Основные подходы к управлению персоналом

Материалы по подготовке к семинару № 1

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Введение в управление персоналом

В настоящее время проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобретают особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии не только в области управления персоналом, но и в области управления человеческими ресурсами, знания методов формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с персоналом. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование; профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и др.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях современного общества, а также сформировать современную систему управления персоналом государственной службы.

В любой организации важнейшими задачами руководителей являются создание благоприятных условий для выполнения функциональных обязанностей персоналом, а также отбор высокопрофессиональных кадров для замещения вакантных должностей. Решение указанных задач требует знания руководящим составом организации вопросов управления персоналом, что позволит снизить долю ошибки в принятии кадровых решений. Кроме того, в соответствии с концепцией государственной службы в современных условиях руководителям всех рангов необходимо осуществлять глубокий анализ новых кадровых процессов и отношений, понимать их сущность, содержание и уметь влиять на них.

Понятие «управление персоналом» в управленческой практике появилось сравнительно недавно, но при этом через понятие «персонал» еще в 1888 году в Энциклопедии военных и морских наук под главной редакцией генерал лейтенанта Леера (том 3, С.-Петербург) дается определение понятию «кадры». В дальнейшем понятие «персонал» определяется в «Толковом словаре русского языка» издания 1939-го года (том 3) как «все служащие какого-нибудь учреждения».

Под понятием «управление персоналом» будем понимать целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, знание и эффективное использование в практической деятельности закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается:

Ø в формировании системы управления персоналом;

Ø кадровом планировании;

Ø проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;

Ø учете и нормировании численности работников.

Обобщение отечественного и зарубежного опыта управленческой деятельности организаций позволяет сформировать главные цели управления персоналом, которые заключаются в обеспечении кадрами, исходя из требований к должности, организация их эффективного использования, обеспечение служебного, профессионального и социального развития.

Управление персоналом – достаточно универсальная, с точки зрения своего распространения и применения, наука. Она охватывает проблематику всех сфер деятельности организаций и, прежде всего, управленческую деятельность. Сегодня в области управления персоналом накоплен значительный опыт и научный материал, разработаны достаточно эффективные методы и теории.

Необходимо отметить, что управление персоналом государственной службы достаточно консервативная область знаний. Здесь намного позже приходят различные новации, поэтому, говоря о современных тенденциях развития теории и практики управления персоналом, мы будем брать примеры из бизнес-сферы.

Основные подходы к управлению персоналом

Говоря о персонале, можно выделить следующие его признаки – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т.п.); целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации.

В кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.

Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:

1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;

3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;

4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);

6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.

Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

До недавнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы по подготовке кадров или отделы технического обучения.

Свойственный устаревшей системе управления персоналом отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Существующие отделы кадров и взаимодействующие с ними службы не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

· социально психологическая диагностика;

· анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

· управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

· информационное обеспечения системы кадрового управления;

· управление занятостью;

· оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

· анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;

· планирование и контроль деловой карьеры;

· профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

· управление трудовой мотивацией;

· правовые вопросы трудовых отношений;

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т.д.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, службы социального исследования и обслуживания и др. Задачи службы управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

В современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для современного этапа характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

В новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации должна предшествовать разработка концепции управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре системы управления персоналом и технологии управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Таким образом, наиболее полное определение управления персоналом в организации заключается в следующем: это процесс воздействия на потенциальных и фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов для оперативного и эффективного достижения целей организации.

Следующим этапом развития системы управления персоналом являетсясистема управления человеческими ресурсами.Человеческие ресурсы – это люди, которые составляют деловой рынок или экономическую систему. Человеческие ресурсы также представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.

Управление человеческими ресурсами – это управление сотрудниками организации, или человеческими ресурсами. Оно ответственно за привлечение, отбор, обучение, оценку и работу сотрудников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка.

Управление человеческими ресурсами – это функция управления, помогающая менеджерам планировать, нанимать, производить отбор, обучать, развивать, восстанавливать и оказывать поддержку членам организации.

Идея управления человеческими ресурсами возникла относительно недавно. Это не значит, что люди десятилетиями не применяли основную философию управления человеческими ресурсами. Тем не менее, собрание идей и принципов, которое рассматривает развитие человеческих способностей как вложение, а не вместилище, было сформулировано и распространилось только в последнее время. Трудовые ресурсы бесспорно являются основным ресурсом. Они являются незаменимым средством преобразования иных ресурсов для достижения целей организации.

Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей.

Конечная цель управления ЧР совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления ЧР является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.

Суть современного этапа управления персоналом составляют:

отнесениефункции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией;

вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании;

участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики;

интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.

В последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует то, что многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом.

На слайде показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи.

К основным задачам относятся практически все показанные на слайде:

1) Планирование качественной потребности в персонале; выбор методов расчета количественной потребности в персонале; планирование количественной потребности в персонале;

2) Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала, его деловая оценка;

3) Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; управление конфликтами; использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия; использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени;

4) Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учет и статистика персонала; информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам; разработка кадровой политики;

5) Определение содержания и результатов труда на рабочих местах; производственная социализация; введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест; обеспечение безопасности труда; высвобождение персонала;

6) Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений; организация и проведение обучения;

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения.

К таким задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналомв западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

При организации процесса управления персоналом, как и при организации любого процесса управления можно выделить функции, методы и принципы управления персоналом.

Функции управления персоналом организации включают в себя:

кадровое планирование;

наем, отбор и прием персонала;

деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

профориентацию и трудовую адаптацию;

мотивацию трудовой деятельности персонала;

организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

управление конфликтами и стрессами;

обеспечение безопасности персонала;

управление нововведениями в кадровой работе;

обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала;

управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

управление поведением персонала в организации;

управление социальным развитием персонала;

высвобождение персонала.

Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения, методы принуждения (основанные на угрозе).

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность– отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.