Оценка эффективности службы управления персоналом

Успешная деятельность ТК «Спортмастер» была бы невозможна без четко сформулированной и последовательно проводимой кадровой политики, подразумевающей как прогрессивные методы отбора, стимулирования и развития персонала, так и формирование корпоративной культуры и командного духа. Руководство ТК «Спортмастер» прекрасно понимает, что на новом этапе экономических преобразований в России решение стоящих перед организацией масштабных задач невозможно без кардинального совершенствования работы всей системы корпоративного управления и, прежде всего, в сфере управления персоналом, поскольку принимаемые здесь решения и действия затрагивают главный инвестиционный ресурс любого предприятия – человеческий капитал. Основные функции кадровой политики и порядок реализации в ТК «Спортмастер» представлены в таблице 4. Таблица 4 Основные функции кадровой политики и порядок реализации в ТК «Спортмастер» Функция управления персоналом Лицо, ответственное за ее выполнение Подбор персонала компании Администратор (в магазине) предоставляет исходные данные для поиска персонала Служба управления персоналом (подразделение компании) занимается поиском сотрудников по определенным критериям и совместно с администратором отбором Управляющий магазином согласовывает принятое решение Ген.директор подписывает принятый документ и непосредственно утверждает принятие работника Определение заработной платы и льгот Администратор издает указание относительно заработной платы сотрудника, на основании которого бухгалтерия разрабатывает систему оплаты, согласовывает с Управляющим магазина и документ передается на подпись и утверждение к Ген.директору компании Процесс адаптации Администратор отвечает за исполнение данной функции согласовывает с Зам.директором по коммерческим вопросам; Старший менеджер – принимает активное участие в реализации данной функции совместно с младшим торговым персоналом (продавцы) Обучение Администратор организует процесс обучения сотрудников, согласовывает принятые решения со старшим менеджером, нередко приглашаются внешние специалисты Аттестация Администратор подает заявку на необходимость аттестации сотрудников, служба управления рассматривает ее, принимает решение, организует процесс, и совместно с Администратором, старшим менеджером проводит аттестацию Повышение, понижение, перевод, увольнение Администратор согласовывает данные с Управляющим магазином, и передает их Службе управления персоналом которая отвечает за этот процесс, оформляет документы и направляет на утверждение Ген.директору компании Мотивация сотрудников Администратор принимает решение о мотивации, разрабатывает документы и направляет их на согласование с Управляющим магазином, тот в свою очередь согласовывая их передает Службе управления, которая принимает соответствующие положения о мотивации и утверждает их Ген.директор компании Штатные должности персонала «Спортмастер» и их функциональные обязанности представлены в таблице 5. Таблица 5 Штатные должности персонала «Спортмастер» и их функциональные обязанности Должность Закрепленные функции Директор магазина Организация управленческой деятельности (обеспечение функционирования магазина), формирование имиджа магазина, создание клиентской базы Заместитель директора (коммерческий) Создание условий для обеспечения максимальной прибыли от продаж (максимальное увеличение торгового оборота с акцентом на наиболее актуальных для компании видах и группах товаров, снижение всех видов издержек); формирование имиджа магазина; контроль товарооборота Заместитель директора (технический) Обеспечение бесперебойной работы магазина Администратор Организация работы с персоналом; выполнение регламентных работ; контроль работы с товарами; формирование имиджа магазина Главный бухгалтер Организация бухгалтерского учета и отчетности Бухгалтер Учет товародвижения Ст.кассир Учет наличных денежных средств магазина; ведении кассовых операций в соответствии с законодательством Кассир Быстрое обслуживание покупателей, ведение кассовых операций в соответствии с законодательством. Старший менеджер (товаровед) Максимальное увеличение торгового оборота с акцентом на наиболее актуальных для компании видах и группах товаров, снижение всех видов издержек; обеспечение удовлетворения потребностей покупателей в товаре(изучение спроса); формирование имиджа магазина, участие в формировании цен на товары Программист Обеспечение бесперебойной работы компьютерных технологий, разработка и запуск программ, а также инструкций к ним. Менеджер по продаже Обеспечивает учет продукции, контроль качества продукции, прием товара по количеству, качеству и срокам, составление и отправка заказов на товар, организация тренингов с продавцами на знание продукции, выполнение в случае необходимости обязанности любого сотрудника магазина. Менеджер по рекламе Организация и проведение рекламных мероприятий Зав.складом Руководит работой склада по приему и разгрузке, складированию товара; обеспечивает сохранность товара, участвует в процессе инвентаризации товара. Зав.сервисной службой Обеспечивает прием товара ненадлежащего качества, осуществляет возврат товара, регулирует конфликтные ситуации с клиентами по поводу товаров. Продавец-консультант Сохранность товара в торговом зале, обеспечение помощи покупателям при выборе товаров, стимулирование продаж, прием и расстановка товара, наклейка ценников, участие в инвентаризации, обслуживание клиентов и составление кассовых документов. Охранная служба Обеспечивает порядок и охрану в магазине, контроль за поведением клиентов (во избежание кражи) На основании представленных функций можно сделать вывод, что построенная организационная структура магазина нуждается в доработке, так как Администратор играет огромную роль в выполнении своих функций в магазине. На мой взгляд, необходимо создать (ввести) новую должность – менеджера по персоналу, благодаря которой часть обязанностей администратора перейдет к нему, а администратору оставить лишь те функции, которые относятся к контролю за персоналом в целях достижения результата продаж. Остальные должности соответствуют требованиям данной компании, обеспечивают выполнение необходимых функции и не требует внесения изменений в их структуру. Рассмотрим основные принципы кадровой политики ТК «Спортмастер». Работа в компании является для штатных сотрудников единственным источником доходов от трудовой деятельности и местом постоянной трудовой активности. Исключения из данного правила обязательно согласовываются с директором соответствующего управления компании. Сотрудников компании характеризуют такие качества, как: профессионализм; образованность; желание и умение обучаться; умение работать в команде; умение видеть цель своей деятельности и достигать ее; лояльность своей компании, которая дает им возможность зарабатывать средства к существованию путем выполнения творческой и интересной работы. Сотрудникам Компании чужды такие отрицательные человеческие качества, как карьеризм; самолюбование, высокомерие; зависть к успехам своих коллег; неуважение к клиентам и коллегам по работе. Конфликт с законом и уголовное преследование сотрудника является несовместимыми с работой в компании. Сотрудники Компании понимают, что жизнь не стоит на месте, и постоянно повышают свой уровень компетентности. Сотрудников Компании отличает безусловная порядочность во взаимоотношениях между руководством и подчиненными. Любой сотрудник ТК «Спортмастер» имеет право: быть выслушанным непосредственным либо вышестоящим руководителем по вопросам, затрагивающим или касающимся его личности; высказать свою точку зрения по вопросам, затрагивающим его интересы (на этапе обсуждения, но не после принятия решения руководителем по этому вопросу); вносить свои предложения по организации рабочего места, рабочего процесса и т.д.; потребовать, чтобы результаты его работы обсуждались и оценивались в его присутствии. Сотрудник, чувствующий себя ущемленным в своих правах, имеет право обратиться к своему непосредственному руководителю, также он может обращаться в случае особой необходимости к руководству компании. Сотрудники компании постоянно заботятся о своем здоровье и работоспособности и не злоупотребляют болезнью как причиной отсутствия на работе. Сотрудники компании всемерно заботятся о соблюдении интересов компании, способствуют сохранению и повышению ее имиджа, не допускают дискредитации своими действиями и поступками. Сотрудники компании отказываются от любого сотрудничества с конкурентами, которое может прямо или косвенно нанести ущерб компании (моральный или материальный), кроме случаев, когда подобные действия вызваны служебной необходимостью и утверждены руководством. Нормой поведения в компании является содержание своего рабочего места в чистоте и порядке, а также соблюдение чистоты во всех подразделениях и во всех помещениях компании. Сотрудники ТК «Спортмастер» ведут здоровый образ жизни, соответствующий имиджу компании - воздерживаются от курения, особенно на работе. Употребление наркотиков или злоупотребление алкоголем несовместимо с работой в компании. Все изменения личного характера, которые касаются отношений сотрудника и компании (изменение фамилии, места жительства, телефона, получение дипломов и свидетельств об образовании, имеющие значение для трудовых отношений, и т.д.), сотрудники незамедлительно и без особого требования сообщают в отдел персонала, при необходимости предоставляя подтверждающие документы. Устные публичные выступления, письменные публикации сотрудников, кроме специально уполномоченных на это лиц, в случае, если они касаются интересов компании, требуют обязательного согласования с руководством компании. Компания заинтересована в профессиональном росте своих сотрудников, поощряет обучение сотрудников и создает необходимые условия для профессионального роста и повышения благосостояния своих сотрудников. Оплата труда сотрудников напрямую связана с финансовыми успехами компании и личным вкладом каждого. Система оплаты труда сотрудников компании учитывает финансовые результаты работы компании в целом, результаты работы управления, подразделения и сотрудника лично. Кроме того, система оплаты труда учитывает результат выполнения сотрудником индивидуальных плановых заданий. Сотрудник вправе потребовать, чтобы ему был объяснен расчет его вознаграждения за выполненную работу. За образцовое выполнение служебных задач, высокое качество производимых работ и оказываемых услуг, продолжительную и безупречную работу в компании применяются поощрения работников Компании. Компания вправе периодически проводить оценку профессиональных качеств своих сотрудников, в том числе и с помощью привлеченных сторонних консультантов. Руководитель отвечает перед вышестоящим руководством за деятельность подчиненных ему сотрудников. Общий порядок трудовой деятельности в компании регламентируется «Правилами внутреннего распорядка». Компания стремится организовать полноценное горячее питание своих сотрудников на местах постоянной работы. Сотрудники компании придерживаются делового стиля одежды. Занятие вакантных должностей в компании производится на конкурсной основе. Преимущественное право на занятие вакантной должности предоставляется сотрудникам, имеющим значительный стаж работы в компании, положительно зарекомендовавшим себя и имеющим образование и квалификацию, соответствующие вакансии. Работа в компании несовместима с «кумовством», т.е. таким положением вещей, когда критерием при назначении на должность являются не профессиональные и деловые качества сотрудника, а степень его родства или близости к «начальству». Компания руководствуется при подборе персонала следующими критериями: Высшее образование; Профессионализм. Ясность мышления. Системность подхода в решении поставленных задач. Опыт работы над аналогичными задачами в течение нескольких лет; Понимание корпоративных целей. Способность к выработке коммерческих решений, направленных на рост прибыли; Опыт работы, опыт руководства коллективом соответствующего масштаба; Организационные способности: умение организовать работу коллектива, свою собственную работу; Ответственность, способность к самостоятельной работе. Высокий уровень самостоятельности в принятии решении, относящихся к области компетенции сотрудника; Опыт (навыки) ведения переговоров; Коммуникабельность (бесконфликтность). Умение работать в команде. Совместимость с коллективом; Креативность; Инициативность; Работоспособность; Способности к развитию, обучению; Благонадежность. Отсутствие конфликтов с законом; Честность; Аккуратность; Наличие семьи; Наличие водительских прав; Владение иностранным языком (для подразделений, где это необходимо); Отсутствие вредных привычек, отсутствие «советских» привычек и иждивенческого подхода в отношении к работодателю и самой работе.
14.2. Анализ движения персонала

Анализ движения персонала осуществляется по следующим показателям:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных по всем причинам к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент текучести персонала – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и аналогичным причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Смена кадров происходит практически в любой фирме. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения – признак застоя. Поэтому приток новых людей и изменение кадровой структуры служит фактором естественного развития. Сложности возникают, когда текучесть кадров принимает значительные масштабы, становится неуправляемой, нарушает нормальный ритм работы и вдобавок вредит репутации руководителя и компании в деловом окружении.

Естественная текучесть (3–5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются годами наработанные связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и налаженных контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Сам по себе показатель текучести в разных фирмах оценивают неодинаково: где-то считают поводом для беспокойства текучесть ниже 10 %, а где-то – выше 3 %. Точка зрения на этот показатель зависит от того, как руководство фирмы представляет разумное соотношение между стабильностью коллектива и уровнем его консерватизма, застоя.

6. Коэффициент стабильности кадров определяется в соответствии со следующей формулой [141]:

где Р_в – количество уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины;

Р_п – численность вновь принятых работников;

P – среднесписочная численность работников в предшествующий период.

С уменьшением числа выбывших и принятых на работу работников значение данного коэффициента приближается к единице, что соответствует стабилизации кадрового состава предприятия.