 |
Главная |
Исследование мотивации персонала ГОУ КЦСОН «Золотая осень».
 2020-02-04 |
 279 |
 Обсуждений (0) |
из
5.00
|
Проведя анализ деятельности ГОУ КЦСОН «Золотая осень» автор пришёл к выводу, что сотрудники данного учреждения, выполняя такую сложную работу, получают недостаточно высокую заработную плату. И стало интересно, что же держит их на такой нелегкой работе, каковы мотивы их деятельности.
Для исследования мотивации персонала автор выбрал метод анкетирования. Была разработана анкета, включающая в себя 17 вопросов. (см. приложение № 5). Было опрошено 10 человек, а именно социальных работников, работающих в отделении социального обслуживания на дому, чья деятельность, по мнению автора, является наиболее сложной, а заработная плата очень низкой.
Анкета включала вопросы, позволяющие определить удовлетворенность различными сторонами работы, ближайшие планы в трудовой деятельности, действие различных факторов на трудовую активность, выявить важные характеристики в работе, изучить уровень трудовой активности, выявить факторы, повышающие трудовую активность, получить данные о заработной плате на данной должности и примерный размер премий.
В целом исследование дало следующие результаты в процентном соотношении:
1. Определение удовлетворенности персонала различными сторонами работы:
А) Размер заработка:
50% - не удовлетворены, 40% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены и 10% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены.
Б). Режим работы:
70% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены и 10% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены.
В). Разнообразие работы:
30% - удовлетворены, 30% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, и 10% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 30% - затруднились ответить
Г). Самостоятельность в работе:
60% – удовлетворены, 30% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены и 10% затруднились ответить.
Д). Соответствие работы личным способностям:
40% - опрошенных считают что их личные способности полностью соответствуют выполняемой работе, 20% считают что скорее соответствуют, чем не соответствуют, 20% затруднились ответить на этот вопрос, 10% считают что их способности скорее не соответствуют, чем соответствуют выполняемой работе и 10% считают что совсем не соответствуют.
Е). Возможность должностного роста:
10% - удовлетворены, 10% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 10% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 30% - не удовлетворены и 40% затруднились ответить на вопрос.
Ж). Санитарно-гигиенические условия:
10% - удовлетворены, 50% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 30% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены и 10% - не удовлетворены.
З). Уровень организации труда:
20% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 30% затруднились ответить на вопрос, 20% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 10% - не удовлетворены.
И). Отношения с коллегами:
80% - удовлетворены отношениями с коллегами, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены
К). Отношения непосредственно с руководителем:
80% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены чем не удовлетворены.
Л).Уровень технической оснащенности:
20% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 10% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 50% - не удовлетворены.
М). Возможность решения жилищно-бытовых проблем:
10% - удовлетворены, 10% - затруднилось ответить, 80% - не удовлетворены.
2. Определение удовлетворенности работой:
20% опрошенных удовлетворены работой на 100%, 40% - удовлетворены работой на 60%, 20% - удовлетворены на 50% и 20% - на 40%.
3. Планы на ближайшие 1-2 года:
80% опрошенных будут продолжать работать на прежней должности, 20% планируют перейти работать в другую организацию со сменой специальности.
4. Действие различных факторов на трудовую активность:
А). Материальное стимулирование:
10% - совершенно не действует, 30% - незначительно снижает, 10% существенно снижает, 20% - существенно повышает, 30% - очень существенно повышает.
Б). Моральное стимулирование:
10% - совершенно не действует, 10% - незначительно, 30% - незначительно повышает, 20% - существенно снижает, 10% существенно повышает, 20% - очень существенно повышает.
В). Меры административного воздействия:
20% - незначительно снижают их трудовую активность, 40% - существенно снижают, 10% - существенно повышают, 10% - очень существенно снижают, 20% - очень существенно повышают.
Г). Трудовой настрой коллектива:
10% - незначительно снижает, 10% - существенно снижает, 30% - существенно повышает, 50% - очень существенно повышает.
Д). Экономические нововведения в компании:
50% - совершенно не действуют, 30% - существенно повышают, 10% - очень существенно снижают, 10% - очень существенно повышают
Е). Общая социально-экономическая ситуация в стране:
20% - совершенно не действует, 30% - незначительно снижает, 10% - незначительно повышает, 20% - существенно повышает, 20% очень существенно повышает.
Ж). Боязнь потерять работу:
20% - совершенно не действует, 10% - незначительно снижает, 20% - незначительно повышает, 10% - существенно снижает, 10% - существенно повышает, 30% - очень существенно повышает.
З). Элементы состязательности:
10% - совершенно не действует, 10% - незначительно снижает, 20% - незначительно повышает, 40% - существенно повышает, 20% - очень существенно повышает.
5. Способствуют ли экономические нововведения повышению эффективности работы подразделения:
50% - да, 10% - нет, 40% - затруднились ответить.
6. Заставляет ли вас социально-экономическая ситуация в стране искать новые источники дохода:
40% - да, 30% - нет, 30% - затруднились ответить.
7. Самые важные характеристики работы:
На 1 место 40% поставили высокую заработную плату, 30% - разнообразие работы, 20% - сложность работы, 10% - возможность профессионального роста.
На 2 место 20% поставили возможность общения в процессе работы, 20% - благоприятные условия труда, 20% - самостоятельность в выполнении работы, 10% - благоприятный психологический климат, 10% - высокую заработную плату, 10% - возможность профессионального роста.
На 3 место 30% поставили благоприятный психологический климат, 20% - возможность должностного продвижения, 10% - разнообразие работы, 10% - самостоятельность в выполнении работ, 10% - благоприятные условия труда, 10% - низкую напряженность труда, 10% - возможность улучшения жилищно-бытовых условий.
На 4 место 30% поставило возможность профессионального роста, 20% - престиж профессии, 10% - самостоятельность в выполнении работ, 10% - благоприятные условия труда, 10% - низкую напряженность труда, 20% - благоприятный психологический климат.
На 5 место 30% поставило возможность улучшения жилищно-бытовых условий, 10% - обеспеченность оргтехникой, 10% - возможность должностного продвижения, 10% - высокую заработную плату, 10% - благоприятные условия труда, 10% - благоприятный психологический климат, 10% - участие в управлении кампанией, 10% - возможность профессионального роста.
8. Уровень трудовой активности:
10% - высокий уровень трудовой активности и самоотдачи(100%), у 30% - 90% , у 10% - 80%, у 10% - 70%, у 20% - 60%, у 10% - 50%, у 10% - 40%.
9. Факторы, способствующие повышению трудовой активности:
20% отметили увеличение заработной платы, 40% - материальное стимулирование, 20% хороший климат в коллективе, 20% - затруднились ответить.
10. Есть ли у вас беспокойство, связанное с перспективой потерять работу: 40% - да, 30% - нет, 30% - затруднились ответить.
Социально-демографические характеристики опрашиваемых:
Должность: 100% - социальные работники
Пол: 100% - женский
Возраст: 50% в возрасте от 31 – 40 лет, 50% - 41 – 50 лет.
Образование: 90% - среднее специальное, 10% - незаконченное высшее.
Общий стаж работы: 10% - 3 года, 10% - 5 лет, 10% - 7 лет, 10% - 8 лет, 20% - 10 лет, 10% - 15 лет, 20% - 20 лет, 10% - 25 лет.
Стаж работы по специальности: 20% - 2 года, 20% - 3 года, 20% - 5 лет, 10% - 7 лет, 20% - 10 лет, 10% - 11 лет.
Среднемесячная заработная плата: 20% - 4000 руб, 30% - 5000 руб, 10% - 7.500 тыс, 10% - 10000 тыс, 30% - не ответили на вопросы.
Размер премий и надбавок: за год - 1200 руб.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы: большинство опрошенных не удовлетворены свей заработной платой и в тоже время они собираются продолжать работать на той же должности в той же организации, это можно объяснить благоприятным психологическим климатом в коллективе, свободным режимом работы, разнообразием работы, тем что эта работа, по мнению опрошенных, соответствует их способностям.
Кроме заработной платы респондентов не удовлетворяет возможность решения жилищно-бытовых проблем в данном учреждении.
В среднем социальные работники удовлетворены своей работой, общий процент выше среднего.
Социальные работники ГОУ КЦСОН «Золотая осень» считают, что большое влияние на КПД оказывает коллектив, а именно его трудовой настрой. Даже материальное и моральное стимулирование не так повышает трудовую активность, как трудовой настрой коллектива.
Однако на первое место среди важных характеристик работы большинство всё-таки поставили высокую заработную плату и фактором, способствующим повышению трудовой активности назвали материальное стимулирование.
Для социальных работников ГОУ КЦСОН «Золотая осень» важны как высокая заработная плата, так и положительная атмосфера в трудовом коллективе. Именно последнее помогает компенсировать им низкую заработную плату. В коллективе сотрудников отделения социального обслуживания населения на дому сложились хорошие и теплые отношения.
Заключение
В начале курсовой работы автор поставил перед собой цель – исследовать систему оплаты труда в бюджетном учреждении. И он сумел реализовать эту цель, путем решения ряда задач, которые также были поставлены им в начале работы.
Автору удалось рассмотреть особенности оплаты труда работников бюджетных учреждений, на примере ГОУ КЦСОН «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил, а также изучить перечень надбавок и доплат в системе оплаты труда работников данного учреждения. В ходе чего автор пришёл к выводу, что система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки для работников данного учреждения не эффективна, т.к. ставка первого разряда очень низкая, следовательно и ставки всех последующих разрядов тоже низкие, недостаточно 18 разрядов для того чтобы полностью отразить условия труда того или иного работника, данная система оплаты труда не учитывает специфику профессии, даже учитывая доплаты и надбавки, заработная плата для данной категории остается достаточно низкой.
Автор, при помощи метода анкетирования изучил мотивацию социальных работников отдела социальной помощи на дому Государственного областного учреждения социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил. И пришёл к выводу, что все социальные работники, по своей сути являются альтруистами, даже получая заработную плату в пределах 5000 – 6000 рублей, они собираются и дальше продолжать работать на данной должности и в данном учреждении. И что главным для них являются хорошие отношения в коллективе и с руководителем. И что именно это является главным фактором в повышении их трудовой активности.
В ходе исследования этой темы автор ещё раз убедился в её актуальности. И в настоящее время в Российской федерации проводится административная реформа, направленная именно на усовершенствование системы оплаты труда в учреждениях социальной защиты населения, в федеральных учреждениях она была уже реализована, теперь настала очередь областных, в связи с этим, автор хотел бы и дальше заниматься изучением данной темы. И автор планирует в будущем изучить новую систему оплаты труда, которая вот-вот будет введена.
Список источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации
2. Федеральный закон «О внесении изменений в федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» от 20.04.07 № 54 – ФЗ
3. Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 11.04.2003 № 213 (с изм. от 13.07.2006)
4. Постановление Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» от 14 октября 1992 года № 785
5. Постановление Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетке по оплате труда работников федеральных государственных учреждений от 5 августа 2008 г. № 583
6. Постановление Правительства РФ «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» от 02.10.03 № 609
7. Постановление Минтруда России «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно – квалификационных характеристик по должностям работников бюджетных учреждений и организаций службы социальной защиты населения российской Федерации» от 12.10.1994 № - 66 (с изм. и доп.)
8. Постановление Минтруда РФ «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы и отдельным должностям работников бюджетных организаций социального обслуживания Российской Федерации от 5 апреля 2008 г. № - 28
9. Постановление Госкомстата СССР и ВЦСПС «Об утверждении Единого тарифно – квалификационного справочника должностей» от 31.01.1985 г.
10. Постановление правительства Свердловской области «Об оплате труда работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области» от 19 октября 2005 г. № 894 – ПП
11. Постановление правительства Свердловской области «О внесении изменений в постановление правительства Свердловской области от 19.10.2005 г. № 894 – ПП «Об оплате труда работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области» от 15.10.2009 N 1257-ПП
12. Устав Государственного областного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил
13. Архипов, В. В. Реформы и догмы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений /В. В. Архипов.//Трудовые споры. -2008. - №9. - С. 9 -18
14. Гендлер, Г, Ведерникова, Н. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы /Г. Гендлер, Н. Ведерникова. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.
15. Заложнев, Д.А., Новиков Д.А. Модели тарифно – премиальных систем оплаты труда /Д.А. Заложнев, Д.А. новиков. – М.: ИПУ РАН, 2006. – 75 С.
16. Кокин, Ю.П. Введение новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы /Ю.П. Кокин //Справочник кадровика. – 2008. - №7. – С. 90 – 94.
17. Кокин, Ю.П. Оплата труда бюджетников: новая модель /Ю.П. Кокин // Человек и труд. – 2003. - №2. – С 54 – 58.
18. Кузнецова Л.Н. Оплата труда работников учреждений социальной защиты населения /Л.Н. Кузнецова.//Справочник кадровика. – 2004. - №10. – С. 31-36
19. Пресняков, М. В., Чанов С. Е. Реализация принципов равенства и справедливости при оплате труда работников бюджетной сферы / М.В.Пресняков, С.Е.Чаннов //Трудовое право. – 2008. - № 2. – С. 35 – 42.
20. Саркисян, Е.А. Развитие системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и возможные пути её совершенствования. / Е.А. Саркисян // Кадры предприятия. – 2005. - №7. – С. 12 – 20.
21. Филина, Ф.Н. Тарифная система оплаты труда. /Ф.Н. Филина // Российский бухгалтер (интернет-журнал). – 26.12.2006 г.
22. www.kadrovik.ru
23. www.zarplata.ru
24. www.klerk.ru
Приложение № 1
Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы
| Разряд | Тарифный коэффициент |
| 1 | 1 |
| 2 | 1,04 |
| 3 | 1,09 |
| 4 | 1.142 |
| 5 | 1,268 |
| 6 | 1,407 |
| 7 | 1,546 |
| 8 | 1,699 |
| 9 | 1,866 |
| 10 | 1,047 |
| 11 | 2,242 |
| 12 | 2,423 |
| 13 | 2,618 |
| 14 | 2,813 |
| 15 | 3,036 |
| 16 | 3,259 |
| 17 | 3,51 |
| 18 | 4,5 |
Приложение № 2
Разряды оплаты труда единой тарифной сетки по должностям работников бюджетных учреждений и организаций службы социальной защиты населения РФ
| Наименование должностей работников | Диапазон разрядов |
| Главный эксперт по врачебно-трудовой экспертизе Председатель ВТЭК Врач-специалист ВТЭК Заведующий отделением (социальной службой) Специалист по социальной работе Социальный работник (в ред. Постановлений Минтруда РФ от 22.02.1996 N 12, от 31.05.2001 N 45) Директор учреждения социального обслуживания (со стационаром) Директор учреждения социального обслуживания (без стационара) Директор дома-интерната | 14 – 18 12 – 16 11 – 15 11 – 14 8 – 13 5 – 8 15 – 18 14 – 17 15 – 18 |
Приложение № 3
Выплаты и надбавки за квалификационную категорию специалистам и руководящим работникам ГОУ СОН Свердловской области
Специалистам по социальной работе:
| Разряд | Размер надбавки с 01.09.2007 (рублей) | ||
| высшая квалификационная категория | первая квалификационная категория | вторая квалификационная категория | |
| 11 | 825 | 750 | |
| 12 | 1125 | 900 | 750 |
| 13 | 1200 | 975 | |
социальным работникам:
| Разряд | Размер надбавки с 01.01.2008 (рублей) | ||
| первая квалификационная категория | вторая квалификационная категория | третья квалификационная категория | |
| 5 | 150 | ||
| 6 | 375 | 300 | |
| 7 | 480 | 420 | 330 |
| 8 | 525 | 450 | |
Приложение № 4
Структура ГОУ КЦСОН «Золотая осень» города Нижний Тагил
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Приложение № 5
Анкета мотивации персонала
Уважаемые сотрудники!
Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Почти все вопросы анкеты содержат варианты ответов, вам просто нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов. Анкетирование анонимно и конфиденциально.
1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (пометьте необходимый квадрат крестиком)
| В какой мере Вы удовлетворены | Удовлетворен | Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен | Затрудняюсь ответить | Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен | Не удовлетворен |
| 1. Размер заработка | |||||
| 2. Режим работы | |||||
| 3. Разнообразие работы | |||||
| 4. Необходимость решения новых проблем | |||||
| 5. Самостоятельность в работе | |||||
| 6. Соответствие работы личным способностям | |||||
| 7. Возможность должностного продвижения | |||||
| 8. Санитарно-гигиенические условия | |||||
| 9. Уровень организации труда | |||||
| 10. Отношения с коллегами | |||||
| 11. Отношения с непосредственным руководителем | |||||
| 12. Уровень технической оснащенности | |||||
| 13. Возможности решения жилищно-бытовых проблем |
2.Отметьте по шкале, в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.
| Работой совершенно не удовлетворен | 0 | 10 | 20 | 30 | 40 | 50 | 60 | 70 | 80 | 90 | 100 | Работой полностью удовлетворен |
3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ обвести)?
1. продолжать работать на прежней должности;
2. перейти на следующую должность;
3. перейти работать в другое структурное подразделение;
4. перейти работать в другую организацию без смены специальности;
5. перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
6. что еще (напишите).
4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (пометьте необходимый квадрат крестиком)
|
|
| 2020-02-04 |
279 |
Обсуждений (0) |
из
5.00
|
Обсуждение в статье: Исследование мотивации персонала ГОУ КЦСОН «Золотая осень». |
|
Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓ |
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...
Система поиска информации
Мобильная версия сайта
Удобная навигация
Нет шокирующей рекламы
(0.008 сек.)