ТЕОРИЯ РЫНОЧНОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА

В экономической теории существуют несколько основных подходов к этому вопросу: - личные предпочтения или предубеждения работодателей, самих работников или потребителей, которым не нравится взаимодействовать с работниками определенного пола; - статистическая теория дискриминации, суть которой в том, что работодатели переносят на отдельных индивидов определенные осознаваемые ими характеристики группы. - теория монопольной силы, в соответствии с которой дискриминация на рынке труда порождается стремлением к установлению монополий на рынке труда. Дискриминация на уровне предпочтений. Дискриминация со стороны работодателя. Эта модель дискриминации была в основных своих чертах предложена Г. Беккером, предпринявшим анализ названной проблемы на основе понятия склонности к дискриминации. Этот тип дискриминации возникает в том случае, когда работодатели имеют предубеждение против найма на работу тех или иных демографических или этнических групп работников. Чем больше работодатель склонен к дискриминации, тем больше будут различия в заработной плате мужчин и женщин на фирмах, проводящих данный тип дискриминации.

Эта модель дискриминации имеет два важных следствия:

1) работодатели, проводящие дискриминацию на уровне предпочтений, будут вынуждены жертвовать частью своей прибыли ради реализации своих предпочтений: чтобы привлечь работника нужного пола (расы), работодатель будет вынужден предлагать ему заработную плату выше рыночной, так как фактически он (работодатель) выбирает кандидатов на более узком рынке труда, отсекая ту его часть, где находятся работники, с которыми он не желает вступать в контакт;

2) присутствие на рынке труда двух групп работодателей: дискриминирующих женщин и недискриминирующих их, приводит к возникновению разрыва между ставками заработной платы мужчин и женщин. Чем в большей степени женщины присутствуют на рынке труда, тем, при прочих равных условиях выше вероятность того, что значительной части из них придется наниматься к работодателям, дискриминирующих женщин, что приводит к снижению средней ставки заработной платы женщин относительно заработной платы мужчин. Если бы на рынке могли быть созданы сегрегированные фирмы (нанимающие к себе только женщин или только расовые или этнические меньшинства), то в этом случае действие дискриминации было бы нейтрализовано, поскольку тогда работники подобных фирм получали бы такую же заработную плату, что и работники обычных фирм. Наиболее спорным заключением, вытекающим из модели дискриминации со стороны работодателя, является то, что дискриминирующие работодатели по всей видимости, максимизируют не прибыль, а полезность (понимаемую как действия в соответствии со своими предубеждениями). Перед экономической теорией неизбежно встает необходимость объяснить, почему же они не разоряются - ведь издержки дискриминирующей формы заведомо выше, чем издержки недискриминирующей. Через некоторое время на рынке должны были бы остаться только те фирмы, которые не проводят дискриминационной политики. Однако на практике ничего подобного не происходит. Один из возможных ответов на этот вопрос состоит в том, что вероятность существования дискриминации будет наиболее высока в том случае, когда работодатели имеют возможность добиваться иной цели, кроме максимизации прибыли (например, когда цены или прибыли фирмы регулируются государством). В этом случае фирмы могут скрывать изменение прибыли за счет увеличения издержек, а дополнительные издержки могут быть скрыты от государственного регулирования и возложены на потребителей. Дискриминация со стороны потребителя. Эта модель дискриминации обычно возникает в тех сферах занятости, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем (например, когда потребитель явно предпочитает быть обслуженным женщинами). Этот тип дискриминации нередко рассматривается как ведущая причина профессиональной сегрегации по признаку пола. Например, если основная масса потребителей разделяет гендерные стереотипы в отношении мужских и женских профессий и сфер занятости, то фирмы стремящиеся завоевать максимальное число клиентов (среди которых есть и дискриминирующие потребители) будут стремиться нанимать те группы работников, с которыми предпочитают иметь дело именно эти потребители. При этом, если женщины пытаются найти работу по тем профессиям или должностям, где они дискриминируются со стороны потребителей, то им придется соглашаться на более низкую заработную плату, либо быть более квалифицированными, чем их коллеги мужчины. Фирмы, согласовывающие практику найма с предпочтениями дискриминирующих потребителей, будут вынуждены платить более высокую заработную плату своим работникам и, следовательно, повышать цены на свою продукцию. Казалось бы, в этом случае их ждет постепенное разорение, поскольку они явно должны проигрывать в конкурентоспособности. Одно из объяснений связано с тем, что в структуре потребительских расходов дискриминирующих потребителей данный вид расходов может быть относительно невелик, и небольшое повышение цены не приводит к изменению предпочтений. В результате дискриминация со стороны потребителя может продолжаться, несмотря на все издержки, которые несут как те, кто осуществляет дискриминацию, так и их жертвы. Дискриминация со стороны работника. Этот вид дискриминации возникает, когда работники, принадлежащие к определенной соцально-демографической или этнической группе, стремятся избегать вступать в трудовые отношения с представителями иных групп. Так мужчины могут отказываться поступать на должности, если их непосредственным начальником является женщина. Чтобы удержать их у себя подобные фирмы вынуждены вводить дифференцированные по полу ставки оплаты труда и фактически платить мужчинам дополнительную "премию". По каким же причинам фирмы идут на то, чтобы согласовывать свои действия с дискриминационными предпочтениями работников? Ведь фирмы представляют собой организации, ориентированные на максимизацию прибыли, а повышенная оплата мужского труда такого же качества что и женского означает для них прямой путь к увеличению издержек. Один из ответов на этот вопрос состоит в том, что мужчины традиционно составляли и составляют основную массу рабочей силы, выступающей на рынке труда. Кроме того, женщины сравнительно недавно начали проникать во многие профессиональные ниши, традиционно считавшиеся мужскими, что объективно усиливает конкуренцию за престижные рабочие места и одновременно разрушает ожидания относительно карьерных перспектив, с которыми мужчины поступали на работу. В итоге потери, которые может понести фирма, если все ее работники снижают свою производительность, либо лояльность и преданность по отношению к данной организации, могут значительно перекрыть величину дополнительных издержек, связанных с выплатой мужчинам премии "за половую принадлежность". Как можно видеть из сказанного выше, дискриминация со стороны работника ведет к появлению дополнительных издержек у фирмы, однако только этим способом фирма может нейтрализовать нежелательные последствия подобной дискриминации. Феминистская экономическая теория активно использует гипотезу о дискриминации женщин при приеме на работу. При этом в рамках феминистского подхода активно разрабатывается вопрос о перспективах изменения предпочтений, что могло бы создать для женщин менее дискриминационные условия вступления в занятость. Однако в рамках неоклассической экономической теории эта проблема практически решена быть не может, поскольку неоклассики исходят из тезиса о низменности предпочтений. Во всех трех случаях наиболее спорный вопрос связан с тем, что же позволяет фирмам, проводящим тот или ной вид дискриминации на уровне предпочтений, выжить в рыночной среде, если они вынуждены переплачивать своим работникам? При дискриминации со стороны работодателя этот парадокс может быть объяснен тем, что в таких отраслях цены или прибыли регулируются государством. Тогда фирмы могут частично перекладывать издержки на потребителей, особенно если рынок данного товара монополизирован. При дискриминации со стороны потребителя фирмы также перекладывают свои дополнительные издержки на потребителя, который принимает подобный подход, если доля этих расходов его в бюджете относительно невелика. В данном случае небольшое повышение цены не приводит к изменению потребительских предпочтений. Наконец, при дискриминации со стороны работников выживание фирм, проводящих этот вид дискриминации, объясняют тем, что лояльность и стабильная производительность работников стоят дороже, чем небольшая доплата к заработной плате мужчин. Статистическая дискриминация Другой причиной дискриминации может являться качество информации, используемой при решении о найме. Перед работодателями фактически стоит задача угадать потенциальную производительность нанимаемого работника на основе косвенной информации, образования, опыта, возраста, результатов тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр. В этом случае решение может быть принято либо на основе субъективных оценок представленной косвенной информации, либо на основе подхода, который можно назвать псевдорациональным, когда к отдельным представителям той или иной группы применяется стандарт, сформированный для той группы, представителями которой они являются. Например, если работодатели считают, что женщины из-за прерывности их трудовой карьеры представляют меньшую ценность для фирмы, чем мужчины, то независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата на должность, они будут постоянно отдавать предпочтение при найме на работу кандидатам мужчинам, предоставляя женщинам только худшие места. Фактически отказ в найме на работу в этом случае будет происходить по причине принадлежности индивида к определенной группе. Итак, статистическая дискриминация по признаку пола может привести к постоянному предпочтению мужчин женщинам, обладающим такими же измеряемыми характеристиками производительности, а также может создавать такое положение, при котором женщины, равные мужчинам по своей действительной производительности, получают меньшую плату. Феминистские критики этой концепции подчеркивают, что механизм, запускающий статистическую дискриминацию, связан с фактическим отождествлением конкретного работника с его социальным полом и отказом от признания приоритета индивидуальных качеств. Таким образом, суть этого типа дискриминации состоит в том, что принимая решение о найме, работодатель пытается прогнозировать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендации с прошлого места работы и т. д. ) Если работодатель считает, что женщины представляют меньшую ценность для фирмы, чем мужчины, он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата.