б) Организационная культура как объект изучения

По мнению Хенди, в одной и той же организации по мере ее эволюции можно увидеть все типы культур. На разных стадиях жизни организации преобладает свой тип культуры:

· на стадии зарождения преобладает культура власти;

· на стадии роста – культура роли;

· на стадии развития может сформироваться культура задачи или культура личности;

· на стадии распада может преобладать любой из четырех типов культур.

Наибольший интерес сточки зрения практической применимости к анализу существующей организационной культуры и выработки стратегии ее изменения в будущем представляет типология американских исследователей культуры организаций Кима КэмеронаиРоберта Куина. Преимуществом подхода этих авторов является наличие валидного инструмента диагностики определения желательного направления развития организационной культуры. В основе типологии Кэмерона и Куинна лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей, представленная на рисунке.

Гибкость и дискретность

Внутренние факторы и интеграция

Стабильность и контроль
Внешние факторы и дифференциация

В основу типологии К.Кэмерона и Р.Куинна положены две группы критериев:

во-первых, главные индикаторы эффективности компании (гибкость и искретность или стабильность и контроль);

во-вторых, фокус направленности деятельности (внутренний фокус и
интеграция либо внешний фокус и дифференциация).

При наложении этих двух групп критериев друг на друга образуется четыре квадранта, которые характеризуют четыре типа организационных культур. Представителям этих культур соответствует свои взгляды на эффективность организации, на ценности, нормы поведения и отношений, на стиль руководства и т.п. Таким образом, авторы концепции выделяют четыре типа организационной культуры:

Ø клановая

Ø бюрократическая (иерархическая)

Ø рыночная

Ø адхократическая.

Клановая культура организации строится по подобию семьи, где, прежде всего, ценится качество человеческих отношений, взаимная поддержка и забота. Этот тип культуры свойственен многим начинающим и семейным предприятиям, когда небольшой коллектив единомышленников делает общее дело. С ростом количества работников фирмы обычно преодолевают этот тип культуры, хотя бывают и исключения.

Иерархический тип культуры обладает жесткой многоступенчатой структурой. Для персонала, усвоившего такой тип культуры главное – системность и стабильность. Они лучше всего себя чувствуют в централизованной системе управления с четким распределением полномочий, когда расписаны стандартизованные правила и процедуры, развиты механизмы учета и контроля.

Такой тип культуры характерен для государственных учреждений, банков, предприятий военно-промышленного комплекса, крупных транспортных предприятий.

Рыночный тип культуры в первую очередь ориентирован на результат, прибыльность, выполнение задачи любой ценой. Он предполагает достаточно агрессивное поведение компании на рынке, высокую динамичность развития. Организации с рыночной культурой ориентированы на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном их внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового ре-гулирования и т.д.

Такой тип корпоративной культуры преобладает в оптовых торговых компаниях, работающих на остроконкурентных рынках.

Адхократическая(от лат. «ad hoc» – специальный, предназначенный для данной цели; буквально «по случаю») культура ориентирована на инновации и творчество. Главное в такой культуре – постоянная генерация новых идей. Работники подобных организаций уверены в том, что новаторские и опережающие время решения – это именно то, что ведет успеху. Главная задача менеджмента в условиях такой культуры состоит в ускорении предпринимательства, поощрении творчества и деятельности на передовых рубежах.

В отличие от рыночной или иерархической культуры адхократическая не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть «перетекает» от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая выходит на первый план в данное время. В адхократической культуре ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрении риска и предвидении будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию.

Этот тип культуры чаще всего встречается в организациях, занимающихся разработкой нового продукта – в аэрокосмической индустрии, разработке программного обеспечения, рекламных агентствах, высокопрофессиональных консалтинговых фирмах, кинопроизводстве.

Особенности четырех профилей организационной культуры
(по К.Кэмерону и Р.Куинну)

.