учебных заведений на рынке труда Красноярского края

Востребованность выпускников высших и средних профессиональных

( по данным выборочного обследования)

 

Специальности	Выпуск специалистов в 2002г., чел.	Спрос на рынке труда, чел.	Ранг	Уровень востребован ости выпускников (%)	Уровень невостребованного предложения (%)	Превышение предложения над спросом (раз)
выпуск	спрос
Специалисты технического профиля, всего:
из них:
Специалисты в области строительства
Специалисты, занятые программным и информационным обслуживанием, ремонтом вычислительной техники
Специалисты сельского хозяйства
Педагоги
Медработники
Экономисты
Бухгалтеры - экономисты
Менеджеры
Товароведы
Юристы
Работники культуры и искусства
Социальные работники
Журналисты
Психологи
Прочие
Итого:

 

Оценка востребованности выпускников по каждой профессиональной группе по показателю спроса на специалистов этих же групп профессий, сложившаяся на начало 2002 г. на краевом рынке труда, показывает, что уровень востребованности выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений колеблется от 2,2 % на экономистов до 50,7% на медицинских работников.

Ранжирование выпуска и спроса по численности не совпадает по профессиональным группам. Например, экономисты занимают по выпуску третью, а по спросу - девятую позиции, юристы соответственно - пятую и одиннадцатую позиции и т.д.

Особенно низок уровень востребованности по таким специальностям как экономисты (2,2 %), товароведы (2,7 %), юристы (2,9 %), специалисты сельскохозяйственного профиля (3,7 %).

Более благоприятно на фоне других специальностей сложилась ситуация по таким профессиям как медицинские работники – 50,7 %, психологи - 40,0 %, работники культуры и искусства - 20,9 %, педагоги - 27,9 %, менеджеры - 15,9 %.

Проведенное сопоставление приводит к выводам, имеющим непосредственное отношение к формированию качественных характеристик трудовых ресурсов края.

Первое. Официальный рынок труда не дает полного представления о потребности отраслей экономики края в квалифицированных кадрах. Систематизированные сведения о самостоятельном поиске работы практически отсутствуют.

Второе. В крае не отлажена система определения дополнительной потребности в кадрах в профессиональном разрезе

Третье. В крае не проводится комплексный анализ выпуска квалифицированных кадров в системе высшего, среднего и начального профессионального образования в разрезе специальностей и профессий.

Все это не способствует усилению взаимосвязи между рынком труда и рынком образовательных услуг и нередко приводит к «перепроизводству» специалистов отдельных профилей. Поэтому требуется ежегодное проведение мониторинга рынка труда и рынка образовательных услуг с использованием специальных методов сбора и обработки информации, чтобы отслеживать изменения в динамике спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, прогнозировать дополнительную потребность в кадрах и предупреждать развитие негативных вариантов формирования трудовых ресурсов. Подобный мониторинг следует рассматривать как составную часть мониторинга формирования и использования трудовых ресурсов края.

Прогнозирование потребности в квалифицированных кадрах осуществляется самостоятельно рядом структур администрации края: Главным управлением развития экономики и промышленности, комитетом по науке и высшему образованию, управлением начального профессионального образования. Сбор сведений о текущей потребности организаций края в рабочих кадрах и специалистах осуществляет Департамент ФГСЗН по Красноярскому краю в пределах его компетенции. Но информационная база Департамента не является полной, потому что формируется лишь на основе заявок работодателей, поступающих в краевую службу занятости. Отсутствует систематизированная информация о фактической потребности предприятий территорий в трудовых ресурсах по отраслям, профессиям и уровню квалификации. Поэтому одной из болевых точек краевого рынка труда остается профессионально-квалификационное несоответствие спроса и предложения рабочей силы.

В связи с этим возникает потребность в разработке территориальными органами по труду планов развития человеческих ресурсов, которые должны накапливаться и обобщаться в краевом комитете труда ( к сожалению, в 2004 году ликвидированном распоряжением Губернатора края, что является на наш взгляд серьезной управленческой ошибкой) во взаимодействии с региональными органами управления образованием, здравоохранения, миграционной службы, федеральной службы занятости, работодателями. Подобный подход был рекомендован еще в 2001 году Минтрудом России ( тоже ликвидированном в 2004 году – еще один стратегический просчет – уже на уровне Правительства РФ).

Усилению регулирующего воздействия исполнительной власти края на характеристики трудовых ресурсов могла бы содействовать комиссия по развитию качества рабочей силы, включающая представителей работодателей, работников, заинтересованных структур администрации края, представителей обучающих организаций и ведомств. Такую комиссию целесообразно было бы создать при Губернаторе края. К задачам комиссии, по нашему мнению следовало бы отнести:

· координацию усилий организаций края по развитию персонала на производстве;

· прогнозирование качества рабочей силы;

· организацию аттестации подготовки кадров;

· воссоздание системы нормирования труда;

· создание краевой системы сертификации и аттестации персонала;

· организацию сети модельных предприятий по отраслям экономики;

· развитие системы консультационных услуг для организаций по вопросам внедрения эффективных систем управления персоналом, организации и нормирования труда, внутрипроизводственной подготовки кадров;

· разработку предложений по финансовому механизму повышения качества рабочей силы, системе стимулов для работников и работодателей по повышению профессионального мастерства, обеспечения защиты профессионализма;

· содействие организации конкурсов лучших производственных систем качества рабочей силы, лучших по профессии и др.

В качестве наших заключительных выводов и предложений по налаживанию системной работы по профессиональному развитию трудовых ресурсов Красноярского края на ближайшую перспективу, считаем, было бы актуальным и первостепенным шагом принятие Концепции развития кадрового потенциала края. Следующими шагами должны быть управленческие действия администрации края по созданию краевой межведомственной комиссии, разработка краевой «Программы содействия профессиональному развитию кадров»( с учетом Методических рекомендаций Минтруда РФ, изданных еще в 2001 году в помощь регионам при разработке такого рода программ), и затем – координация работ по выполнению Программы. То есть, необходимо осуществление управляющих и регулирующих усилий на базе предварительно принятой концепции и соответствующей Программы.

Проект концепции развития кадрового потенциала Красноярского края на период до 2010 года включает, по нашему мнению, такие существенные позиции:

Вводная часть

Концепция основывается на положениях Конституции Российской Федерации, провозглашающих право человека «свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» и закрепляющими за государством обязанность «признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина». Она представляет собой систему современных взглядов, принципов и приоритетов действий администрации края, образовательных учреждений и работодателей в сфере подготовки, распределения, повышения профессионализма и эффективности использования трудовых ресурсов. Направлена на обеспечение единства и согласия в общественных отношениях, решение социально-экономических проблем края в новых условиях российской государственности, служит основой для разработки специальных программ по развитию кадрового потенциала края.

Особенностью возрастного состава населения на ближайшие несколько лет является снижение численности детей и подростков и рост численности населения трудоспособного возраста. По данным Красноярского краевого комитета государственной статистики в прогнозируемый период численность населения трудоспособного возраста будет несколько лет расти и составит на начало 2005 года 1,93 млн. человек (на начало 2002 года - 1,90 млн. человек). Это означает, что предложение рабочей силы в ближайшие годы на рынке труда не будет сокращаться. Более того, Красноярский край до 2005 года будет располагать значительным по объему трудовым потенциалом. Вместе с тем, демографическая нагрузка на трудоспособное население будет ошутимо увеличиваться и достигнет к 2016 году увеличения на 14 процентов за счет пожилых людей (684 человек нетрудоспособных на 1000 лиц трудоспособного возраста).

Разработка и принятие Концепции продиктована необходимостью:

1) государственной поддержки реализации мер в области развития человеческих ресурсов, рационального использования профессионального потенциала организаций, обеспечения их эффективной деятельности на основе распространения знаний и опыта применения современных технологий, эффективных методов обучения, организации труда и управления производством. Действующая нормативная правовая база регулирует лишь отдельные аспекты развития трудовых ресурсов и не решает проблему комплексно, т.е. в стране не создана система развития трудовых ресурсов;

2) государственного содействия в регулировании профессионального развития кадрового потенциала и его практического использования. Интеллектуальный потенциал значительной части населения,получившей профессиональную подготовку, остается невостребованным в полной мере;

3) координации работы учебных заведений и организаций в части выявления потребностей организаций в специалистах конкретных профессий и доведения информации о потребности до учебных заведений. Напряженность на рынке труда усиливается несоответствием объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в профессиональных образовательных учреждениях всех уровней;

4) создания системы профессионального непрерывного образования. Образование в вопросах инвестиционной экономики выступает основой развития человека на всех этапах его профессиональной, трудовой деятельности. Однако реорганизация системы образования не затронула сферу профессионального дополнительного образования, ориентированную в большей степени на обучение взрослого населения. Имеющиеся на настоящий момент формы подготовки и повышения квалификации персонала не выполняют в полном объеме возложенные на них функций и нуждаются в совершенствовании в целях создания действительно непрерывной системы образования;

5) создания современной системы развития персонала на производстве. Система развития персонала должна отвечать потребностям работников в получении и повышении профессиональной подготовки в течение всей их трудовой деятельности, во всех отраслях экономики и на всех уровнях квалификации. А система подготовки персонала на производстве, внутрифирменное обучение должны быть составляющей частью системы профессионального образования;

6) формирования системы оценки качества персонала на производстве. Оценка качества персонала необходима для обеспечения соответствия профессионального уровня персонала предприятий и организаций требованиям, предъявляемым рынком труда, гармонизации национальной системы сертификации с международными требованиями, признания и сертификации персонала на международном уровне.

Политика в области развития кадрового потенциала базируется на принципах:

- подхода к профессиональному обучению как к интегральному процессу, включающему в себя как приобретение обучающимися знаний, умений и навыков, так и осуществление с ними профориентационной работы;

- преемственности обучения с имеющимися образовательным потенциалом инавыками трудовой деятельности граждан;

- формирования адекватного требованиям рынка труда содержания обучения и широкого внедрения современных эффективных технологий обучения;

- сохранения и рационального использования профессионального потенциала организаций в соответствии с запросами производства;

- распространения знаний, опыта, современных технологий, эффективных методов организации и оценки труда;

- многоканальности источников финансирования системы развития персонала и оптимизации затрат на оказание услуг по профессиональному обучению.

Приоритетными направлениями в области развития кадрового потенциала Красноярского края должны стать совершенствование системы профессиональной ориентации и психологической поддержки населения, развитие системы профессионального непрерывного образования, совершенствование системы развития персонала на производстве.

Государственная политика в области развития кадрового потенциала

Главной задачей кадровой политики администрации края является общая координация действий организаций и образовательных учреждений по формированию и развитию кадрового потенциала, способного эффективно работать в настоящих экономических условиях.

Практика развития рыночных отношений показала необходимость осуществления особого контроля со стороны органов исполнительной и законодательной власти в области защиты прав потребителей от появления на рынке недоброкачественной продукции и неквалифицированных услуг.

Решению этой задачи во многом способствует лицензирование отдельных видов деятельности, предлицензионная подготовка, в том числе оценка профессиональной пригодности и готовности руководителей и специалистов всех форм собственности к осуществлению лицензируемых видов деятельности.

В этой связи очевидна необходимость создания на территории края системы оценки качества персонала в соответствии с федеральной нормативно-правовой базой.

В целях действенной координации развития кадрового потенциала необходимо осуществлять:

- прогнозирование и планирование развития человеческих ресурсов, исходя из соответствующих долговременных программ социально-экономического развития края;

- согласование с образовательными учреждениями объемов и профилей профессионального обучения по государственному и муниципальному заказам, с учетом особенностей рынка труда;

- профессиональную долгосрочную ориентацию населения;

- приведение в единую систему информационной базы профессионального образования всех уровней;

- научно-методическое обеспечение системы развития персонала на производстве;

- разработку и реализацию концепций и территориальных программ (городов, районов) формирования и совершенствования кадрового потенциала с учетом экономических, социальных, экологических, природно-климатических, демографических и географических особенностей территории;

- формирование краевой системы оценки качества персонала.

Развитие систем профессиональной ориентации населения и профессионального образования

С учетом демографических и социально-экономических прогнозных данных в период до 2010 года рынок образовательных услуг и профессиональная ориентация населения в крае целесообразно развивать с учетом:

- увеличения круга средних и старших возрастных групп, нуждающихся в получении значительного объема знаний;

- сокращения Вооруженных Сил, миграции населения;

- изменения профиля деятельности многих предприятий;

- ускоренного старения ранее полученных знаний, что определяет необходимость переподготовки и повышения квалификации широких слоев населения, включая и самих работников образовательной сферы.

Профессиональная ориентация в соединении с формированием у подрастающего поколения соответствующих мотиваций к труду, осознанному планированию и выбору рода будущей профессиональной деятельности и формы занятости является одной из основных задач образовательных учреждений всех типов.

Задачи профессиональной ориентации населения:

- обеспечение социальных гарантий в сфере свободного выбора профессии, формы занятости и путей самореализации личности в условиях рыночных отношений;

- достижение сбалансированности между профессиональными интересами человека, его способностями и возможностями рынка труда,

- прогнозирование профессиональной успешности в какой-либо сфере трудовой деятельности;

- содействие непрерывному росту профессионализма личности, как важнейшего условия ее удовлетворенности трудом и собственным социальным статусом.

Эффективная система профессионального непрерывного образования является инструментом регулирования рынка квалифицированного труда. Отсюда необходимость коренных реформ в сфере образования, пересмотра содержательной части образовательного процесса, изменений педагогических технологий, ориентации их на непрерывное образование.

Профессиональное обучение призвано решать следующие основные задачи:

- реализовывать социальный заказ на подготовку квалифицированных кадров с учетом потребностей рынка труда;

- формировать оптимальный баланс потребностей граждан в профессиональном обучении и потребностей рынка труда в определенной профессионально-квалификационной структуре рабочей силы;

- способствовать развитию системы непрерывного образования, включая внутрипроизводственное (внутрифирменное) обучение персонала, расширение возможности самообучения, опережающего обучения работников, находящихся под риском увольнения.

Для реализации задач профессионального обучения населения важное значение будет иметь разработка и внедрение новой рыночной категории - профессиональных стандартов, требований к профессиям, специальностям, должностям, их взаимосвязь с государственными образовательными стандартами.

Современная образовательная система края должна отвечать следующим требованиям:

- иметь гибкие формы и методы обучения (с отрывом и без отрыва от основной деятельности, путем сочетания этих форм - дистанционное обучение, блочно-модульное обучение и т.д.);

- обеспечивать повышение качества профессиональной подготовкипутем сопряжения образовательных программ разных уровней профессионального образования (начального, среднего, высшего, дополнительного);

- развивать систему интегрированного и непрерывного обучения;

- располагать необходимой инфраструктурой, обеспечивающей интеграцию научно-педагогического потенциала в масштабах федерации, отраслей и регионов;

- обладать внутренним научным потенциалом, обеспечивающим необходимый уровень научных, методических и социологических исследований в области современных методов оценки эффективности образовательного процесса и личных качеств обучающихся, педагогики образования;

- обеспечивать профессиональный уровень и необходимую квалификацию профессорско-преподавательского состава;

- обеспечивать интеграцию науки с потенциалом ведущих специалистов конкретной отрасли, позволяющую более профессионально формировать состав ведущих преподавателей с учетом специфики отрасли и особенностей развития региона.

Сегодня образование - это не только способ приобретения знаний, но и важная система адаптации к состоянию неопределенности в постоянно изменяющихся социально-экономических ситуациях. А система дополнительного образование взрослых призвана решать жизненно важные задачи населения, такие как: найти новое место работы или сохранить прежнее, приобрести новую профессию, повысить квалификацию или получить дополнительные знания, занять более престижное место в обществе.

Современное дополнительное образование развивается, как правило, на платной основе, что открывает возможность достойно оплачивать труд, затраченный на создание и реализацию программ, превращает деятельность по образованию взрослых в полноценный бизнес на рынке образовательных услуг, где необходимы соответствующий менеджмент и маркетинг.

Развитие системы профессионального непрерывного обучения населения должно стать неотъемлемой частью государственной политики в области развития человеческих ресурсов.

Формирование системы развития персонала на производстве

Система развития персонала на производстве представляет собой совокупность правовых норм, организационных мер, осуществляемых на основе скоординированных действий органов государственной власти края, органов местного самоуправления, работодателей, профсоюзов, в соответствии с программой социальных реформ, а также сеть образовательных учреждений со спектром оказываемых ими учебных услуг.

Основные задачи системы развития персонала на производстве:

- своевременное и качественное обеспечение предприятия кадрами.

- сохранение и рациональное использование профессионального потенциала организации;

- создание возможностей для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и технологий обучения;

- обеспечение роста производительности.

Необходимые условия для создания на предприятии системы развития персонала:

- создание служб по управлению персоналом, с наделением их соответствующими функциями и статусом;

- включение в коллективные договоры вопросов развития персонала на производстве, с определением контрольной суммы финансирования этой работы;

- разработка балансовых расчетов потребности в квалифицированных кадрах, на их основе планирование непрерывного образования персонала;

- составление балансов требуемых рабочих мест и предложений рабочей силы по их качественным параметрам;

- осуществление оценки профессиональной пригодности персонала с выделением категорий для обязательной аттестации;

- развитие системы внутрифирменного обучения персонала.

Первоочередные задачи развития системы внутрифирменного обучения персонала предполагают:

- формирование образовательных программ в соответствии с производственными планами на подготовку, переподготовку и переквалификацию кадров;

- определение и закрепление статуса образовательных подразделений и структур по подготовке кадров на предприятиях, их лицензирование;

- подготовка инструкторско-преподавательского персонала, осуществляющего профессиональное обучение кадров непосредственно на производстве;

- оснащение учебно-производственной базы в соответствии сзапросами производства.

Кадровая политика на предприятии должна определить генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, что обеспечит неразрывную связь стратегии предприятия и стратегии развития трудовых ресурсов региона.

Эффективность и ожидаемые результаты от реализации концепции развития кадрового потенциала Красноярского края

Реализация Концепциипозволит создать региональную систему государственного содействия развитию трудовых ресурсов и персонала организаций, обеспечивающую гуманизацию менеджмента персонала с повышением эффективности производства во всех отраслях промышленности, сельском и лесном хозяйстве, строительстве, транспорте, сфере обслуживания и др.

Реализация основных направлений должна привести к следующему:

- к более оптимальному соответствию численности и профессионально - квалификационной структуры подготовки кадров в образовательных учреждениях с потребностямиэкономики региона;

- повышению престижа профессионализма персонала на производстве, а также усилению его роли в развитии социальной и экономической сфер общества;

- обеспечению более высокого профессионального уровня населения через развитие непрерывной системы профессионального образования, в соответствии с целями и задачами социально- экономического развития края;

- существенному расширению творческого потенциала населения через создание в регионе современной системы образования взрослых;

- расширению воспроизводства трудового потенциала через создание на предприятиях системы внутрифирменного обучения персонала;

- эффективному использованию профессионального кадрового потенциала;

- созданию действенной системы профессионального развития персонала путем совершенствования системы профессионального непрерывного обучения кадров;

- снижению уровня безработицы, экономии бюджетных средств на пособие по безработице;

- повышению конкурентоспособности кадров, отечественных товаров и услуг;

- конструктивному сотрудничеству администрации края, образовательных учреждений и работодателей.

Цели, приоритеты, научно обоснованные и законодательно закрепленные принципы Концепции кадровой политики будут способствовать формированию профессионального кадрового потенциала края, развитию и рациональному использованию его и, в конечном итоге, успешному решению социально-экономических задач края.

Источниками финансирования реализации Концепции могут служить федеральный бюджет, бюджет края, бюджеты органов местного самоуправления, средства организаций, предприятий, объединений, ассоциации и т.д.

 

Список литературы:

1. Большой энциклопедический словарь. - 2-изд. / Гл. ред. А.М.Прохоров. – М: Большая Российская энциклопедия, 1998. – 1123 с.

2. Мехонцева Д.М. Универсальная теория самоуправления и управления. Прикладные аспекты: социология, политология, право, экология: Монография. –2-е изд., перераб. и доп. – Красноярск, 2000. –С.159

3. Утинова С.С. Изоморфный рынок труда в России /С.С.Утинова; Инст-т экономики. –М., 2003. –С.32

4. Сорокин Д.Е. Россия перед вызовом – политческая экономия ответа. – М., 2003. –С.32

5. Кашепов А.В., Трубин В.В., Утинова С.С. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. – М., 1995. –С.5-14

[1] В материале статьи использованы аналитические и статистические данные комитета труда администрации Красноярского края, краевого управления государственной статистики, Красноярского филиала НИИ Труда Минтруда России, Департамента федеральной государственной службы занятости по Красноярскому краю, а также наши авторские исследовательские наработки 1999-2003 гг.