Анализ человеческих ресурсов как метод преодоления сопротивления

Необходимость изменений в области организации трудовой активности и ликвидации неупорядоченности функционирования управленческих структур представляется наиболее актуальной и стоит действительно огромного прорыва в области управления человеческим фактором.

Эрик Флэмхольц в начале 60-х годов предложил концепцию «Анализа человеческих ресурсов» - АЧР (Human Resourсes Accounting), которая подразумевает собой внедрение теории человеческого капитала на корпоративном уровне.

Проявление интереса к сотрудникам организации послужило причиной для создания этой концепции. Ученый утверждал, что каждый человек обладает скрытым потенциалом, который необходимо раскрыть под опытным наблюдением, что позволит повысить экономическую эффективность данного человеческого ресурса. Менеджерам необходимо использовать такие инструменты, которые позволять максимально выявить потенциальных «лучших» работников, повышая их интенсивность и качество работы с помощью поощрений. Однако, во время внедрения концепции считалось, что работники не являются объектом инвестицию. Повышение их эффективности работы можно повысить, раскрыв их потенциал. Для этого не требуется особых усилий, нужен только компетентный руководитель.

Э. Флэмхольц выделяет три основные задачи анализа человеческих ресурсов:

предоставить дополнительные сведения для принятия управленческих решений, ориентированных на высшее руководство и линейных менеджеров;

предоставить методы исчисления стоимости человеческих ресурсов для принятия управленческих решений;

мотивировать руководителей думать о работниках как об активах, а не о пассивах.

Анализ человеческих ресурсов - это процесс измерения потенциала человеческого ресурса организации, в результате которого полученная информация передается высшему руководству для принятия оптимального управленческого решения.

Рассматривая деятельность по управлению персоналом, можно в функциях отразить подробный анализ человеческих ресурсов.

При подборе необходимого персонала данная концепция усовершенствует процесс планирования необходимости в новых сотрудниках, определит оптимальный бюджет, ориентированный на приобретение новых человеческих ресурсов, предоставляя всю необходимую оценку ценности кандидатов, что позволит ему рационально провести отбор персонала в соответствие с заявленными требованиями. АЧР способствует выработке оптимальной кадровой политики организации, т.е. провести оценку эффективности нового набора персонала, их продвижение по служебной лестнице внутри организации. Недостатком данной концепции можно считать то, что большинство руководителей ожидают положительного результата от инвестиций в человеческий капитал при подборе необходимого персонала, хотя в современных условиях это является лишь надеждой на возможное принесение положительного эффекта от масштаба внесенных денежных средств. Таким образом подбор персонала основан на таком же принципе, что и в производственной сфере логистическая цепь «Сделать-или-Купить».

Следующим этапом является расстановка персонала - это процесс распределения набранных кандидатов и внутренних сотрудников в соответствие с их компетенциями, индивидуальным уровнем удовлетворения работников и производительности человеческого ресурса. Данная концепция помогает три эти составляющие в конечном итоге выразить в денежном эквиваленте. Таким образом, АЧР позволит в дальнейшем тратить меньше времени на расстановку кадров.

Удержание персонала на организации является неотъемлемой и важной задачей руководства предприятия. Данная проблема связана с увеличением значения человеческого капитала. Уход с занимаемой должности означает, что происходит снижение человеческих активов предприятия, т.к. вместе с сотрудниками «уходят» вложение на их подготовку на первоначальном этапе их работы и последующем переобучении в течении всего проработанного времени. Чем больше заметен уход сотрудников, тем заметнее становится необходимость в переобучении сотрудников, оставшихся в организации, повышая их квалификацию.

Управление человеческими может быть эффективнее благодаря методам и системе мониторинга человеческого потенциала.

Чаще всего на предприятии оценивают текучесть кадров, но он имеет ряд недостатков:

руководство больше ничего не сможет поменять в сложившейся кризисной ситуации, т.к. текучесть кадров не зависит от руководителей;

при определении текучести кадров не учитывается экономический эффект от потери ценных сотрудников, он выражается исключительно в денежном эквиваленте.

Анализ человеческих ресурсов помогает выявить недовольство на ранней его стадии, тем самым предупреждая руководителей о возможной текучести кадров при открытой форме сопротивления для того, чтобы можно было предпринять ряд мер для удержания сотрудников на занимаемой должности.

Таким образом, данную концепцию можно рассматривать в дополнение к способам преодоления сопротивления организационным изменениям, т.к. на протяжении всего процесса работы руководства с персоналом, необходимо постоянно следить и анализировать количественные измерения потенциала человеческих ресурсов, который может быть до конца раскрыт и использован для достижения целей организации. Можно согласиться с автором о необходимости инвестиций в работников предприятие, т.к. это только повышает ценность, как отдельного сотрудника, так и всей группы и компании в целом. Определение вклада каждого работника в общее дело предприятия является неотъемлемой частью отражения слаженной работы всего коллектива руководящего состава предприятия.

Данная концепция поможет усовершенствовать организацию и сократить число сопротивлений организационным изменениям путем акцентирования внимания на сотрудниках и их комфортном пребывании на рабочем месте, а также и уравновешенной обстановке взаимоотношений внутри коллектива, снижая принципы разграничения формальности общения между разными уровнями управления и исполнения функция организации.

Совершенствование способов преодоления сопротивления организационным изменениям, вызванных внедрением типизированной организационной структуры управления филиалов ОАО «Кубаньэнерго»