ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СЕГРЕГАЦИЯ

ДИСКРИМИНАЦИЯ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

За последние годы возросла концентрация женщин в наименее оплачиваемых отраслях экономики и увеличился разрыв в средней заработной плате мужчин и женщин. На парламентских слушаниях по проблемам положения женщин (март 2004 года) отмечалось, что если до перехода к рынку "средний уровень оплаты женского труда составлял 70% от соответствующего уровня оплаты труда мужчин, на сегодня этот показатель составляет менее 40%.
Как отмечают экономисты, доля собственно дискриминационной составляющей различий в заработной плате мужчин и женщин не превышала 20-23%, что соответствовало 6-8% различий в заработках. К настоящему времени, по оценкам экспертов, эта доля возросла до 25-30%.
Чем ниже доля женщин, занятых в отрасли, тем выше величина разрыва в заработках между полами. После 1992 года этот разрыв имеет тенденцию к увеличению ("разбеганию" мужских и женских отраслей), что свидетельствует о том, что реформы, освободив заработную плату от каких-либо ограничений, кроме рыночных, привели к более высокой оценке мужского труда.

Формирование двухсекторной модели рынка труда

В результате уже сегодня в России можно наблюдать процесс формирования двухсекторной модели занятости и вытеснение женщин во вторичный сектор, о чем предупреждали в конце 90-х сторонники эгалитарного подхода. В рамках подобной модели рынок труда подразделяется на два неконкурирующих сектора: первичный и вторичный, мобильность между которыми сильно затруднена. Работа в первичном секторе характеризуется относительно высокой оплатой, стабильностью занятости, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения в должности. Работа во вторичном секторе, напротив, связана с низкими заработками, отсутствием стабильной занятости и перспектив роста, плохими условиями труда. Если в первичном секторе работодатели рассматривают затраты на обучение как перспективные в плане будущей отдачи, то во вторичном секторе такие затраты представляются чистым расточительством - ведь работодатель не рассчитывает на долговременные отношения с работником.
Ситуация, сложившаяся в России, все в большей степени начинает соответствовать модели двухсекторного рынка труда, с той разницей, что первичному сектору у нас соответствуют предприятия негосударственной формы собственности, в то время как вторичный сектор постепенно сдвигается в направлении государственных (или формально приватизированных) предприятий, для которых характерны регулярные задержки заработной платы и высокий уровень скрытой безработицы.
Яркий пример такого рода - бюджетные организации, где сегодня происходит ускоренная феминизация состава работников. Процесс дуализации рынка труда и его разделения по половому признаку прослеживается и внутри отраслей с традиционно высокой долей женской занятости - здравоохранении, юриспруденции, страховании и др. За последние годы в этих отраслях, на фоне общего снижения уровня заработной платы, возникли и активно развиваются рыночные сегменты, предоставляющие соответствующие услуги по рыночным расценкам и обеспечивающие высокий уровень оплаты труда своих работников, которыми, как легко догадаться, чаще всего являются мужчины.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СЕГРЕГАЦИЯ

Конструирование и воспроизводство гендерной структуры трудового рынка — сложный процесс, основанный на взаимодействии и взаимовлиянии как причин политического и экономического порядка, так и предубеждений, присущих субъектам на рынке труда. Конечно, наша модель весьма условна и предлагается только в качестве объяснительной гипотезы.

Необходимо отметить, что российским государством введены законодательные ограничения на использование женского труда. Трудовое законодательство носит запретительный, а не рекомендательный характер. Ограничения для женщин введены на некоторые тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, кроме нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Соответствующий перечень содержит более 500 видов работ в различных отраслях производства. В сельском хозяйстве, например, запрещено использовать женщин по специальностям тракториста, водителя грузовика, комбайна. Существуют также нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную и запрет на работу с различными ядохимикатами. Таким образом, законодательно определен целый ряд специфически "мужских" рабочих мест. В то же время специфически "женские" рабочие места официальными нормативными документами не определяются. Наоборот, Закон РФ "О занятости населения в РФ" в ст. 5 "Государственная политика в области содействия занятости населения" декларирует, в частности, что "государство проводит политику обеспечения равных возможностей всем гражданам РФ независимо от... пола, возраста... в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости" (что несколько противоречиво).

Исходная гендерная структура рынка труда предусматривает 2 вида рабочих мест: "мужские" и "гендерно-нейтральные". Последние составляют подавляющее большинство.

Взаимодействие двух основных акторов трудового рынка — нанимателей и работников — еще один уровень, на котором происходит гендерная структуризация рынка труда. Нормативные представления о разделении профессиональных занятий и рабочих мест по признаку пола в значительной мере присущи и тем, и другим. Наниматель определяет требования к претендентам на рабочие места, среди которых пол играет значительную роль. В советский период такая дискриминация имела, по крайней мере, скрытый характер. На многочисленных стендах "Требуются работники…" не было принято указывать их социально-демографические характеристики. С распадом советской системы работодатели, освобожденные от идеологического давления, связанного с реализацией эгалитарной политики равных возможностей в сфере занятости, сделали требования к полу, равно как и к возрасту работников явными и общепринятыми. Представления нанимателей формируют картину гендерной сегрегации рынка вакансий. Обозначив определенную часть вакансий в качестве "женских", они способствуют образованию нового (третьего) сегмента рынка рабочих мест.

Свой вклад в процесс воспроизводства гендерных различий на трудовом рынке вносят и сами работники. Большая часть наших респондентов сами ограничивали выбор только теми вакансиями, которые соответствовали их "гендерному образу рабочего места".

В результате гендерного конструирования, осуществляемого участниками трудовых отношений, рабочие места разделяются преимущественно на "мужские" и "женские", имеющие качественно разные оценочные характеристики; доля "гендерно-нейтральных" рабочих мест сводится к минимуму.