормативов по физической подготовке (общее физическое развитие – мужчины: бег 100 метров 13:05 секунд, бег 2400 метров 13:35 минут), подтягивание – 13 раз; женщины: бег 100 метров 14:00 секунд, бег 2400 метров 14:35 минут, комплекс силовых упражнений), сдачу Правил дорожного движения, наличие водительского стажа не менее 3 лет, водительские права категорий А, В, С (А - мотоцикл, В - легковые машины, С – грузовые машины), строевую выправку (ходьба строевым шагом, отдание воинской чести).

Суть конкурса – подбор кандидатов на должности в порядке делового соперничества специалистов, обеспечивающего равные условия для всех претендентов, а важная его особенность – самовыдвижение.[6] При этом используются многочисленные формы и методы конкурсов, с помощью которых отбираются наиболее подходящие кадры для работы в государственных органах. Проверенный многолетней зарубежной практикой он является практически единственно объективным фактором этого процесса. Именно поэтому конкурсные технологии используются сегодня и в перспективе рассматриваются как важнейшие направления совершенствования кадровой работы.

Анализ зарубежного опыта показывает, что конкурс является самым демократичным и юридически наиболее справедливым способом получения должности. Он дает реальные возможности молодым людям быть принятым на службу, служит «лифтом», с помощью которого хорошо подготовленный профессионал сможет сделать карьеру.

Будучи максимально открытым и гласным, конкурс становится единственным механизмом реализации конституционного права граждан на равный доступ к службе, «действенной антикоррупционной мерой при поступлении на службу».[7]

В российской юридической литературе указывалось на наличие множества подходов к использованию различных процедур (включая конкурс) отбора на государственную службу:

– профессиональный, когда предпочтение отдается не столько образованию и специальности, сколько опыту (стажу) практической работы служащего, доминирующий при отборе по системе внутренней ротации;

– специализированный, когда отбор нацелен на поиск высококлассного специалиста узкого профиля под данную конкретную должность, применяющийся при отборе специалистов в аппараты профильных комитетов и управлений «центрального аппарата»;

– командный, при котором решение кадровых вопросов осуществляется по признакам землячества, личной преданности, политической покладистости, широко используемый в российской кадровой политике;

– комплексный, когда при отборе в равной мере учитываются профессиональные, личностные и культурно-мировоззренческие характеристики претендента, доминирующий в практике развитых стран.[8]

К сожалению, конкурсный отбор полностью не внедрен в систему формирования корпуса сотрудников правоохранительных органов, он не распространяется на центральный аппарат, а действует лишь на местах при отборе участковых инспекторов и сотрудников дорожной полиции[9].

В соответствии с необходимостью дальнейшего усиления эффективности службы в ОВД РК и повышения результативности проводимых в ней реформ весьма актуальными становятся проблемы аттестации и обучения как способов повышения профессионализма сотрудников.

Что касается, института аттестации сотрудников органов внутренних дел, то он существовал и ранее, но эпизодически, в основном лишь при назначении сотрудников на вышестоящие должности, либо при увольнении их по отрицательным мотивам.

Ее результаты не отражались на качестве персонала ОВД, а сама процедура носила формальный характер. Об этом свидетельствуют и первые результаты начавшейся аттестации заместителей начальников ГУВД-УВД: из 44 офицеров 19 не смогли с первого раза подтвердить свое право на занятие нынешних должностей и через полгода будут вновь проходить аттестацию.[10]

Обычно под аттестацией понимается проводимая в установленной организационно-правовой форме периодическая проверка и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств служащих в целях определения уровня их профессиональной подготовки, установления служебно-должностного соответствия предъявляемым квалификационным требованиям к службе, занимаемой должности.[11] В Типовом положении о проведении аттестации сотрудников правоохранительных органов Республики Казахстан, утвержденном Указом Президента РК от 8 июля 2005 года № 1612, дается менее пространная формулировка данного понятия, исходящая из положений Закона РК «О государственной службе». В частности, под аттестацией подразумевается «периодически осуществляемая процедура по определению уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами».[12] Как видим, здесь акцент делается не только на выявление профессиональной квалификации государственных служащих, но и на уровень их правовых знаний, умение их применять на практике (правовая культура), культуру отношений с населением.

Аттестация призвана выявить способность сотрудников выполнять возложенные на них обязанности, перечень которых регламентируется и не должен подвергаться расширительному толкованию.[13]

Цель аттестации – получение объективной информации об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности сотрудника. В ходе аттестации предстоит установить служебное соответствие занимаемой должности, выявить перспективы применения потенциальных способностей (в том числе и выдвижения) с тем, чтобы использовать каждого в соответствии с его специальностью и квалификацией.

Как отмечает А. Таранов, цель аттестации – «стимулировать рост творческой активности служащих, побудить их к непрерывному совершенствованию профессиональных знаний и навыков, улучшить подбор, расстановку и перераспределение кадров».[14]

В ходе аттестации между сотрудником и государственным органом устанавливается связь, которая не только определяет уровень профессионализма работников, но и выявляет ошибки и недостатки в их работе, слабые места в деятельности соответствующего органа. Она позволяет исправлять и преодолевать их, стимулирует профессиональное развитие и желательное поведение сотрудников, что, в конечном счете, помогает работникам достигать поставленных целей. Она способствует закреплению за государством высокопрофессиональных сотрудников, обеспечению необходимой стабильности кадрового корпуса.

Таким образом, аттестация – это целая система правоотношений, а не одностороннее действие работодателя (государственного органа). Ее объектами выступают сотрудники ОВД РК. При ее проведении возникают правоотношения не только между аттестационной комиссией и аттестуемым, но и между аттестационной комиссией и руководителем соответствующего подразделения МВД РК.

Обычно выделяется две основные задачи аттестации:

– установление соответствия сотрудника занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);

– присвоение вышестоящего звания либо назначение на вышестоящую должность (присвоение квалификационного разряда).

С другой стороны, считается, что аттестация в более широком понимании решает следующие основные задачи:

– соблюдение на практике принципов организации службы ОВД РК;

– обеспечение законности в системе функционирования службы ОВД РК;

– формирование профессионального кадрового персонала ОВД РК;

– выявление потенциальных возможностей сотрудника ОВД РК с целью повышения его по службе;

– применение к сотрудникам ОВД РК мер ответственности и стимулирования;

– повышение дисциплины и ответственности сотрудников ОВД РК;

– обеспечение реального функционирования механизма продвижения сотрудников ОВД РК по служебной лестнице;

– поддержание стабильности ОВД РК;

– стимулирование повышения квалификации и профессионализма сотрудников ОВД РК;

– предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе ОВД РК.

Фактически в этом плане цели и задачи аттестации отождествляются с задачами реформирования политики ОВД РК в целом и направлены на повышение эффективности ее функционирования.

Поскольку порядок аттестации закрепляется целым рядом нормативных правовых актов, в юридической литературе выделяется правовой институт аттестации – система правовых норм, «регулирующих аттестационно-должностные отношения, складывающиеся при прохождении службы в ОВД РК в процессе осуществления деятельности по оценке деловых, личных и нравственных качеств, результатов их труда и действенному контролю за работой сотрудников в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия сотрудника ОВД РК занимаемой должности в ОВД РК, решения вопроса о присвоении сотруднику следующего вышестоящего воинского звания (квалификационного разряда) и повышения эффективности управления».[15]

Правила проведения аттестации лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск Министерства внутренних дел Республики Казахстан (далее - Правила), утвержденные приказом МВД РК от 11 октября 2003 года № 566, устанавливают следующую периодичность проведения аттестации. Ей подлежат лица рядового и начальствующего состава органа внутренних дел и военнослужащие внутренних войск МВД Республики Казахстан (далее - сотрудники) по истечении каждых последующих трех лет пребывания на службе в органах внутренних дел, не позднее шести месяцев со дня наступления указанного срока. Сотрудники, поступившие на службу впервые или с перерывом стажа службы, проходят аттестацию по истечению одного года непрерывного пребывания на службе в вышеуказанные сроки. Пребывание на службе в системе правоохранительных органов считается непрерывным, когда со дня увольнения сотрудника со службы в системе правоохранительных органов и до дня его приема на службу в системе правоохранительных органов не прошло трех месяцев, при условии отсутствия у него за указанный период трудовых отношений с иными юридическими (за исключением государственных органов) и физическими лицами.

По Правилам проведения аттестации от 2003 года не подлежат аттестации сотрудники, прослужившие в органах внутренних дел менее одного года, кроме случаев выдвижения на вышестоящую должность или на учебу, а также женщины из числа лиц рядового и начальствующего состава в период их беременности и ухода за детьми в возрасте до 1,5 лет. Они аттесуются не ранее, чем через год после выхода их на службу.[16]

Д.М. Овсянко считает, что механизм аттестации включает в себя следующие этапы:

1. Подготовка аттестации (разработка принципов и методик проведения аттестации; организация разъяснительной работы среди сотрудников о задачах аттестации и порядке ее проведения; ознакомление каждого сотрудника, подлежащего аттестации с "Положением"; утверждение количественного и персонального состава аттестационной комиссии).

2. Проведение оценки и осуществление контроля над работой сотрудников.

3. Принятие решений соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации.

4. Разрешение возникших споров, связанных с проведением аттестации, и ее результатами.

5. Подведение итогов аттестации.

6. Распространение передового аттестационного опыта.[17]

На наш взгляд, последний этап собственно выходят за пределы аттестации конкретного сотрудника, а охватывают деятельность соответствующих органов после проведения аттестации. Очевидно, указанный автор исходит из широкого ее понимания.

В свою очередь, аттестация в ОВД РК включает в себя ряд последовательных этапов:

1) подготовка к проведению аттестации;

2) тестирование сотрудника, подлежащего аттестации;

3) собеседование с сотрудником, проводимое аттестационной комиссией;

4) вынесение решения аттестационной комиссии.

Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих мероприятий:

– подготовка необходимых документов аттестуемых;

– разработка графика проведения аттестации;

– определение состава аттестационных комиссий;

– организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;

– согласование сроков и места проведения тестирования.

Кадровая служба один раз в течение шести месяцев определяет сотрудников, подлежащих аттестации. По ее представлению руководство органа издает приказ, которым утверждается список сотрудников, подлежащих аттестации, устанавливаются сроки проведения аттестации и состав аттестационной комиссии, а также график его проведения. Кадровый аппарат должен письменно уведомить сотрудника о сроках проведения аттестации не позднее месяца до начала ее проведения. Непосредственный начальник сотрудника, подлежащего аттестации, оформляет служебную характеристику, по утвержденной форме и направляет ее в кадровую службу.

Служебная характеристика должна содержать объективную, обоснованную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности аттестуемого сотрудника за период, состоящий из его трех летнего непрерывного пребывания на службе в органах внутренних дел и срока, прошедшего после этого в соответствии с настоящими Правилами до проводимой аттестации.

Кадровая служба обязана ознакомить сотрудника с представленной на него служебной характеристикой в срок не позднее, чем за три недели до заседания аттестационной комиссии. Сотрудник вправе заявить о своем несогласии с представленной на него служебной характеристикой и предоставить в кадровый аппарат информацию, характеризующую его.

На аттестуемого сотрудника кадровой службой оформляется аттестационный лист по установленной форме. Кадровая служба направляет собранные аттестационные материалы в аттестационную комиссию[18].

Что касается ОВД РК, то многолетняя сложившаяся практика, с учетом специфики службы в правоохранительных органах отмечает, что оценивать аттестуемого должен его непосредственный руководитель (вышестоящий), т.к. именно он полностью отвечает за сотрудника.

Давать оценку сотруднику должна аттестационная комиссия. Вот почему особое значение приобретает вопрос о ее формировании. Она создается Министром внутренних дел, Командующим внутренними войсками МВД, начальниками Главных управлений внутренних дел, Управлений внутренних дел областей, городов Астаны и Алматы и на транспорте, учебных заведений МВД по представлению кадровой службы и состоит из членов и секретаря комиссии в количестве не менее пяти человек. Из числа членов аттестационной комиссии назначается председатель. Аттестационная комиссия для проведения аттестации сотрудника, занимающего должность руководителя органа, создается должностным лицом, имеющим право его назначения на эту должность. В зависимости от особенностей функциональных направлений работы государственного органа может быть создано несколько аттестационных комиссий. Председатель аттестационной комиссии и ее члены должны занимать такую же или более высокую должность, чем сотрудники подлежащие аттестации. В состав аттестационной комиссии включаются руководители различных подразделений, представители кадровой и юридической служб. Члены аттестационной комиссии проходят аттестацию на общих основаниях[19].

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава. Результаты голосования определяются большинством голосов членов комиссии. При равенстве голосов голос председателя комиссии является решающим.

Аттестационная комиссия проводит аттестации в присутствии аттестуемого сотрудника. Сотрудники, отсутствовавшие на заседании аттестационной комиссии по уважительным причинам, проходят аттестацию после выхода на работу. В случае неявки сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин дважды, комиссия вправе принять решение о проведении аттестации в его отсутствие на основе имеющихся материалов.

Аттестация, проводимая в органах внутренних дел, будет более эффективной, если руководители будут воспринимать ее, прежде всего, как весьма важный фактор контроля профессиональных качеств каждого работника. При ее качественном и объективном проведении она будет способствовать повышению эффективности работы и укреплению трудовой дисциплины в коллективе. Необходимо, чтобы индивидуальные собеседования руководителей со своими подчиненными носили регулярный характер и проводились не только в период аттестации.

К аттестации сотрудников могут по решению председателя аттестационной комиссии привлекаться эксперты.

На основании изученных материалов, после собеседования с аттестуемым при прохождении тестирования оценки не ниже порогового значения, устанавливаемых для данной категории должностей (далее - пороговое значение), комиссия правомочна принять одно из следующих решений:

1) аттестован и рекомендуется для зачисления в кадровый резерв для занятия должности вышестоящей категории;

2) соответствует занимаемой должности;

3) подлежит повторной аттестации;

4) не соответствует занимаемой должности и рекомендуется к понижению в должности;

5) не соответствует занимаемой должности и рекомендуется к увольнению из органов внутренних дел.

Принятие аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности с рекомендацией об увольнении является отрицательным результатом аттестации.

Решение аттестационной комиссии принимается открытым или тайным голосованием. Способ голосования избирается по усмотрению аттестационной комиссии. Проходящий аттестацию сотрудник, входящий в состав аттестационной комиссии, в голосовании относительно себя не участвует.

Повторная аттестация проводится через шесть месяцев со дня проведения первоначальной аттестации. При повторной аттестации сотрудник, получивший при прохождении тестирования при первоначальной аттестации оценку выше порогового значения, допускается к собеседованию без прохождения повторного тестирования.

Аттестационная комиссия, проведя повторную аттестацию, принимает одно из следующих решений:

1) соответствует занимаемой должности;

2) не соответствует занимаемой должности и рекомендуется к понижению в должности;

3) не соответствует занимаемой должности и рекомендуется к увольнению из органов внутренних дел.

В случае получения оценки ниже пороговых значений сотруднику предоставляется право прохождения тестирования только один раз. Если при повторном прохождении тестирования сотрудником вновь получена оценка ниже пороговых значений, аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом в течение трех рабочих дней, который подписывается её членами и секретарем, присутствовавшими на заседании.

Кадровая служба заносит решение аттестационной комиссии в аттестационный лист сотрудника, который знакомится с решением под подпись в течение трех рабочих дней со дня его принятия.

Решение аттестационной комиссии является основанием для досрочного присвоения сотруднику специального звания, зачисления сотрудника в кадровый резерв для занятия вышестоящей должности, понижения сотрудника в должности или его увольнения.[20]

Сотрудник должен быть ознакомлен с решением аттестационной комиссии, под роспись. Решения аттестационной комиссии, по своей номенклатуре, в месячный срок утверждаются Министром внутренних дел Республики Казахстан, Командующим внутренними войсками МВД, начальниками Главных управлений внутренних дел, Управлений внутренних дел областей, городов Астаны и Алматы и на транспорте, учебных заведений МВД и их копии направляются в подразделения.

Существенное значение для объективной аттестации имеет оценка сотрудников. Она носит комплексный характер и основывается на квалификационных требованиях к должности, учете специфики труда той или иной категорий сотрудников, достигаемой результативности в работе.

Система требований к аттестуемым конкретизируется в профессиональных, деловых и личных качествах сотрудников. Основной характеристикой при оценке аттестуемого является результативность его деятельности, сложность и качество его труда.

Ю.Н. Старилов формулирует оценку как «показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой должности в ОВД РК, посредством которой …выявляется соответствие сотрудника занимаемой должности», а используемые при аттестации критерии оценки как «проявление требований к сотруднику на занимаемой им должности», «конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей»[21].

Сотрудник имеет право обжаловать приказ Министра внутренних дел, Командующего внутренними войсками МВД, начальников Главного управления внутренних дел, Управления внутренних дел области, городов Астаны и Алматы и на транспорте, учебных заведений МВД об утверждении решений аттестационной комиссии в вышестоящем органе или суде. Руководитель вышестоящего органа может отменить приказ и назначить повторную аттестацию.

Можно согласиться с высказанным мнением авторов Закирова Р.З. и Комарова Н.М. о том, что аттестация не является самоцелью. «Превращение аттестации в постоянно действующий элемент кадровой работы позволяет рассматривать ее, с одной стороны, как воспитательную меру, нацеленную на формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов, с другой стороны, как фактор самовоспитания. В этом смысле аттестация предполагает критический анализ результатов собственной деятельности, поведения за определенный период, а также свое отношение к работе, коллегам, анализ мотивов поведения и т.п. В обоих случаях просматривается регулирующее влияние аттестации на поведение работников с целью мотивирования к более эффективному труду и усилению ответственности». Такой подход позволяет существенно снизить потенциальную конфликтность ее процедуры[22].

Процедура аттестации сегодня в значительной степени построена с учетом современных информационных технологий. В частности, такой ее важный этап, как тестирование, полностью компьютеризирован. Однако для повышения ее эффективности следует дополнительно разработать пакет инструктивно-методических документов, которые помогут аттестуемым готовиться к аттестации, руководителям правильно составить отзыв, членам аттестационной комиссии – проводить заседание и принять соответствующее решение.

Аттестация для сотрудников ОВД РК (дорожная полиция) по городу Алматы проходит каждые три года и состоит из: анализа служебных показателей и проделанной работы, тестирования на знание нормативных правовых актов Республики Казахстан; сдача нормативов по физической подготовке (общее физическое развитие по возрастным категориям, рукопашный бой); огневая подготовка (знание материальной части оружия, применение оружия). Примером служит проведение внеочередных аттестаций в сентябре 2007 года, на которых были аттестованы – 37 сотрудников, из них 25 сотрудников отдела регистрационно-экзаменационной работы, 7 сотрудников отдела административной практики и 5 старших инспекторов административной практики Отдела дорожной полиции (далее - ОДП) по городу Алматы. Так, решение о соответствии занимаемой должности и рекомендации для зачисления в кадровый резерв для занятия вышестоящей должности получил – 1 сотрудник.

28 сотрудников были признаны соответствующими занимаемой должности.

7 сотрудников подлежащие повторной аттестации.

1 сотрудник полиции признан не соответствующим занимаемой должности и рекомендованным к понижению в должности. [23]

Кадровая политика в органах внутренних дел соотносится с принципами функционирования «военизированных формирований», к каковым она и относится, но в свою очередь, будучи специальными государственными органами, принципы деятельности ОВД РК отвечают принципам государственной службы. Система конкурсного отбора, аттестации и кадрового резерва не противоречат нормативной правовой основе кадровой работы МВД, а, наоборот, направлены на ее совершенствование. Несмотря на успех реформы, ввиду субъективных и объективных причин она не распространилась на другие службы ОВД РК, ограничившись институтами участковых инспекторов и дорожной полиции.

Сегодня одной из первоочередных задач реформирования ОВД РК должна быть определена новая кадровая политика. В целях повышения профессионализма и компетентности кадров необходимо сформировать кадровый резерв и организовать аттестацию личного состава. На вакантные должности должны назначаться сотрудники успешно прошедшие аттестацию и конкурсный отбор при строгом соответствии квалификационным требованиям к должности.

Проведенная кадровая реформа в органах внутренних дел способствовала созданию эффективной системы формирования профессионального корпуса сотрудников, а именно участковых инспекторов полиции и сотрудников дорожной полиции ОВД РК. Целью данной реформы являлось создание ясных, справедливых и прозрачных процедур при кадровых назначениях.

Однако, по мнению части личного состава были опасения, что это может привести к путанице в кадровой работе, созданию необоснованных барьеров для карьерного роста сотрудников МВД РК среднего и младшего звена[24]. Действительно, некоторые принципы и процедуры кадровой работы, заявленные первым гражданским Министром МВД РК Турисбековым З.К. являются новыми для ведомства, на то она и реформа, однако, предлагаемая схема не только не будет препятствовать служебному росту сотрудников органов внутренних дел, а, напротив, будет им способствовать.

Эффективность конкурсно-карьерной системы организации кадровой работы зарекомендовала себя на примере других государственных органов. Другое дело, что теперь сотрудники ОВД РК не смогут служить по известному принципу «солдат спит, а служба идет», т.е. только за счет выслуги лет, ни в чем себя особо не проявляя, двигаться по карьерной лестнице. Для дальнейшего продвижения и занятия вышестоящей должности, а также для получения следующего специального звания, сотруднику необходимо постоянно повышать свой профессиональный и образовательный уровень, постоянно совершенствовать свои умения и навыки, регулярно подтверждать свое соответствие занимаемой должности.

Таким образом, п