Оплата временного заместительства.

    Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, если это вызвано производственной необходимостью (разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» с изменениями, внесенными определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС 03-25)

При переводе на более высокооплачиваемую работу замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника.

Временный заместитель премируется на условиях и в размерах, установленных по должности замещаемого им работника. Премия ему начисляется также и на доплату разницы в окладах.

Если оплата по замещаемой работе ниже среднего заработка по основной работе, то производится доплата до среднего заработка по прежней работе (ст.74 Трудового кодекса РФ).

Разница в окладах, как правило, не выплачивается в том случае, когда замещающий работник является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника.

Премирование

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и т.д., а также в целях стимулирования  результатов труда.

Согласно ст.144 Трудового кодекса РФ руководители организаций имеют право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором или определяться положением о премировании, которое является локальным нормативным актом.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы:

-показатели премирования;

-условия премирования;

-размеры премий;

-круг премируемых работников;

-периодичность премирования.

В положении о премировании (или в соответствующем разделе коллективного договора) целесообразно указать, как будут начисляться премии: только на тарифную ставку (оклад) или же на фактически начисленную заработную плату. При разработке положения о премировании рекомендуем включать следующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам, на которые начисляется премия:

Доплаты:

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
   за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

за интенсивность труда;

за работу по графику с разделением дня на части;

за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;

за продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях);

на период освоения новых норм трудовых затрат;

за перевозку опасных грузов.

Надбавки:

за высокое профессиональное мастерство;

за классность;

за высокие достижения в труде;

за выполнение особо важной работы – на срок ее проведения;

за ученую степень (а также надбавка на оклад, установленный с учетом ученой степени).

 

Оплата простоев

В соответствии с действующим законодательством временная приостановка работы предприятия в целом или его отдельном подразделении по причинам производственного, организационно-технического или экономического характера считается простоем.

Простои, т.е. время в течение которого работник, находясь на рабочем месте, не может исполнять свои трудовые обязанности, оплачиваются в том случае, если соблюдены два условия (ст.157 Трудового кодекса РФ).

 

-простой не является следствием вины работника (независимо от того, является ли виновником простоя работодатель или иное лицо)

-работник в письменной форме предупредил работодателя (представителя администрации) о начале простоя.

Законодательством установлен минимальный размер оплаты времени простоя:

2/3 средней заработной платы работника, если простой произошел по вине работодателя;

2/3 установленной тарифной ставки (оклада), если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника.

Оплата простоя не связывается с наличием письменного предупреждения работника о начале простоя. Внесение такого изменения в законодательство связано с тем, что простой далеко не всегда вызывается причинами, о которых работник осведомлен. Приостановка работы может касаться всех работников данного работодателя (работников структурного подразделения, нескольких структурных подразделений) и вызываться аварией, стихийным бедствием, перебоями в снабжении электроэнергией, отсутствием сырья и материалов и т.п. В этом случае никакой необходимости в заявлении работника о простое нет: работодатель (руководство организации) лучше работающих осведомлен о причинах и продолжительности простоя. Однако, когда простой вызван поломкой оборудования, неисправностью средств защиты, отсутствием вспомогательных механизмов или инструментов на конкретном рабочем месте, работник должен сообщить об этом своему непосредственному руководителю. Такое же правило действует в случае проведения забастовки, в связи с которой работник, не участвующий в ней, не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности (ст. 414 Трудового кодекса РФ).

Если руководитель по каким-то причинам отсутствует в организации, необходимо сообщить о начале простоя вышестоящему руководителю или руководителю структурного подразделения по управлению персоналом.

Форма сообщения (извещения) о начале простоя не определена, поэтому, надо полагать, работник может предупредить руководство компании (работодателя - физическое лицо) и в устной форме.

 Частным случаем простоя является неисполнение трудовых обязанностей в связи с не обеспечением работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 Трудового кодекса РФ).

Пример № 15.

Простой возник по вине работодателя. В марте месяце возникло 5 дней простоя. Норма рабочего времени 20 дней.

Средняя заработная плата рассчитывается в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ и «Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922.

В расчетном периоде (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу простоя) начислено:

Месяц расчетного периода	Количество рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели	Кол-во фактически отработанных дней	Заработная плата
март 2010г.	21	21	3500
апрель 2010г.	21	21	3500
май 2010г.	20	10	1750
июнь2010г.	21	21	3500
июль 2010г.	22	2	320
август 2010г.	23	23	3500
сентябрь2010г.	20	20	3500
октябрь 2010 г.	23	23	3500
ноябрь2010 г.	21	21	3500
декабрь 2010	20	5	875
январь 2011г.	20	20	3500
февраль2011 г.	19	19	3500
Всего	251	206	34445

 

Определяется размер заработной платы, начисленной за март:

1.Оплата отработанного времени (15 дней) – 2025 руб. (2700руб. : 20 дней х 15 дней).

1. Оплата простоя 5 дней

а) определяется размер среднедневного заработка, исходя из количества фактически отработанных рабочих дней в расчетном периоде

34445 руб. : 206 дней = 167, 21 руб.

б)определяется размер оплаты за один полный день простоя

167,21 руб. х 2/3тарифной ставки (оклада) = 111,47 руб.

в) определяется размер оплаты за 5 дней простоя

111,47 руб. х 5 дней = 557,35 руб.

2. Заработная плата за месяц составила

2025 руб. + 557,35 руб. = 2582,35 руб.

Пример № 16.

В связи с отключением электроэнергии работник в течение рабочего месяца имел 15 ч. простоев. Норма рабочего времени в данном месяце – 160ч. Часовая тарифная ставка – 30 руб.

Простой возник по причине, не зависящей ни от работника, ни от работодателя, поэтому оплата производится в размере 2/3 тарифной ставки, установленной работнику.

Определяется размер заработной платы:

1. Оплата отработанного времени (145ч (160ч - 15ч)):

30 руб. х 145 ч. = 4350 руб.

2. Оплата внутрисменных простоев (15ч.):

30 руб. х 2/3 х 15 ч = 300 руб.

3. Заработная плата за месяц составила 4650 руб. (4350руб. + 300руб.).

Исчисление среднего заработка.

К числу случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, когда возникает необходимость определения размера средней заработной платы, относятся следующие: при направлении работника в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; во всех других случаях освобождения работника от работы с сохранением за ним среднего заработка, предусмотренных  Трудовым кодексом РФ.

При решении вопроса о том, должна ли учитываться при расчете среднего заработка та или иная выплата, необходимо в каждом конкретном случае определять, относится ли данная выплата к числу предусмотренных системой оплаты. При этом не имеет значения источник данной выплаты.

Согласно ч.3 ст.139 Трудового кодекса РФ учитывается фактически начисленная заработная плата за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ч.4 ст.139 Трудового кодекса РФ  средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих тому месяцу, в котором предоставляется отпуск. Средний дневной заработок определяется путем деления начисленной суммы заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Определение среднедневного заработка в указанном выше порядке производится в случаях, когда отпуск предоставляется в календарных днях. Иначе определяется средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, и для выплаты компенсации за такие отпуска, когда они не использованы. Предоставление оплачиваемых отпусков в рабочих днях предусмотрено для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст.289 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч.6 ст.139 Трудового кодекса РФ иные периоды для расчета средней заработной платы могут предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте, если это не ухудшает положение работников.

Пример № 17.

Один месяц расчетного периода у работника отработан не полностью. Определяется средний заработок для оплаты отпуска, предоставленного в календарных днях (на период с 1 по 28 июля продолжительностью 28 календарных дней). По коллективному договору расчетный период составляет 3 месяца.

В расчетном периоде работнику начислено:

Месяц расчетного периода	Кол-во рабочих дней по календарю 5-дневной раб. недели	Кол-во отработанных дней по календарю 5-дневной рабочей недели	Заработная плата, руб.
апрель	23	23	2200
май	19	12	1200
июнь	19	19	2200
Всего	61	54	5600

с 22 по 31 мая работник был временно нетрудоспособен.

Расчет среднего заработка:

1. Определяется средний дневной заработок путем деления начисленной в расчетном периоде суммы заработной платы на суммарное количество дней, складывающихся из следующего:

в апреле и июне в расчет принимается среднемесячное количество календарных дней – 29,4

в мае на период с 1 по 21 мая приходится 12 рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели или 18 дней по календарю 7-дневной недели.

2. Средний дневной заработок рассчитывается так:

5600 руб. : (29,4 +18 +29,4) = 72,92 руб.

3.Сумма заработной платы за отпуск составит:

72,92 руб. х28 дней = 2041,67 руб.

Пример № 18.

Расчет среднего заработка в случаях, не связанных с оплатой отпуска.

 

Месяц расчетного периода	Количество рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели	Кол-во фактически отработанных дней	Заработная плата
март 2010г.	21	21	3500
апрель 2010г.	21	21	3500
май 2010г.	20	10	1750
июнь2010г.	21	21	3500
июль 2010г.	22	2	320
август 2010г.	23	23	3500
сентябрь2010г.	20	20	3500
октябрь 2010 г.	23	23	3500
ноябрь2010 г.	21	21	3500
декабрь 2010	20	5	875
январь 2011г.	20	20	3500
февраль2011 г.	19	19	3500
Всего	251	206	34445

 

Работник отправляется в служебную командировку с 18 по 22 марта на 5 дней.

1.определяем средний дневной заработок путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю 5-дневной рабочей недели.

34445 руб. : 206 дней = 167,21 руб.

  2.определяется количество рабочих дней подлежащих оплате – 5 рабочих дней.

   3.средний заработок, сохраняемый за работником в течении его пребывания в командировке, составит:

167,21 руб. х 5 дней = 836,05 руб.