Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости

Между двумя сторонами - работниками и работодателями - заключается коллективный договор. Структура и содержание коллективного договора, срок его действия (от одного года до трех лет) определяются сторонами.

· Коллективный договор содержит взаимные обязательства работодателя и наемных работников по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, пособия, компенсации, доплаты;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

· улучшение условий труда, охрана труда работников;

· добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

· контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов;

· отказ от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Стороны коллективного договора ограничены в своих обязательствах следующими принципами: если условия коллективного договора ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными; коллективный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, отраслевым или специальным соглашениями.

Обязательства коллективного договора в области занятости предусматривают сохранение количества рабочих мест путем замещения выбывающих работников новыми, создание условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, социальные гарантии и меры социальной поддержки, высвобождаемых работников, оказание материальной или иной помощи семьям работников при потере ими работы и заработка.

Обязательным элементом рыночной торговли, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения между сторонами, является контрактная форма найма и оплаты труда. Контракты с работниками могут заключаться в форме:

· трудовых договоров;

· внутрихозяйственных договоров;

· гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договораотличается от традиционного договора тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.).

Работодатель должен обеспечить работнику по контракту гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты независимо от видов собственности и организационно-правовых форм организации.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоровзаключается между администрацией и группой работников или между группами работников, подразделениями организации между собой для выполнения каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с организацией трудовыми отношениями.

Контракты в форме гражданско-правовых (подрядных) договоровзаключаются с работниками организации и любыми иными лицами для выполнения конкретной работы в рамках временного творческого коллектива, который юридически полностью самостоятелен и не входит в структуру организации.

В перспективе количество штатных работников, заключающих с работодателем трудовые договоры на неопределенный срок, будет сведено до рационального минимума. Таким образом, организации получат возможность привлекать к своей деятельности специалистов любого профиля и приглашать для работы по контракту только тех исполнителей, которые действительно необходимы для решения конкретной задачи.

Выделяют пять основных элементов любого контракта:

Трудовая функция.Существуют две разновидности трудовых контрактов: функциональный - заключается для выполнения определенной работы - и подрядный (предметный) - заключается с целью получения результата труда определенного качества. Вторая разновидность контрактов используется при найме разработчиков научно-технической продукции, обладающих авторскими правами на результаты труда и являющихся носителями интеллектуальной собственности;

предмет контракта: а) материальная продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика (работодателя) после окончания договора; либо б) продукт интеллектуальной научно-технической деятельности, который работодатель не в состоянии полностью присвоить себе, тогда распределение прав собственности решается на договорных началах, ограничивается во времени, оговаривается по сфере применения, по возможности повторного использования;

стороны контракта.В качестве работодателя выступает собственник или администрация. В качестве контрактантов могут выступать работники, как данной организации, так и сторонней, привлекаемые к выполнению работ;

сроки работы по контракту. Они могут быть трех видов:

· на время выполнения определенной работы;

· на определенный срок, но не более чем на пять лет, с последующим продлением контракта по согласию сторон;

· на неопределенный срок;

5) оплата трудаработника, устанавливаемая по договоренности сторон с учетом:

цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности;

цены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда;

цены научно-технической продукции, создаваемой с участием работника.

Текст контракта обязательно должен содержать следующие пункты:

· наименование сторон;

· предмет контракта;

· срок действия;

· стоимость контракта;

· ответственность сторон;

· организация и оплата труда;

· основания досрочного расторжения контракта;

· адреса сторон.

"При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда, как правило, регламентируются в коллективном договоре. Установленные в организации оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, но при этом ставки не могут быть ниже минимума, установленного законом. Система управления работой с персоналом предусматривает решение вопросов не только отбора и найма персонала, заключения с работниками трудовых контрактов, но и увольнения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации является основание увольнения: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. При этом главной задачей служб управления персоналом является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Особенно это относится к последним двум основаниям увольнений.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от иных оснований увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью во времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организации к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Содержание трудового контракта

Контракт - срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме. Он представляет собой соглашение между работником и организацией, в соответствии с которым тот обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (последним трудовой контракт отличается от гражданско-правовых договоров), а организация обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, действующими коллективными договорами и соглашениями.

Контракт содержит положения о взаимных правах, обязанностях и ответственности сторон, конкретизирует отдельные из них применительно к индивидуальному случаю. В западных, фирмах сегодня принято включать в контракт пункты о гарантиях персоналу занятости при эффективной работе, безопасных и здоровых условиях труда, справедливого отношения со стороны руководства и кадровых служб; предоставления возможности достаточных заработков; получения дополнительных льгот и участия в прибылях, права на высказывание личного мнения по вопросам управления организацией; повышения квалификации и профессиональной переподготовки, развития карьеры.

Положения контракта, таким образом, подразделяются на основные, касающиеся характера, вида и сроков его действия, условий и оплаты труда и дополнительные, связанные с иными моментами организации трудового процесса и социальными гарантиями. Работник не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта, а работодатель может не возобновлять контракта без объяснения причин. Контракт имеет следующую типовую структуру:

1. Общие положения (стороны, сроки действия, условия, испытательный срок).

2. Обязательства работника (сам предмет контракта).

3. Обязанности фирмы (условия труда, социальное обеспечение, вознаграждение, социальное обслуживание).

4. Ответственность сторон.

5. Основание и порядок расторжения.

6. Порядок разрешения трудовых споров.

В контракте конкретно оговариваются: место, род и срок работы; режим труда и отдыха; техническое обеспечение труда; обязательства администрации по оплате и социальным льготам; возможности неисполнение должностных обязанностей; основания для расторжения; порядок рассмотрения споров; условия совмещения или выполнения обязанностей другого лица на время его отсутствия, испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны и т.п.

При заключении контракта могут рассматриваться дополнительные льготы: оказание материальной помощи при уходе в отпуск; предоставление автомобиля; компенсация тех или иных расходов; помощь в обеспечении жильем и т.п. При этом в процессе переговоров считается уместным и психологически оправданным торг.

В соответствии с законодательством РФ трудовые договоры (контракты) могут заключаться в трех вариантах: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы.

Обычно срочный контракт заключается в том случае, когда характер работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (например, при замещении временно отсутствующих сотрудников или на сезонных работах), а также, если это противоречит интересам самого работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме и на основании его издается приказ (распоряжение) администрации, объявляемый работнику под расписку. Одновременно его знакомят с условиями будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и проч. Независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к ней считается заключением контракта.

Контрактная форма найма предусматривает прекращение контракта в связи с истечением срока действия. Исключением являются случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Действие контракта может прекращаться также и по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

Кроме того, размеры выплат, причитающихся работнику при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, различаются. Если речь идет об обычном срочном трудовом договоре, то эта выплата определяется выходным пособием в размере двухнедельного среднего заработка. В том случае, если с работником заключен контракт, этот размер определен условиями контракта, предусматривающим минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Глава 2. Особенности контрактной системы найма в«»

2.1 Характеристика предприятия «»

2.2 Системы найма применяемые в «»

Современные информационные системы требуют привлечения высококвалифицированных кадров для обслуживания и поддержки их инфраструктуры. При этом приглашение сторонних квалифицированных специалистов для решения разовых задач по обслуживанию и поддержке является значительно более выгодным, чем содержание такого рода высокооплачиваемых специалистов в своем штате. Один из ключевых принципов аутсорсинга - передать часть рутинных и непрофильных процессов сторонней организации и сосредоточиться только на своем профильном бизнесе, не связанном с ИТ, но при этом пользоваться ИТ-сервисами самого высокого уровня.

Если взаимоотношения со своими сотрудниками строятся на основании КЗОТ, то с приглашаемыми специалистами они построены на договорной основе, что подразумевает абсолютно другие, более выгодные для предприятия заказчика условия контроля качества работ и конечного результата. Кроме того, у предприятия может возникнуть проблема эффективного управления имеющимися ресурсами и появления зависимости от конкретных специалистов. Поэтому компания "" начала предлагать услугу делегирования своих высококвалифицированных специалистов для выполнения проектов поддержки и обслуживания программно-технических комплексов на предприятии (организации) заказчика.

Численность персонала «» составляет в настоящее время 16 человек. Из них: генеральный директор - 1 человек, главный бухгалтер - 1 человек, технический отдел - 12 человек (начальник технического отдела - 1 человек, специалисты - 9 человек), отдел программистов - 6 человека (руководитель - 1 человек, программисты - 5 человек), менеджеры - 3 человека, обслуживающий персонал - 2 человека. К работе по договорам фирма привлекает 30 человек.

1. Наем персонала осуществляется администрацией предприятия в соответствии с действующим трудовым законодательством на базе использования двух правовых форм - контракта и трудового договора.

2. Применение контрактной формы является обязательным при найме руководящих работников и служащих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, управлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с персоналом других предприятий и организаций, если это связано с решением экономических (коммерческих) вопросов или с распоряжением имуществом предприятия.

3. Во всех остальных случаях заключаются трудовые договора.

Прием на постоянную работу сопровождается составлением документов по следующей схеме:

1. Резюме или автобиография;

2. Заявление;

3. Анкета;

4. Трудовой контракт (договор) с работником;

5. Приказ о приёме.

Заявление чаще всего пишется от руки, но организация может иметь и трафаретную форму. В заявлении указывается должность, структурное подразделение, куда работник устраивается и условия приема. Оклад и дата приема на работу указываются в визах или в резолюции руководителя. Заявление подписывается, указывается дата.

Резюме и анкета составляются по требованию отдела кадров (департамента по персоналу). Анкета является обязательным документом при трудоустройстве на государственные предприятия.

Одним из основных документов, регулирующих правоотношения предприятия с работником, является трудовой контракт (договор). После подписания контракта издается приказ о приеме сотрудника.

На основании приказа о приеме оформляется личная карточка или заводится личное дело, делается запись в трудовой книжке. Копии приказа о приеме поступают в личное дело и в бухгалтерию, где поступившему работнику присваивается табельный номер и на него заводится лицевой счет по зарплате.

Трудовые контракты. Документом, который фиксирует согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и регулирует их является трудовой контракт (договор). Трудовой контракт должен заключаться в письменной форме. При заключении контракта рекомендуется указывать следующие основные условия: место работы (наименование предприятия, куда принимается работник, его адрес); конкретную работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии или должности, которую должен выполнять работник; дату начала работы и ее окончания, если заключается срочный трудовой контракт; оплату труда; обязанности предприятия по обеспечению охраны труда.

Контрактная форма найма, организации и оплаты труда распространяется на следующие категории работников: на постоянных работников; на временных работников; работающих на основном месте работы; работающих по совместительству.

Трудовая функция работника, как правило, устанавливается в трудовом договоре (контракте). Ее содержание определяется в соответствии с имеющейся у работника профессией, специальностью, квалификацией. Определяя работнику трудовую функцию, наниматель исходит из деловых качеств работника, причем источником их является чаще всего прежняя трудовая деятельность.

Однако нередко мерилом деловых и моральных качеств работника является негласная информация о его деятельности. Эта информация не всегда бывает объективной. В то же время отдельные наниматели, решая вопрос о сроке трудового договора (контракта), используют непроверенные данные о работнике либо определяют срок продления или перезаключения контракта, исходя из общих рассуждений руководителя структурного подразделения о работнике.

В Трудовом контракте определяются обязанности работника в соответствии с той профессией или должностью, на которую он принят, или делается ссылка на соответствующую должностную инструкцию, разработанную и утвержденную руководством предприятия.

Контракт составляется в двух экземплярах, подписывается руководителем и работником, заверяется печатью. Один экземпляр контракта хранится на предприятии, второй у работника.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.