Анализ системы оценки кандидатов в учреждении

Для анализа системы оценки кандидатов ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области необходимо рассмотреть общий порядок поступления на государственную гражданскую службу.

июля 2004 г. принят Закон о государственной гражданской службе [2]. Он регулирует прохождение государственным служащим государственной гражданской службы от поступления на нее до прекращения службы, включая более четкие и прозрачные процедуры подбора кадров (конкурс), кодекс поведения и материальное поощрение по результатам работы. 1 февраля 2005 г. этот Закон вступил в силу.

В соответствии с ним приняты Указы Президента РФ от 01.02.2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», от 01.02.2005 №111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», от 01.02.2005 №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», от 01.02.2005 №113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», от 30.05.2005 №609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела», от 18.07.2005 №813 «О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих», от 31.12.2005 №1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» и др.

Таким образом, в России постепенно создается комплексная нормативная правовая основа регулирования государственной службы в соответствии с установленной системой.

В соответствии ст. 8 Закона области от 02.03.2005 №314-ЗО «О государственной гражданской службе Кировской области» на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям.

Необходимо:

. Наличие высшего профессионального образования для должностей гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы; наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности - для должностей гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы.

. Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или стаж (опыт) работы по специальности:

) для высших должностей гражданской службы - не менее шести лет стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее семи лет стажа работы по специальности;

) для главных должностей гражданской службы - не менее четырех лет стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее пяти лет стажа работы по специальности;

) для ведущих должностей гражданской службы - не менее двух лет стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности;

) для старших и младших должностей гражданской службы - без предъявления требований к стажу.

. Профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей.

Поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса на замещение вакантной должности. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Информация о проведении конкурса размещается не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также на сайте государственного органа.

Для участия в конкурсе кандидатам на вакантные должности государственной гражданской службы необходимо представить следующие документы:

- личное заявление кандидата об участии в конкурсе;

-  собственноручно заполненную и подписанную анкету (по установленной форме) с приложением фотографии;

-  копию паспорта (или заменяющего его документа);

-  копию трудовой книжки или иных документов, подтверждающих его трудовую деятельность;

-  копию документа о профессиональном образовании;

-  медицинскую справку формы №001-ГС/у;

-  по желанию - копии документов о дополнительном образовании, о званиях, ученых степенях.

Порядок Проведения конкурса определяется Законом Кировской области №314-ЗО от 02.03.2005 «О государственной гражданской службе Кировской области», а также Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 №112.

Отбор сотрудников в колонию ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области является очень важной процедурой. Именно от того, какого сотрудника примут на службу, зависит, принесет ли данный сотрудник пользу учреждению, где он будет проходить службу.

В процессе предварительного изучения личности кандидата выясняются состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества.

По результатам предварительного изучения составляется справка о результатах изучения кандидата. Справка направляется руководителю учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, имеющему право назначения на должность. Он рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в соответствующее кадровое подразделение для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно-врачебную комиссию для определения годности к службе в уголовно-исполнительной системе. При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу в уголовно-исполнительную систему, а также признании его ВВК годным к этой службе кандидат пишет заявление о приеме на службу в уголовно-исполнительную систему.

Сотрудник отдела кадров и группы по работе с личным составом должен соответствовать следующим квалификационным требованиям:

а) иметь высшее или среднее профессиональное образование (в зависимости от занимаемой должности);

б) иметь определённый стаж работы в учреждениях и органах УИС для назначения на должность (в зависимости от должности);

в) обладать навыками работы с компьютером на уровне пользователя (Word, Excel), уметь работать с документами;

г) иметь высокий профессиональный уровень, постоянно повышать свое профессиональное мастерство в системе переподготовки и повышения квалификации, на занятиях по служебной подготовке;

д) знать нормативные акты, регламентирующие деятельность уголовно-исполнительной системы, основные направления и содержание современной уголовно-исполнительной политики в Российской Федерации;

е) обладать гражданской зрелостью, профессиональной этикой, правовой и психологической культурой, основами знаний в области гуманитарных, юридических и специальных дисциплин, понимать сущность и социальную значимость своей профессии, быть готовыми к несению службы в экстремальных условиях, иметь прочные навыки владения табельным оружием и приемами самозащиты.

ФБУ КП-21 вопросам разработки перспективных планов потребности в специалистах уделяется незначительное внимание. Не используется опережающий принцип подбора, подготовки и расстановки персонала. Концепция разработки перспективных планов сводится к прогнозу ряда основных финансовых показателей деятельности с использованием экономико-математических методов. В первую очередь определяется общая численность работников, исходя из тенденций предыдущего периода, прогноза величины валюты баланса, ресурсного потенциала. Потом прогнозируется численность работников, которые высвобождаются (без учета работников пенсионного возраста). Численность работников, которые достигнут пенсионного возраста в перспективе, определяется из имеющейся информации.

При подборе кадров в ФБУ КП-21 основными являются следующие методы и оценки: профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиональной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, профессиональный опыт, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение, место жительства.

Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с набором кадров.

Основной задачей мероприятий по найму в ФБУ КП-21 является привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии посредством информирования потенциальных работников. ФБУ КП-21 заинтересован в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе.

При подборе кадров используются как внешние, так и внутренние источники. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также учреждение помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Активно проводится работа с высшими и средними профессиональными учебными заведениями.

В качестве внутреннего источника выступает кадровый резерв ФБУ КП-21. На ФБУ КП-21 действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней. Для рабочих специальностей 2-3 раза в год проводится разрядная тарификация.

В отношении ИТР проводится ежегодная переаттестация и зачисление в кадровый резерв. По результатам переаттестации в ФБУ КП-21 в кадровый резерв ежегодно зачисляются до 5% ИТР.

Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою. Кроме того, правильная и обоснованная ротация персонала создает в коллективе обстановку здоровой конкуренции и, одновременно, уверенности в закономерности и справедливости кадровых решений администрации.

В 2012 году наблюдается положительная тенденция приема персонала в учреждение (+6,6 п.п.). Это связано с тем, что в связи с увольнением в учреждении освобождаются вакантные места. Результаты набора персонала ФБУ КП - 12 представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Результаты набора персонала ФБУ КП-21, чел.

Как видно из таблицы 3, с каждым годом в ФБУ КП-21 увеличивается число набора из внешних источников (+ 3 в 2012 году по сравнению с 2010 годом). Набор из внутренних источников остался на прежнем уровне, это означает, что кадровый резерв не пополняется в должном количестве квалифицированными кадрами в учреждении. Наглядно структура набора персонала в ФБУ КП-21 представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структура набора персонала в ФБУ КП-21, чел.

При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение. Если в данный момент отсутствует вакантное рабочее место, но предприятие заинтересовано в специалисте данной квалификации, то претендент включается в банк данных к моменту возникновения потребности в нем.

Поскольку отдел кадров обычно рассматривает несколько кандидатур на одно рабочее место, программа работы с ними строится так, чтобы обнаружить все возможны качества, которые влияют на успешность работы будущего работника на предприятии. Это представляется несколько затруднительным, т.к. у специалистов отдела кадров нет образования психолога. Хотя специалист - психолог обнаружил бы как глубоко личностные качества и свойства кандидата, так и те особенности поведения, которые могут быть вызванные ситуационными факторами: волнением, напряжением, желанием показаться лучше, чем есть в действительности.

Исходя из всего вышесказанного, можно провести краткий анализ системы набора и оценки кандидатов в ФБУ КП-21. Результаты анализа представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Преимущества и недостатки системы набора и оценки кандидатов в ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области

Таким образом, в ходе исследования были отмечены следующие недостатки в организации набора персонала в ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области:

1) Пассивная кадровая политика, которая выражается в отсутствии долгосрочного планирования кадров. Набор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении трудового процесса необходимыми кадрами, прием персонала является не совсем соответствующим требованиям из-за срочной потребности в приеме;

2) Низкое значение передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах в связи со слабым формированием кадрового резерва. Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности организации в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

) Отсутствие образования психолога у работников кадровой службы, что влечет за собой низкую вероятность обнаружить все возможные соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов, которые повлияют на успешность либо неудачу работы будущего работника на предприятии.

Следовательно, в дальнейшем необходимо совершенствовать систему набора и оценки кандидатов рассматриваемого учреждения.