Изменение организационных или технологических условий труда

Данное основание порождает наибольшее количество трудовых споров и конфликтных ситуаций, зачастую разрешаемых лишь в судебном порядке.

Судебная практика. В связи с окончанием очередного учебного года директор школы совместно с завучем перераспределили учебную нагрузку отдельных учителей на следующий учебный год и объявили об этом педагогам лишь в августе, после выхода последних из отпуска. Педагогические работники, чья нагрузка в результате уменьшилась, обратились в суд. И хотя администрация школы смогла доказать объективность причин для изменения нагрузки, была нарушена процедура уведомления об этом работников, предусмотренная ст. 74 ТК РФ. Работники были предупреждены об уменьшении нагрузки не за два месяца, а уже после издания приказа об установлении нагрузки на новый учебный год. Таким образом, суд обязал директора школы отменить изданный приказ и пересмотреть учебную нагрузку заново. Поэтому на данный учебный год педагогам, обратившимся в суд, была восстановлена их прежняя нагрузка.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Обратите внимание: при этом не должна меняться трудовая функция работника (то есть его профессия, специальность, конкретный вид выполняемой им работы). В противном случае речь будет идти о переводе на другую работу.

Таким образом, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, могут быть изменены следующие условия трудового договора:

- место работы;

- условия оплаты труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- иные условия, содержащиеся в трудовом договоре, но не связанные с трудовой функцией работника.

Поскольку в данном случае изменению могут быть подвергнуты самые существенные для работника условия трудового договора, от которых напрямую зависит его материальное благополучие, а также иные предусмотренные законом гарантии (размер заработной платы, продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и т.д.), законодатель предусмотрел специальную процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель - физическое лицо обязан сделать это не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

ТК РФ не предусматривает формы такого уведомления: это может быть письменное обращение работодателя к работнику, а может быть и акт работодателя (приказ, распоряжение, постановление и т.д.), с которым работник ознакамливается под роспись. Самое главное, что течение указанного выше двухмесячного срока начинается с того момента, когда работник был фактически уведомлен работодателем письменно. Поэтому вместе с уведомительной подписью работник обязательно должен поставить ту дату, когда он был письменно предупрежден. Если работник отказывается ставить дату, следует составить акт, подписываемый в присутствии свидетелей, подтверждающий дату фактического уведомления работника.

Необходимо еще раз обратить внимание на то, что работодатель обязан предупредить работника не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Судебная практика. При разрешении дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) судьи сделали следующий вывод. Согласно ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и т.д.). Об этом говорится в п. 21 Постановления N 2.

Кроме того, ТК РФ и Постановление N 2 предусматривают, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, проводимое в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями трудового договора (соглашения).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по мотивам отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При этом в трудовой книжке работника делается следующая запись: "Уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

В случае, когда изменения технологических или организационных условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом должно учитываться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если он существует).

Критерии массового увольнения работников определяются действующим законодательством.

Фрагмент документа. Пункт 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению численности или штата работников. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, предусмотренные ст. ст. 179 и 180 ТК РФ.

В трудовой книжке работника производится запись: "Уволен по сокращению численности работников организации (или индивидуального предпринимателя), пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Статья 372 ТК РФ устанавливает следующий порядок получения работодателем мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в целях введения и отмены неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели:

1. Работодатель перед принятием решения о введении или отмене неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели направляет проект локального нормативного акта, предусматривающего такое введение или отмену, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

2. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

3. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

4. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Смена собственника имущества организации.

Изменение подведомственности организации. Реорганизация

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации либо реорганизация организации практически никак не отражаются на трудовых договорах обычных работников.

Судебная практика. В Определении Приморского краевого суда от 29.11.2004 N 33-6296 судьи рассмотрели следующую ситуацию. В связи со сменой собственника фирмы работника уволили по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (то есть по сокращению штата). Однако суд вынес решение восстановить сотрудника в прежней должности, так как в соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

При этом следует помнить, что согласно п. 32 Постановления N 2 не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников), если это не влечет изменений формы собственности на имущество.

Для руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера такая смена может стать основанием для расторжения трудового договора по инициативе нового собственника организации, тогда как остальных работников это не коснется (ст. 75 ТК РФ).

Единственное, что может изменить содержание трудовых договоров с работниками, так это сведения о новом работодателе, появившемся в результате отчуждения имущества организации прежним собственником либо проведенной реорганизации.

Пример 6. Гражданин работал юристом в муниципальном унитарном предприятии. После реорганизации в форме преобразования он продолжил свою деятельность уже в открытом акционерном обществе. Таким образом, ранее работодателем для данного работника выступало унитарное предприятие, затем, после реорганизации, - акционерное общество.

В этом случае с работником должен быть заключен новый трудовой договор, в котором работодателем будет уже акционерное общество, а представителем работодателя - директор данного общества. На трудовые отношения с работником эта реорганизация и новый трудовой договор никак не повлияют.

В трудовой книжке работника при этом производится следующая запись: "Муниципальное унитарное предприятие "___________" реорганизовано в открытое акционерное общество "___________", а в четвертой графе указываются дата и номер нормативного акта, на основании которого произведена реорганизация.

Однако ТК РФ предусматривает случаи, когда работник отказывается от работы в новой организации. Тогда трудовой договор с таким работником прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Иные изменения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (кроме изменения наименования организации) необходимо производить в порядке, установленном ст. ст. 72 - 74 ТК РФ.