Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Глава 3. Выводы и предложения





На основе проведенного анализа системы планирования, существующей на предприятии на данный момент, можно сделать следующие выводы :

1.Несмотря на то, что в период анализируемого времени намечена тенденция стабилизации производства предприятия, кадровое планирование на предприятии как такового нет. Ростр производства происходит в основном с возникшим спросом на выпускаемую продукцию, но никак не с умелым подбором кадров.

2.На предприятии существует большая текучесть кадров. Руководящий состав предприятия руководствуется тем, что на рынке труда много свободной рабочей силы. Поэтому текучесть кадров компенсируется за счет нового приема рабочих. Хотя известно, что вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

3.Не уделяется должное внимание и на повышение квалификационного уровня рабочих.

4. Отсутствует мотивационный уровень рабочих : низка заработная плата.

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что данном предприятии как таковое планирование потребности в кадрах не ведется.

Попробуем на конкретных примерах дать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика».

Первым мероприятием будет осуществление планирования потребности в кадрах для выполнения объема реализации, полученного в 2007 году.

Для этого, во-первых, узнаем количество заказов, которые предприятие выполняло на протяжении трех анализируемых лет.

 

Год
Количество заказов

 

Во-вторых, найдем среднее количество заказов, которое может быть предложено в следующем году (запланируем):

Кол. дог. = = 76 заказов

Рассчитаем среднюю стоимость одного заказа в 2007 году:

С. зак. = 11124 т.р. : 70 договоров = 158,9 т.р.



Теперь можно узнать какой объем реализации будет, примерно, в следующем году: Ор = 76 заказов * 158,9 т.р. = 12076,4 т.р.

На основании полученных данных можно найти потребность в кадрах (А) на следующий год, при условии, что выработка на одного рабочего и трудоемкость не изменится:

 

А = Ор : В; (3.1.)

А = 12076,4 т.р. : 191,79 т.р. = 63 человека.

 

Именно 63 рабочих потребуется предприятию для выполнения планового объема услуг (12076,4 т.р.) при выработке на одного рабочего 191,79 т.р.

На планирование потребности в кадрах оказывает не малое влияние трудоемкость. Если уменьшить этот показатель, то понадобится меньшее количество рабочих.

 

Тё = 1 : В;(3.2.)

Тё2007 = 1 : 191,79 = 0,0052 ч./т.р.;

Уменьшим трудоемкость до 0,005.

 

Показатель
Трудоемкость 0,0052 0,005

 

Можно найти новую выработку на одного рабочего:

 

В1 = 1 : Тё2007; (3.3.)

В1 = 1 : 0,005 = 200 т.р.

 

Получив выработку в 200 т.р., рассчитаем потребное количество рабочих для реализации услуг в 12076,4 т.р.:

 

А1 = Ор : В1 = 12076,4 т.р. : 200 т.р. = 60 человек.

 

Построим итоговую таблицу:

 

Таблица 6. «Влияние трудоемкости на потребное количество кадров на 2007год»

№ п/п Показатель 2008 (от 2007) Отклонение
абсолютное относительное, %
Объем реализации 12076,4 т.р. 12076,4 т.р. - -
Трудоемкость, ч./т.р. 0,0052 0,005 -0,0002 -3,85
Выработка на одного рабочего, т.р. 191,79 +8,21 +4,28
Потребное количество рабочих кадров, чел. -3 -4,76

 

Из таблицы 6 видим, что стоило снизить трудоемкость на 0,0002 ч./т.р., т.е. на 3,85 %, то увеличивается выработка на одного рабочего на 8,21 т.р., т.е. на 4,28 %. В итоге потребность в кадрах уменьшается на 3 человека, т.е. на 4,76 %. Получается, что для реализации запланированного объема работ при наименьшей трудоемкости (0,005 ч./т.р.) нам потребуется 60 человек.

Уменьшить трудоемкость можно:

-улучшением технического состояния старого оборудования;

-приобретением нового оборудования;

-мотивационной заинтересованностью.

Рассчитаем экономию численности, полученную путем снижения трудоемкости:

 

(3.4.)

 

где Тр1 ,Тр2 – трудоемкость изготовления продукции и услуг до и после внедрения ОТМ; Опл – объем реализации услуг в плановом периоде; Ф1 – эффективный фонд рабочего времени после внедрения ОТМ; Квн – коэффициент выполнения норм выработки; Кср – коэффициент срока действия мероприятия.

 

Квн = Тнорм : Тотр, (3.5.)

 

где Тнорм – сумма нормо-часов на выполнение работ; Тотр – сумма фактически отработанных часов.

 

Квн = 2004 : 1891,62 = 1,1

чел.

 

Рассчитаем экономию численности, полученную путем увеличения объема реализации услуг (для не основных рабочих):

(3.6)

 

Найдем рост производительности труда в результате экономии численности:

 

(3.7.)

Эчобщ = 1,38 + 0,001 = 1,381 чел.

 

Экономия численности составит 1,381 человека, планируемое повышение объема производства и уменьшение трудоемкости может быть доступно существующими кадровыми ресурсами предприятия, но улучшением техники, т.к. реализуемое мероприятие дает рост производительности труда на 2,36 %.

Из проведенных выше расчетов видно, что снижение трудоемкости прямо пропорционально увеличению производительности труда. .Экономия численности при повышении объема производства достигается ростом производительности труда, которое в свою очередь возможно:

- при внедрении новых технологий в производство;

-при обновлении производственного оборудования;

-при повышении материальной заинтересованности рабочих;

-при повышении квалификационного уровня работающих.


Заключение

 

Целью написания данной курсовой работы было изучение теоретических аспектов планирования потребности в кадрах предприятия и практическое их применение на примере конкретной организации.

Объектом исследования было предприятие ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика».

В первой главе курсовой работы была изложена сущность и экономическая природа системы планирования трудовыми ресурсами на современном этапе. Приведено несколько различных мнений по поводу определения управления персоналом. В Приложении 1. рассмотрен состав нескольких функциональных подсистем системы управления персоналом организации и приведены их основные функции.

Во второй главе проведен анализ технико-экономических показателей ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика». Проведен анализ эффективности планирования потребности в кадрах ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика».

В третьей главе «Выводы и предложения», на основе проведенного анализа сделан вывод, что на предприятии отсутствует система кадрового планирования.

На конкретном примере показан ход планирования персонала, необходимого для выполнения данного объема производства. Намечены пути повышения производительности труда рабочих, особое значение в этом вопросе отводится мотивации труда.

Если в ближайшем будущем предприятие не примет никаких действий к совершенствованию планирования персонала, не остановит текучесть кадров, связанную с небольшой заработной платой, то даже при наметившийся тенденции увеличения производства ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика» может оказаться неконкурентоспособным предприятием.


Список литературы

 

1. Акимов О.Ю. Малый и средний бизнес. – М.: Финансы и статистика, 2004.

2. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. – СПб.: Питер, 2001.

3. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2005.

4. Волкова К.А., Дежкин И.П. Предприятие. – М.: Экономика: НОРМА, 1997.

5. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003.

6. Волков В.П., Ильин А.И. и др. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2003.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2000.

8. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2001.

9. Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Минск: Новое знание, 2000.

10.Кара А.Н, Ерохина Л.И., Марченко Т.И. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Экономика предприятия» для студентов экономических специальностей. – Тольятти, 2003.

11.Кибанов А.Я. Основы управления. – М.: ИНФРА-М, 2002.

12.Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2002. - № 4. С. 65 – 78.

13.Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. – 2002 - № 30. – С. 14 – 15.

14.Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003.

15.Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004.





Читайте также:


Рекомендуемые страницы:


Читайте также:
Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас...
Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние...
Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы...
Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (581)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.009 сек.)