Виды, формы, типы консультирования

Признаки	Типы
 По предмету работы:	 Проектное консультирование  Процессное консультирование
 По типам консультирования*	 Экспертное  Процессное  Обучающее
 По целям	 Целевое  Многоцелевое
 По результату на выходе	 Нормативное  Ценностное  Проблемное
 По задачам	 Оперативное  Стратегическое  Организационное  Развивающее
 По специализации консультантов	 Специалисты  Дженералисты
 По месту расположения консультантов	 Внешние  Внутренние
 По длительности проведения работ	 Краткосрочное  Среднесрочное  Долгосрочное  Разовое  Периодическое  Абонементное
 По клиенту	 Индивидуальное  Организационное
 По масштабу клиента	 Государственные предприятия  Крупные приватизированные предприятия  Средние предприятия  Малые предприятия  Частные предприниматели  Некоммерческие предприятия
 По отрасли клиента	 Банковское дело  Энергетика  Транспорт  Здравоохранение и т.д.
 По месторасполо-жению консалтинговой фирмы	 Локальные  Региональные  Всеукраинские  Многонациональные
 По методу работы	 Диагностика  Расчеты  Разработки  Документирование  Информирование  Обучение  Переговоры
 По типу консультант-клиентских отношений	 Рекомендации по конкретным изменениям  Новые ценностные ориентации  Решение проблем  Новые методы совместного решения проблем

*Сравнительный анализ подходов к консультированию

Подход	Сильные стороны	Слабые стороны	Условия применения
Экспертный	1.Быстрый набор готовых решений 3.Не надо тратить время руководства и персонала на технологию выработки решения 4.Для консультанта: сохранение ноу-хау методик, формирование зависимости клиента, финансовые выгоды, в сравнении с другими подходами - минимальная ответственность	1.Не понятен механизм диагностики и алгоритмы принятия решений, следовательно.. 2.Недостаточная убедительность, риск недоверия 3.Может восприниматься как учебные проповеди 4.Высокая зависимости от консультанта при возникновении сбоев в решении данной проблемы или новых аналогичных проблем (не знают как по ним принимать решения) 5.Дорог, т.к. предполагает частые обращения к консультанту за дополнительными пояснениями 6.Эффект краткосрочный	1.Тенденция к устранению негатива, «латанию дыр» 2.Требуются в сокращенном режиме времени конкретные рекомендации, для экспертных оценок есть достаточно исходных данных, проблема типична и можно использовать опыт, 3.Руководство способно воспринять рекомендации и грамотно их самостоятельно воплотить (даже при высоком профессионализме консультанта важно умение и желание клиента применять рекомендации, а подход не формирует эти умения и мотивацию)
Процессный	1.Передаются технологии исследования и принятия решений, следовательно.. 2.Возможность в дальнейшем самостоятельно решать схожие проблемы, текущие задачи, переносить полученный опыт на другие структуры, дочерние фирмы и пр. 3.Элементы обучения через соучастие в исследовании и выборе решения 4.Формирование команды единомышленников, её усиление 5.Для консультанта: эффект разделенной ответственности	1.Зависимость от взаимопонимания консультанта и клиента 2.Долгий и трудоемкий, поэтому затраты на консалтинговый проект могут быть высокие 3.Требует высокого профессионализма сотрудников организации 4.Обязательна мотивация к соучастию в работе с консультантом и к открытому обсуждению проблем 5.Необходима культура доверия и диалога 6.Риск «утечки» информации через консультанта 7.Для консультанта: вероятность того, что клиент «соскочит с крючка», финансовые риски в долгосрочной перспективе	1.Тенденция к инновационности, ориентация на поиск позитива, а не устранение негатива 2.Сложная, нетипичная проблема, требуется учесть сразу много специфических факторов, руководство и сотрудники стремятся к развитию и обучению, обладают нужной квалификацией для поиска решений при поддержке консультанта
Обучающий	1.«Штучный продукт» - обучение под задачи предприятия 2.Максимальная степень вовлечения персонала в принятие решений и их реализацию 3.Формирование команды 4.Поддержание устойчивой мотивации к развитию индивидуальному и организационному 5.Для консультанта: эффект разделенной ответственности, проект финансово привлекательный и длительный (обучать дорого и долго) Длительное проявление эффекта	1.Наиболее трудоемкий, т.к. совмещает первые два и ставит задачу – изменить людей 2.Требует наибольшего времени, что не всегда возможно 3.Может не быть готовности к обучению 4.Страх у персонала «разоблачения в некомпетентности», потерь от «чрезмерной открытости» перед коллегами и пр. барьеры корпоративного обучения 5.Условие - максимальное доверие к консультанту, его методам обучения	1.Организация тяготеет к принципам самообучающейся структуры, обучение – главное условие успешности реализации консалтинговых предложений, частый повтор неординарных ситуаций и важность умений персонала самостоятельно оперативно принимать решения 2.Тенденция к инновационности, ориентация на поиск позитива, а не устранение негатива