Пути улучшения системы оценки кандидатов в учреждении

Выше нами был проведен анализ сложившейся системы оценки набора и оценки персонала ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области. Одним из основных недостатков системы оценки кандидатов является отсутствие образования психолога у работников кадровой службы.

Поэтому предлагается ввести новую должность - начальника психологической службы. Прежде всего, психолог способен более качественно, нежели, например, специалист отдела кадров решить задачу тестирования кандидатов.

При проведении первичной оценки потенциальных кандидатов особенно важно проверять их профессиональные и личностные компетенции, особенно в тех случаях, когда подбирается управленческая команда.

В территориальных органах, имеющих отдаленные или малочисленные колонии (как правило, это колонии-поселения), целесообразно создавать психологическую службу. Сотрудники психологической службы осуществляют партнерское взаимодействие со всеми службами исправительного учреждения и СИЗО.

Учитывая, что психологическая служба обеспечивает два направления деятельности (с осужденными и личным составом), начальник службы выведен из штатов этих отделов и подчиняется непосредственно заместителю начальника ГУФСИН (УФСИН), курирующему воспитательную работу с осужденными и персоналом. Это повышает статус начальника психологической службы, он приравнивается к должности начальника отдела, но это предъявляет и более высокие требования к его профессиональным и личностным качествам при взаимодействии с другими структурными подразделениями. По отношению к начальникам ИУ, СИЗО, начальник психологической службы выступает функциональным руководителем. Он не имеет права им приказывать, арсенал средств его управленческого воздействия - советы, рекомендации, убеждение или рапорты, докладные, служебные записки на имя вышестоящего руководителя. Начальник психологической службы - это специалист, который должен стремиться выполнять скорее функции наставника, консультанта и супервизора, чем администратора.

Другими словами, стиль деятельности начальника психологической службы территориальных органов УИС должен быть мягким, демократичным, доброжелательным в обычной текущей деятельности и твердым, даже жестким в решении принципиальных вопросов.

Закон «О государственной гражданской службе» предусматривает более широкое, чем прежде, применение процедуры набора чиновников как при поступлении гражданина на государственную службу для замещения должности гражданской службы. Ранее такие конкурсы в государственных органах проводились крайне редко.

Разумеется, более широкое применение конкурса при замещении вакантных должностей гражданской службы связано с решением ряда новых вопросов, преимущественно организационного характера. Вместе с тем каждый гражданин, желающий сделать службу государству своей профессией, и государственный служащий, перемещаемый по службе, должны быть готовы пройти через конкурс, чтобы занять соответствующую должность.

На данный момент, анкета при поступлении на государственную службу является одним из самых простых способов получения информации. Но при этом, анкета, не дает полного представления о личности кандидата.

В качестве рекомендаций по совершенствованию методик организации оценки кандидатов в ФБУ КП - 12 можно предложить следующие меры:

. Проверка рекомендаций;

. Использование методики «матрица соответствия».

. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

Опишем более подробно содержание данных рекомендаций.

В первую очередь, целесообразно ввести дополнительно практику проверки рекомендаций. Рекомендуется специалистам группы по персоналу организовывать получение устной характеристики на бывшего работника от разных должностных лиц по уровням.

Так, например, при оценке кандидата менеджер по персоналу связывается по прошлому месту работы со своим коллегой с просьбой кратко описать положительные и отрицательные качества бывшего работника. Кроме того, менеджер беседует и с непосредственным руководителем кандидата. При подборе материально ответственных лиц и руководителей среднего звена это же делает начальник или сотрудник службы безопасности, контактируя со своими коллегами из службы безопасности бывшего работодателя.

Так, получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.

Во-вторых, предлагается ввести в практику оценки кандидатов в ФБУ КП-21 использование матрицы соответствия.

При использовании данной методики вся информация размещается в удобной для работы табличной форме. Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все должности согласно штатному расписанию, а в верхней строке - применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора.

В соответствии с матрицей, каждый претендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессионального отбора и оценки, которая включает:

- собеседование со специалистом кадровой службы. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию.

-  психологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора.

-  собеседование с руководителем структурного подразделения и определения практических навыков на конкретном производственном задании.

Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов «фильтрации» кандидатов на начальном этапе набора.

Третий раздел рекомендаций - это введение в практику оценки кандидатов психологического тестирования с точки зрения безопасности.

Задачей психологической оценки является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств. Как было отмечено ранее, в ФБУ КП-21 система психологического профессионального отбора практикуется поверхностно.

При этом, кроме применения формальных психологических тестов профессионального отбора, существуют различные методы отбора с точки зрения безопасности. Считаю целесообразным применять их в практике оценки кандидатов в ФБУ КП-21 тогда, когда нужно:

- определить зависимость от наркотиков и алкоголя;

-  выявить пристрастие к азартным играм;

-  выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств;

-  установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.

Выбор методик тестирования обусловлен профессией, по которой производился профессиональный психологический отбор. Так, например, при проведении набора персонала на вакансии инспекторов колонии проводится выявление их профессионально важных качеств. При этом используются следующие частные методики, которые представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Предлагаемые методики при проведении набора персонала на вакантные должности ФБУ КП-21

В беседе по найму следует также выяснять, в чем состоит мотивация труда работника, и хотя мотивация явление сложное, тем не менее, при приеме на работу психологу следует выяснять хотя бы основной набор факторов мотивации, выражаемых через потребности.

При проведении беседы психологу также желательно выяснить, какие взгляды общественно-политического характера исповедует кандидат, какие интересы у него в частной жизни, чем он увлекается. Профессиональный психолог обязательно будет интересоваться не только узкопрофессиональной информацией, но и значительно более широким кругом вопросов, так как заинтересован в скорейшей адаптации нового работника. Для этого можно задать претенденту вопросы следующего характера.

. Каково семейное положение претендента.

В данном случае следует узнать в форме беседы: холост, разведен, не замужем или же у него (нее) благополучная семейная жизнь, дети и т.д. Это позволит в зависимости от возраста человека, принимаемого на работу, определить наклонности его характера или наличие каких-либо комплексов. Как правило, семейный человек заинтересован в том, чтобы лучше работать и больше зарабатывать, дорожит своим местом, боится потерять его, тогда как свободный от семейных уз работник более мобилен и может легко поменять работу, если она его по каким-либо причинам не устраивает.

. Оцените конфликтность коллективов, в которых Вы работали раньше.

Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по каким причинам, как долго работал на каждом из них, желательно изучить рекомендательные письма или отзывы с предыдущего места работы. Таким образом можно выяснить, не склонен ли он к конфликтам, не является ли «летуном» и т.п.

. Какие у претендента склонности, привязанности, увлечения (позволяет определить общий кругозор человека).

. Принимал ли он участие в общественной жизни коллектива? (участие в корпоративных мероприятиях, способствующих формированию единой управленческой команды, в чем заключалась его (ее) непосредственная роль).

. Присутствует ли у него (нее) вредные привычки (склонность к курению, алкоголю, приему наркотиков). Часто такие наклонности видны невооруженным глазом по соответствующему поведению субъекта.

. Есть ли у претендента склонность к образованию и самообразованию. (Здесь важно не только выяснить стремится ли он совершенствовать свой профессиональный уровень, получить дополнительное образование, повысить квалификацию и т.п., но и есть ли желание изучать иностранные языки, любит ли путешествовать, какого рода художественную литературу читает.

. Свойственно ли ему гуманистическое отношение к живой природе? Любит ли он животных? Есть ли у него домашние животные? Как он относится к маленьким детям?

. Присутствует ли у него желание зарабатывать деньги и делать карьеру? Утвердительный ответ на этот вопрос свидетельствует о самоутверждении личности в жизни и готовности бороться за достижение поставленных целей.

. Каково отношение к достижениям научно-технического прогресса? Нравится ли работать с ПЭВМ, водить автомобиль, пользоваться различной бытовой техникой на работе и в быту. Отрицательный ответ на данный вопрос может свидетельствовать об определенном консерватизме или страхе перед техникой.

. Как претендент воспринимает рекламу различных товаров и услуг? Положительный ответ, скорее всего, сообщит о наличии у человека потребности к познанию и изучению нового, а также об определенной любознательности. Отрицательный - о склонности к уходу в свой собственный мир, а также об определенной раздражительности или занудливости.

. Какие чувства вызывает у него свобода совести? Здесь очень важно знать, является ли человек индифферентным к различным религиозным верованиям или же, если исповедует какую-либо религию, то не проявляется ли это в склонности к миссионерству и желанию обратить в свою веру наибольшее количество людей. В подобном случае в коллективе могут возникнуть серьезные проблемы. Однако выяснять эти вопросы надо деликатно, чтобы не оскорбить религиозных чувств человека.

. Есть ли у претендента какие-либо политические взгляды? Является ли он активным сторонником или членом какой-либо партии или движения? Ответ на данные вопросы во многом соответствует ответу на предыдущий вопрос.

Это далеко не полный перечень подобных вопросов, которые следует задавать вперемежку с вопросами профессионального характера.

Для того чтобы правильно произвести расстановку вновь набранного персонала, необходимо учитывать характерологические особенности работников, а также тип темперамента. Достаточно часто, особенно в государственных организациях, конкретную работу поручают имеющемуся работнику без учета его особенностей, и он ее с треском проваливает. И дело тут не способностях, не в лености, а в том, что человек имеет определенную «акцентуацию», т.е. ярко выраженные, превалирующие черты характера.

Итак, выше обоснована целесообразность введения в кадровой службе рассматриваемого нами предприятия должности психолога, отвечающего за разработку и внедрение инноваций в области привлечения персонала.

Главным преимуществом будет являться то, что в отличие от менеджеров по персоналу ФБУ КП-21, которые используют типовые методики комплексной оценки персонала, психолог сможет действовать с учетом специфики службы на основе взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Заключение

По теоретической части курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Цель процесса отбора персонала - получение представления о возможностях претендента и соответствии их должностному посту; с точки зрения претендента - получение достаточно полного представления о характере предстоящей работы, о необходимых качествах и квалификации. При отборе кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность.

В качестве объекта для практического примера выступило Федеральное бюджетное учреждение Колония поселения - 21 России по Кировской области, которое является учреждением уголовно-исправительной системы (УИС) с особыми условиями хозяйственной деятельности, исполняющим уголовные наказания в виде лишения свободы.

Основными видами деятельности ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области является предоставление контрагентских услуг, строительно-монтажные и ремонтные работы, а также производство лесопродукции.

Организационная структура и штатное расписание Исправительной колонии утверждается УФСИН в соответствии с нормативами, лимитами финансирования, типовыми структурами и штатами, утвержденными в установленном порядке.

По данным анализа экономической деятельности можно отметить снижение эффективности экономической деятельности предприятия, что выражается в снижении показателей рентабельности. Изменение показателя рентабельности затрат с 2012 г. по 2010 г. составило (- 4,3 процентных пункта), рентабельность продаж снизилась за анализируемый период на 3,2 процентных пункта соответственно.

Поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса на замещение вакантной должности. При подборе кадров используются как внешние, так и внутренние источники.

В ходе исследования были выделен основной недостаток в системе оценки кандидатов в ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области - отсутствие образования психолога у работников кадровой службы, что влечет за собой низкую вероятность обнаружить все возможные соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов, которые повлияют на успешность либо неудачу работы будущего работника на предприятии.

Поэтому в качестве основного направления предлагается ввести новую должность - начальника психологической службы. Прежде всего, психолог способен более качественно, нежели, например, специалист отдела кадров решить задачу тестирования кандидатов.

В качестве рекомендаций по совершенствованию методик организации набора персонала в ФБУ КП - 12 можно предложить следующие меры: 1. Проверка рекомендаций; 2. Использование методики «матрица соответствия»; 3. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

Главным преимуществом будет являться то, что в отличие от менеджеров по персоналу ФБУ КП-21, которые используют типовые методики комплексной оценки персонала, психолог сможет действовать с учетом специфики службы на основе взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.