Основные направления Кадровой политики

14. Основными направлениями Кадровой политики являются:

1) планирование, подбор и расстановка кадров в соответствии с требованиями эффективного функционирования организационной структуры;

2) обучение и развитие персонала;

3) формирование кадрового резерва;

4) разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников;

5) формирование корпоративной культуры и корпоративной этики.

Мониторинг выполнения программ управления персоналом осуществляется ежегодно подразделением по работе с персоналом на основе постановки задач по реализации Кадровой политики в целом и каждого направления в отдельности.

15. Ключевые показатели эффективности Кадровой политики:

1) коэффициент текучести (по категориям персонала) - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле:

где:

К_текуч. - коэффициент текучести;

Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.;

Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.;

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.

2) коэффициент стабильности персонала - отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от 3 лет и более к общему числу сотрудников:

где:

К_стабил - коэффициент стабильности;

С_{спис.числ.} - списочная численность персонала на начало периода, чел.;

Ч_{со стаж.} - число работников со стажем от 3 лет и выше, чел.

16. Задачи направления «Планирование, подбор и расстановка кадров в соответствии с требованиями эффективного функционирования организационной структуры»:

1) систематический пересмотр организационный структуры Холдинга с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;

2) разработка и совершенствование квалификационных требований, профиля корпоративных компетенций;

3) разработка и совершенствование процедур по формированию и распределению жилищного фонда Холдинга;

4) анализ рынка труда;

5) анализ и прогнозирование потребности организации в персонале на краткосрочную и долгосрочную перспективу;

6) анализ соответствия профессиональной компетентности;

7) анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;

8) поиск и отбор высококвалифицированных специалистов, ведение базы данных по кандидатам, поэтапное внедрение прозрачных конкурсных процедур при подборе персонала на вакантные должности;

9) участие в оптимизации численности персонала путем перераспределения функций, отказа от дублирования функций на административном уровне, внедрения новых технологий.

Ключевые показатели эффективности направления «Совершенствование организационной структуры, планирование, подбор и расстановка кадров»:

1) время на закрытие одной вакансии, в неделях;

2) качество подбора - % уволившихся работников со стажем менее полгода.

17. Задачи направления «Обучение и развитие персонала»:

1) разработка и внедрение системы непрерывного профессионального развития медицинских и не медицинских работников в сфере больничного управления;

2) переход от фрагментного повышения квалификации работников к планомерному и системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Холдинга;

3) разработка и внедрение процессов обучения и управления знаниями на основе потребностей Холдинга, разработка корпоративных стандартов обучения и развития персонала;

4) подбор и проведение семинаров, тренингов.

Ключевые показатели эффективности направления «Обучение и развитие персонала»:

1) % работников, прошедших обучение (по видам курсов);

2) % работников, охваченных системой обучения в течение года;

3) средний объем затрат на обучение 1 работника.

18. Задачи направления «Формирование кадрового резерва»:

1) создание и развитие кадрового резерва;

2) разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом;

3) разработка и реализация планов развития работников, состоящих в кадровом резерве;

4) разработка и реализация системы ротации и замещения вакантных позиций, мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.

Ключевые показатели эффективности направления «Формирование кадрового резерва»:

1) % сотрудников, включенных в кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);

2) % назначений сотрудников из числа кадрового резерва;

3) % уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т.к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет материальные и временные потери).

19. Задачи направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:

1) внедрение мотивирующей и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников;

2) разработка ключевых показателей эффективности деятельности для ряда позиций;

3) внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;

4) анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения;

5) разработка и совершенствование системы премирования, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности;

6) обеспечение социальных гарантий и норм социальной защиты работников;

7) обеспечение карьерного роста работников по итогам оценки результативности деятельности работников.

Ключевые показатели эффективности направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:

1) % специалистов, прошедших аттестацию;

2) средний уровень заработной платы по категориям (должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров);

3) средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам;

4) отклонение фонда оплаты труда от бюджета.

20. Задачи направления «Формирование корпоративной культуры и корпоративной этики»:

1) проведение исследований мнений работников;

2) формулирование и пропаганда корпоративных ценностей и социальных норм, регламентирующих поведение работника Холдинга;

3) соблюдение работниками корпоративной культуры и корпоративной этики;

4) проведение организационных мероприятий, усиливающих командную работу, лояльность, благоприятную и творческую атмосферу в коллективе Холдинга.

Ключевым показателем эффективности направления «Формирование корпоративной культуры» является удовлетворенность персонала морально-психологическим климатом в Холдинге (определяется путем использования таких методов как анкетирование, интервьюирование, фокус-группы и наблюдение).