Виды, формы, типы консультирования
Признаки
| Типы
| По предмету работы:
| Проектное консультирование
Процессное консультирование
| По типам консультирования*
| Экспертное
Процессное
Обучающее
| По целям
| Целевое
Многоцелевое
| По результату на выходе
| Нормативное
Ценностное
Проблемное
| По задачам
| Оперативное
Стратегическое
Организационное
Развивающее
| По специализации консультантов
| Специалисты
Дженералисты
| По месту расположения консультантов
| Внешние
Внутренние
| По длительности проведения работ
| Краткосрочное
Среднесрочное
Долгосрочное
Разовое
Периодическое
Абонементное
| По клиенту
| Индивидуальное
Организационное
| По масштабу клиента
| Государственные предприятия
Крупные приватизированные предприятия
Средние предприятия
Малые предприятия
Частные предприниматели
Некоммерческие предприятия
| По отрасли клиента
| Банковское дело
Энергетика
Транспорт
Здравоохранение и т.д.
| По месторасполо-жению консалтинговой фирмы
| Локальные
Региональные
Всеукраинские
Многонациональные
| По методу работы
| Диагностика
Расчеты
Разработки
Документирование
Информирование
Обучение
Переговоры
| По типу консультант-клиентских отношений
| Рекомендации по конкретным изменениям
Новые ценностные ориентации
Решение проблем
Новые методы совместного решения проблем
|
*Сравнительный анализ подходов к консультированию
Подход
| Сильные стороны
| Слабые стороны
| Условия применения
| Экспертный
| 1.Быстрый набор готовых решений
3.Не надо тратить время руководства и персонала на технологию выработки решения
4.Для консультанта: сохранение ноу-хау методик, формирование зависимости клиента, финансовые выгоды, в сравнении с другими подходами - минимальная ответственность
| 1.Не понятен механизм диагностики и алгоритмы принятия решений, следовательно..
2.Недостаточная убедительность, риск недоверия
3.Может восприниматься как учебные проповеди
4.Высокая зависимости от консультанта при возникновении сбоев в решении данной проблемы или новых аналогичных проблем (не знают как по ним принимать решения)
5.Дорог, т.к. предполагает частые обращения к консультанту за дополнительными пояснениями
6.Эффект краткосрочный
| 1.Тенденция к устранению негатива, «латанию дыр»
2.Требуются в сокращенном режиме времени конкретные рекомендации, для экспертных оценок есть достаточно исходных данных, проблема типична и можно использовать опыт, 3.Руководство способно воспринять рекомендации и грамотно их самостоятельно воплотить (даже при высоком профессионализме консультанта важно умение и желание клиента применять рекомендации, а подход не формирует эти умения и мотивацию)
| Процессный
| 1.Передаются технологии исследования и принятия решений, следовательно..
2.Возможность в дальнейшем самостоятельно решать схожие проблемы, текущие задачи, переносить полученный опыт на другие структуры, дочерние фирмы и пр.
3.Элементы обучения через соучастие в исследовании и выборе решения
4.Формирование команды единомышленников, её усиление
5.Для консультанта: эффект разделенной ответственности
| 1.Зависимость от взаимопонимания консультанта и клиента
2.Долгий и трудоемкий, поэтому затраты на консалтинговый проект могут быть высокие
3.Требует высокого профессионализма сотрудников организации
4.Обязательна мотивация к соучастию в работе с консультантом и к открытому обсуждению проблем
5.Необходима культура доверия и диалога
6.Риск «утечки» информации через консультанта
7.Для консультанта: вероятность того, что клиент «соскочит с крючка», финансовые риски в долгосрочной перспективе
| 1.Тенденция к инновационности, ориентация на поиск позитива, а не устранение негатива
2.Сложная, нетипичная проблема, требуется учесть сразу много специфических факторов, руководство и сотрудники стремятся к развитию и обучению, обладают нужной квалификацией для поиска решений при поддержке консультанта
| Обучающий
| 1.«Штучный продукт» - обучение под задачи предприятия
2.Максимальная степень вовлечения персонала в принятие решений и их реализацию
3.Формирование команды
4.Поддержание устойчивой мотивации к развитию индивидуальному и организационному
5.Для консультанта: эффект разделенной ответственности, проект финансово привлекательный и длительный (обучать дорого и долго)
Длительное проявление эффекта
| 1.Наиболее трудоемкий, т.к. совмещает первые два и ставит задачу – изменить людей
2.Требует наибольшего времени, что не всегда возможно
3.Может не быть готовности к обучению
4.Страх у персонала «разоблачения в некомпетентности», потерь от «чрезмерной открытости» перед коллегами и пр. барьеры корпоративного обучения
5.Условие - максимальное доверие к консультанту, его методам обучения
| 1.Организация тяготеет к принципам самообучающейся структуры, обучение – главное условие успешности реализации консалтинговых предложений, частый повтор неординарных ситуаций и важность умений персонала самостоятельно оперативно принимать решения
2.Тенденция к инновационности, ориентация на поиск позитива, а не устранение негатива
|
Читайте также:
©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1084)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...
Система поиска информации
Мобильная версия сайта
Удобная навигация
Нет шокирующей рекламы
|