Бюрократическая теория организации

Вопрос. Понятие и сущность организации.

Организация – сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, кᴏᴛᴏᴩое функционирует на постоянной основе для достижения общих целей. Организация – активный, относительно независимый элемент общественной системы, через кᴏᴛᴏᴩый преломляются интересы индивида и общества.

Организация – образование группы или отдельных лиц, взаимодействующих между собой и работающих для достижения определенной цели.

Для организации характерны следующие признаки:

• комплексность, определяющая степень разделения труда в организации, уровень специализации, количество уровней иерархии;
• формализация – разработанные правила и процедуры, определяющие поведение работников; (что можно и нельзя делать);
• соотношение централизации и децентрализации – уровни, на кᴏᴛᴏᴩых принимаются решения. Соотношение централизации и децентрализации определяет тип и характер организационной структуры управления.

Стоит сказать, что каждая организация имеет миссию. Миссия – сформулированное утверждение относительно того, для чего и по какой причине существует организация. Разработка миссии необходима для выявления основной задачи фирмы, разработки на ее основе целей и критериев принятия решений.

Для организации миссия будет точкой отсчета для принятия плановых решений (определить, для чего существует компания); придает ясность цели, к кᴏᴛᴏᴩой движется организация (в чем отличие данной компании от уже работающих на рынке); помогает концентрировать усилия работников на достижение цели (согласованность интересов всех лиц организации); вызывает понимание и поддержку внешних участников организации, способствует созданию корпоративного духа организации.

В обобщенном виде миссия представляет собой определение предлагаемых продуктов (услуг), место и роль организации на рынке; цели организации; технологию, базовые взгляды и ценности, сильные стороны, конкурентоспособность, ответственность перед партнерами и потребителями, имидж и внешний вид. То, что компания собирается делать, куда двигаться, и чем она хочет стать, и будет миссией фирмы.

Учитывая зависимость от критерия классификации выделяют следующие группы целей:

1. период установления: стратегические, тактические; оперативные;
2. содержание: экономические, организационные, научные; социальные, технические, политические;
3. структурные: маркетинговые, инновационные, кадровые; производственные, финансовые, административные;
4. среда: внутренние и внешние;
5. приоритетность: особо приоритетные, приоритетные, внешние;
6. измеримость количественные и качественные;
7. повторяемость: разовые и постоянно повторяющиеся;
8. иерархия: цели организации, подразделения;
9. стадии жизненного цикла: проектирование и создание объекта, рост объекта; зрелость объекта; завершение жизненного цикла объекта.

Миссия не изменяется на протяжении всего цикла жизнедеятельности организации. Формирование новой миссии ведет к формированию нового предприятия.
Стоит отметить, что осуществляя ϲʙᴏю миссию, предприятие движется к достижению определенных целей (выживания, роста, доходности). Важно понимать - оно выпускает продукцию (оказывает услуги), обретает знания, используют новые технологии, что влечет за собой новый виток развития.

Вопрос.

Основные теоретические школы, изложенные в научном направлении - теории организации, теории управлении и основы системного анализа.

Исходя из такого подхода выделяют следующие школы и направления:

1. Классическая (Форд, Тейлор, Файоль) - теория Х. Исходя из того, что человек ленив его надо заставлять работать, не хочет ответственности, не терпит перемен, хочет, чтобы им руководили.

Школа ориентирует на жесткое административное управление, авторитарный стиль с минимальным проявлением инициативы. Подразумевает линейный тип структуры управления и строгую иерархию.

2. Теория У (Якока, Г. Мицберг, О. Шонеси, Маслоу). Теория уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, создание благоприятной среды в коллективе, максимальное проявление инициативы.

3. Теория Z (Оучи). Каждый работник имеет определенную свободу, в рамках отведенных ему функции, подвержен самоконтролю.

В рамках этих трех теорий расположены следующие школы:

1) Эмперическая (безусловные и условные рефлексы). Используется практический опыт ранее и успешно существующих подобных организаций, имеющих схожие условия производства, которые при определенных условиях переносятся на вновь проектируемую систему организации, т.е. происходит копирование организационной структуры с необходимой корректировкой.

2) Школа человеческих отношений. Исследует различные поведения, подходы, общие и частные закономерности в поведении персонала, исследуются отношения, поведение коллектива, взаимоотношение в коллективе, отношение коллектива к индивиду, индивида к коллективу. Используется при проектировании структуры снизу вверх.

3) Социотехнический подход. Исследуется взаимосвязи технологической структуры производства и влияние этой структуры на индивидуальное поведение, групповое поведение, на формирование связи между элементами и структурами и формирование системы управления в целом. Школа позволяет определить специфику организации и управления в зависимости от технологии и производственного процесса, т.е. отражается отраслевая принадлежность предприятия.

4) Школа управленческих ролей. Оперирует понятием «роли», которую играет индивид в организации. Исходя из роли в структуре управления, определяются подсистемы, включающие в себя те или иные управленческие функции, выполняемые конкретным индивидом в соответствии с его профессиональной подготовкой, коммуникабельностью и особенностями личности. В соответствии с этим формируется ролевая структура управления.

Используется при проектировании верхнего уровня.

5) Школа исследования операций. Использует метод обобщения и классификации управленческих функций так, что они становятся универсальными для оптимизации управленческих процессов, определяют пути для формирования моделей с целью повышения эффективности управления. В данной школе для выработки общих принципов построения системы управления строится управленческая модель и типовая структура без учета специфики объекта управления и влияния внешней среды.

6) Ситуационный подход. Изучается поведение организации в зависимости от влияния факторов внешней среды в определенный промежуток времени, после чего производится структурирование организации до следующей реорганизации.

7) Школа системного подхода. Рассматривается организации как целостное образование с некоторыми особенностями свойств, имеющая определенную специфику и представляющая слабоструктурированную организацию в виде четко структурированной с выделением элементов и подсистем со специальными свойствами, функциями. Позволяет представить организацию в виде единой комплексной модели с определенными границами, имеющими свои входы и выходы.

Многообразие подходов и школ, с точки зрения исследования и проектирования структур управления, можно свести к следующей иерархической схеме, отражающей стратифицированное представление целей, задач проектирования на разных уровнях принятия управленческих решений (А, Б, В)

 

 

А I 1

 

Б II 2

 

В III 3

А - корпоративный уровень управления

I - концептуальное проектирование

1) используется системный подход к формированию структуры организации

Б - уровень подсистем управления организаций

II - происходит проектирования структурного воплощения концепции управления

2) используется эмпирический подход с математическим моделированием и исследование операции.

В - уровень элементов исполнения систем управления

III - производится детальное проектирование структуры управления

3) используется школа человеческих отношений, социотехнический подход, ситуационный подход и метод управленческих ролей.

В итоге, на уровне А определяется концепция проектирования на корпоративном уровне принятия решений, в рамках которого формируются цели организации, разрабатывается концепция управления, проектируется перечень направлений достижений генеральных целей организации и определяется стратегия их развития.

На уровне Б проектируются подсистемы организации в соответствии с основными направлениями деятельности по средствам определения уровней подсистемах связей и количества структурных элементов.

На уровне В детально проектируются компоненты подсистемы, определяются их элементарные функции, цели, задачи и контрольные цифры, а так же формируются должностные инструкции на каждое рабочее место.

Вопрос.

В развитие классической теории организации внесли вклад много ученых и практиков. Одну из первых попыток проанализировать управление организацией предпринял Ф.В. Тейлор. Тейлор сконцентрировал свое внимание на низшем звене организации, основываясь на взаимодействии человека и труда.

В рамках этого взаимодействия процесс труда раздроблялся на простейшие элементы с целью задать работнику оптимальный режим исполнения, принципиально отделяющийся от функции управления этим же трудом как самостоятельной задачей другого лица.

Сам Тейлор так формулировал суть своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Главные особенности этой модели – полностью определяемое извне поведение работника по рационализированной схеме, а также трактовка самого работника как своего рода «запасной части».

Тейлор предлагал разделение планирования работ и их выполнения и необходимость заранее планировать методы работы и всю деятельность организации в целом. По мнению Тейлора, организацией должен управлять плановый отдел. Планирование деятельности должно осуществляться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. При этом он выделил четыре различные подфункции департамента планирования, которые должны выполнять четыре различных человека:

– служащий, контролирующий порядок и направление работы;

– служащий по подготовке инструкций;

– служащий по вопросам времени производства и себестоимости;

– служащий по контролю за производственной дисциплиной.

Управленческая деятельность должна проводиться на уровне цехов также четырьмя различными служащими: бригадиром; инспектором-приемщиком; служащим, устанавливающим темп работы; мастером по ремонту.

Одним из важнейших аспектов научного управления является системный анализ работы. Чтобы сделать работу более эффективной, Тейлор предложил определить оптимальный путь выполнения задания и время, необходимое для его выполнения, проанализировать внешнюю среду и условия, при которых совершается работа, а также исследовать план завода, материальные потоки, проектно-конструкторские работы и план по расширению работ.

Исследование движения – это процесс, при котором рассматривается движение основных элементов машины и оборудования, необходимых для выполнения работы.

Временное исследование – это фиксация необходимого для выполнения определенной задачи времени. Выделяют два метода временного исследования:

1) хронометрирование, при котором исследователь должен изучить задачу и определить временные элементы. При этом каждый временной элемент не должен зависеть ни от предыдущего, ни от последующего элемента;

2) нормирование – метод, при котором для всех основных видов работ существует установленное время. Данное определение организации основывалось на одностороннем подходе. Организация рассматривалась лишь как «техническая система», соединяющая компоненты производственного процесса. Отсюда и взгляд на человека как необходимый, главный «элемент производственного процесса», без которого функционирование организации немыслимо.

Ф. Тейлор и научные основы теории организации.Нача­ло серии фундаментальных работ в области теории организа­ции положили «Принципы научного управления» Ф. Тейлора, опубликованные в 1911 г.

Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принци­пы «научного менеджмента» сделают подлинную революцию в современном производстве, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые составили основу классической теории организации. К их числу относятся:

• разделение труда.Этот принцип не только проводится на уровне мастерской или цеха, но и распространяется на управлен­ческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена фун­кция планирования, а за работником — функция исполнения.
Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор ре­комендовал также распределять конкретные производственные задачи, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;

• функциональное руководство.Надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каж­дой фазе производства. Тейлор предложил перейти от еди­ноличного к функциональному руководству, заменив власть
одного мастера функциональной администрацией (несколь­кими руководителями-специалистами, каждый из которых да­вал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких
руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию — функциональной;

• измерение труда.Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предпо­лагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные эле­менты трудовых процессов;

• задачи-предписания.Согласно данному принципу производственные задачи должны не только быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализа­ции этих мер и рабочий, и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

• программы стимулирования.Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции, в слу­чае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;

• труд как индивидуальная деятельность.Влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

• мотивация.Суть этого принципа в том, что личная заинтересо­ванность является движущей силой для большинства людей;

• роль индивидуальных способностей.Проводится различие между способностями рабочих и менеджеров: рабочие работают за вознаграждение в настоящем, а менеджеры —ради вознаграждения в будущем.

Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компо­нентом организаций, как считают многие, но ставил акцент, ско­рее, на индивидуальных, а не на коллективных качествах работ­ника. Он считал, что применение принципов научного управле­ния приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.

Вопрос

Принципы организации А. Файоля.Спустя некоторое вре­мя после опубликования в США Ф. Тейлором результатов сво­их исследований француз А. Файоль сформулировал общие принципы организации.

Файоль стремился разработать принципы организации, при­менимые для всех уровней управления. Коротко их можно сформулировать следующим образом.

Чтобы работать эффективно, организация должна иметь:

• четкие цели;

• один центр подчинения (единство управления);

• один отдел управления (единство контроля);

• четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (ска­лярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низших звеньев);

• равенство прав и обязанностей;

• рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным сек­торам высшего звена;

• четкое определение ответственности за результаты деятель­ности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;

• благоприятные возможности для проявления инициативы
Особое значение А. Файоль придавал формальной структуре организации. Использование принципа скалярной цепи, по мнению А. Файоля, позволяет создать систему ответственности различных звеньев и обеспечивает единство распорядительства с последовательной передачей указаний и информации.
Однако он предостерегает от чрезмерного формализма органи­зации, показывая, какие препятствия создаются организацион­ной структурой на пути коммуникационного потока.

Пример.Допустим, требуется передать сообщение от инди­вида Д к индивиду О, которые находятся на одном уровне иерар­хии, но в разных подразделениях. В соответствии с показанной иерархической структурой формальный контакт между ними мо­жет быть осуществлен только через ступени иерархии власти (вверх и вниз). Однако очевидно, что разумнее и намного быст­рее для Д и О осуществить прямой контакт, минуя семь выше­стоящих руководителей. Файоль утверждал, что в любой орга­низации следует разрешить такую прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название «мостик Файоля».

Он выделил пять
основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции
администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование
и контроль.
1. планирование
. задачи каждого подразделения организации связаны друг с другом
(единство);

. проводится как краткосрочное, так и долгосрочное планирование
(неразрывность);

. имеется возможность адаптировать план к изменяющимся обстоятельствам
(гибкость);

. осуществляется предсказание направления действия (точность).

Планирование основано на соединении целей организации и ее подразделений со
средствами для их достижения. Вместе с тем планирование косвенно является
инструментом контроля, так как оно не только устанавливает цели, нормативы
и эталоны деятельности, но и определяет границы отклонений от норм,
нарушение которых обусловливает принятие координирующих решений.
2. Организация - функция органа управления организацией, сущностью
которой является создание самой управленческой структуры организации,
т.е. обеспечение необходимого уровня формализации, привлечение в
организацию ресурсов и формирование условий, необходимых для ее
нормальной работы, а именно:

. формирование системы отношений власти и подчинения, исключающей
двойное подчинение и имеющей приемлемые нормы управляемости;

. обеспечение руководителей всех уровней требуемыми прерогативами и
ресурсами власти;

. определение системы санкций за нарушение норм организации;

. выработка ролевых требований для каждого члена организации и границ
каждой роли;

. обеспечение условий и ресурсов для выполнения ролевых функций каждым
членом организации

Кроме того, в функцию организации следует включать все действия,
связанные с конструированием коллектива организации и ее подразделений.
Очевидно, что для руководства осуществлением этой функции наиболее подходит
лидер-организатор - самый авторитетный член организации именно на момент
создания структур. Как правило, такому лидеру не интересна обыденная,
повседневная работа; ему нужно кипение жизни и созидание
3. Распоряжение - одна из основных функций управления, суть, которой в
предъявлении руководителем требований к подчиненным в отношении
выполнения ими ролевых ожиданий, распределения ответственности,
постоянного воздействия на поведение подчиненных. При этом
обязательным является применение руководителем определенных прерогатив
власти, которые заданы его ролевыми функциями. Например, пусть в
организации сформирована структура, определены ролевые обязанности и
нормы деятельности. Тогда руководители организации должны
ориентировать подчиненных на осуществление ими рабочих операций, так
как цели каждого работника не обязательно совпадают с целями
организации. Используя различные формы власти (личный авторитет,
собственные знания, принуждение и т.д.), руководитель должен
распорядиться, как, кто, когда будет выполнять порученное задание.
4. Контроль - наиболее важная функция управления, конечный итог всей
управленческой деятельности основными моментами осуществления контроля
являются следующие:

. выбор способа контроля, например, руководитель может изначально
выбрать жесткие способы контроля выполнения заданий или, наоборот,
предоставить подчиненным реализацию функций контроля (через групповое
давление и правила соблюдения групповых норм);

Принципы управления

Файоль суммировал уроки собственного опыта в перечне "Основных
принципов менеджмента". Большинство из них стали частью ноу-хау теории
менеджмента, а многие из них считаются фундаментальными принципами. По его
утверждению, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться. Принципы
Файоль разделял на три группы: структурные, процессуальные и
результативные.
1. Структурные принципы:
Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного
использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как
управленческого, так и исполнительского.
Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность
связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он
считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой
должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта,
морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.
Централизация.
Решения принимаются в основном на верхних уровнях управления и затем
реализуются на более низких, что позволяет реализовать принцип единоначалия
Не прибегая к термину "централизация власти", Файоль говорит о степени
концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут
определять, какой вариант "даст лучший общий результат".
Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель,
должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное
руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие
неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между
подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из
случаев, по его мнению - не бывает приспособления социального организма к
дуализму распорядительства.
Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, "цепь начальников" от самого
высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но
которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может
нанести вред.
Единоначалие. Единоначалие, но мнению Файоля, имеет по сравнению с
коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки
зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет
тенденцию к преобладанию.
2. Принципы процесса
Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашении, рассчитанных на
то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее
проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины
необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.
Из всех средств воздействия па подчиненных в целях укрепления дисциплины
одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его
убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет
являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, - ему
подражают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотрудников
полюбить работу.
Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда
самые губительные последствия для всех.
Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и
доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и
работодателям. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны
обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к
подчиненным. Корпоративный дух, т.е. принцип "в единении - сила". Приводя
перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать
исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему
приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация
принципов является необходимой во всяком деле.
Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих
не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны
быть выше интересов гражданина или группы граждан... Казалось бы, подобное
правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм,
леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению
общими интересами в угоду частных.
3. Принципы конечного результата
Порядок, т.е. "всему (каждому) свое место, и вес (каждый) на своем (его или
ее) месте".
Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя
текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого
управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.
Инициатива, т.е., но определению Файоля, обдумывание и выполнение плана.
Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему
человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным
тщеславием", с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную
инициативу.
Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее,
указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать
ситуацию, в которой осуществляется управление. Ом отмечал, что система
принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается
открытой для дополнений, изменении, преобразовании, основанных па новом
опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов
управления неограниченно.
Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому
фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом
для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии
и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен.

Качества руководителя

Теория Файоля дает четкое представление о задачах руководителя:
смотреть в будущее (кто-то в организации должен планировать, делать
прогноз); организовывать; согласовывать свои предложения с предложениями
руководителей других подразделений; руководить коллективом, следовательно,
постоянно поддерживать контакты с подчиненными, знать их нужды и желания,
помогать, реализовывать в работе их надежды и стремления. Файоль был
убежден, что административные способности нельзя развить, получив только
специальное образование. Не только знания, но и способности, индивидуальные
особенности руководителя способствуют (или препятствуют) результатам
работы руководителя.
Руководитель, по Файолю, должен быть лидером - человеком, который
своим примером вдохновляет подчиненных, стимулирует их деятельность в целях
решения задач организации благодаря хорошему знанию дела и коллектива
подчиненных, постоянному контакту с подчиненными и широкому видению всего,
что происходит вокруг. Короче говоря, такой менеджер представляет собой
сочетание интеллектуальной силы и эмоционального воздействия.
Так, два менеджера осознают важность умения быть лидером, изучают
один и тот же материал и тем не менее только один из них благодаря присущим
лишь ему качествам может добиться подчинения своих сотрудников, а другой
никогда не справится с этой задачей.

Вопрос

бюрократия М. Вебера. Немецкий социолог Макс Вебер (1864—1920) разработал принципы построения идеального типа структуры организации, которая получила название бюрократи­ческой. Термин «бюрократия» М. Вебер использовал в его точ­ном значении — «правление государственных служащих». По его мнению, бюрократию отличают точность, строгая дисциплина, стабильность и ответственность. Принципы построения бюрок­ратической организации состоят в следующем:

• вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязаннос­ти каждого должностного лица;

• организация строится на принципах иерархии, строгой сис­темы подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;

• деятельность организации регулируется на основе инструкций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;

• управление организацией осуществляется на основе формаль­ной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;

• отбор, назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и капризах.

М. Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообраз­ных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Бюрократическая теория организации

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес М. Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим-представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Назовем основные элементы построения организации по Веберу (рис. 27).

Рисунок 27 - Концепция организации по Веберу

Положения законной власти в организации:

- могут быть установлены такие легитимные законы, которые могут действовать с согласия части членов организации;

- закон есть система абстрактных правил, применяющихся в частном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона;

- исполнительная власть также подчиняется этим правилам;

- член организации подчиняется правилам только в этом качестве;

- подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а без личного порядка.

Тезисы структуры законной власти в организации:

- служебные обязанности установлены на постоянной упорядоченной основе;

- обязанности подразделяются по различным функциональным

- сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями;

- должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаимные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены;

- правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях требуется квалифицированный персонал;

- ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды;

- должностное лицо не может присвоить должность;

- администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации;

- система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде - это бюрократическая административная группа служащих.

Характеристика бюрократической организации:

- работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;

- существует четкая служебная иерархия;

- обязанности каждого уровня четко обозначены;

- служащие назначаются на основании контракта;

- они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;

- заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;

- должность служащего - его единственная или основная работа;

- существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо
от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;

- служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;

- служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии - точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность - отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.

Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии - точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность - отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.

В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими последствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена информацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приня