Движение трудовых ресурсов

Воспроизводство населения и его трудоспособной части неразрывно связано с их движением, под которым понимаются любые количественные, качественные, структурные и пространственные изменения. Готовность и возможность населения к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания характеризуют понятием мобильность населения. В общем движении трудовых ресурсов можно выделить два типа движения, условно называемых вертикальным и горизонтальным.

Первый – изменение (развитие) качеств каждого отдельного индивидуума: изменение с течением времени его возраста, расширение и обновление общих и специальных знаний, трудовых навыков, накопление производственного опыта и т. д. Второй тип движения – перемещение трудовых ресурсов по территории страны, из одних сфер деятельности в другие. Он подразделяется по видам – естественное, социальное, территориальное, экономическое (связанное с трудовой деятельностью).

Естественное движение трудовых ресурсов является следствием биологической природы человека. Оно связано со вступлением в трудоспособный возраст новых поколений людей, изменением половозрастной структуры трудовых ресурсов, выбытием людей из состава трудовых ресурсов вследствие естественного старения их организма, инвалидности или смерти.

Социальное движение обусловлено изменением социального положения членов общества, их принадлежности тому или иному классу, общественному слою или социальной группе.

Территориальное движение населения и трудовых ресурсов возникает в результате перемещения людей между странами, регионами, городской и сельской местностью, различными населёнными пунктами. Оно подразделяется на безвозвратную, временную, сезонную, маятниковую и эпизодическую миграцию.

Для анализа миграции населения и его трудоспособной части применяют абсолютные и относительные показатели. С помощью абсолютных показателей (чел.) характеризуется численность прибывших на данную территорию (Чпр), численность выбывших за её пределы (Чв), общая численность мигрантов или брутто миграции (Мб), чистая миграция или сальдо миграции (Мс). При этом Мб = Чпр + Чв, а Мс = Чпр – Чв.

Относительные показатели миграции исчисляются по отношению к среднегодовой численности населения (Чн) в виде коэффициентов на 1000 человек населения (т. е. в промилле - %о). Приведём некоторые из них:

коэффициент прибытия (Кпр): Кпр = Чпр : Чн;

коэффициент выбытия (Кв) : Кв = Чв : Чн ;

коэффициент общей (брутто )миграции (Кмб): Кмб = (Чпр + Чв) : Чн или Кмб = Кпр + Кв;

коэффициент чистой (сальдо )миграции (Кмс) или коэффициент миграционного прироста: Ксм = (Чпр - Чв) : Чн или Ксм = Кпр – Кв;

коэффициент результативности миграции (Кр): Кр = Чпр : Чв или Кр = Кпр : Кв.

Коэффициент выбытия характеризует миграционную активность населения данной территории, а коэффициент прибытия – её привлекательность для мигрантов. Величина сальдо миграции (абсолютная или относительная, положительная или отрицательная) непосредственно характеризует влияние миграции на формирование рынка рабочей силы.

Наиболее общими показателями, используемыми для количественной характеристики движения рабочей силы предприятия (организации), являются относительные показатели (в %):

коэффициент оборота кадров по приёму (Коб.п): Коб.п=Чпр: Чср*100;

коэффициент оборота по увольнению (Коб.у): Коб.у=Чув: Чср*100;

коэффициент оборота общий (Коб.о): Коб.о = (Чпр + Чув) : Чср*100;

коэффициент сменяемости кадров (Ксм) – меньший из показателей оборота по приёму и увольнению,

где Чпр – численность принятых на работу за исследуемый календарный период времени (год, квартал, месяц), чел.;

Чув – численность уволенных за соответствующий период, чел.;

Чср – среднесписочная численность работников, чел.

Движение рабочей силы, связанное с переменой места работы и осуществляемое в неорганизованном, непланируемом порядке, называется текучестью кадров. К текучести относят увольнения работников по собственному желанию (добровольная текучесть) и по решению администрации в связи с прогулом работника, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и некоторыми другими обстоятельствами (принудительная текучесть).

Различают понятия реальной (фактически уже свершившейся) и потенциальной, внешней (связанной с увольнением из организации) и внутренней (связанной с изменением места работы внутри организации) текучести. Для характеристики их уровня и интенсивности могут рассчитываться общие (для всего коллектива организации) и частные (для каждой изучаемой группы работников в отдельности) показатели (коэффициенты текучести) в абсолютных единицах или в %.

Общий показатель уровня фактической внешней текучести в организации (Ктф) определяется отношением числа работников, фактически уволенных по собственному желанию (Чусж) и за нарушения трудовой дисциплины (Чун), к среднесписочной численности (Чср) персонала организации за исследуемый период. Аналогичным образом рассчитываются частные коэффициенты фактической текучести (Ктфi) для отдельных (i-тых) подразделений организации или групп работников (определённого пола, возраста, стажа работы, профессии и т. п.):

Ктфi= или Ктфi = ,

где Чутi – число уволенных по причинам текучести работников i-той группы,

Чсрi – среднесписочная численность работников i-той группы.

Коэффициент внутренней (внутризаводской, внутрифирменной) текучести (Ктвн) рассчитывается как отношение числа работников сменивших по собственному желанию место работы внутри организации (Чсмр) к среднесписочной численности работников предприятия или подразделения за исследуемый период.

Под потенциальной текучестью понимается возникающее, но еще не реализованное желание работников сменить место работы в результате накапливающейся неудовлетворенности теми или иными сторонами трудовой жизни.

Коэффициент потенциальной текучести (Ктп) рассчитывается как отношение числа работников, выразивших в ходе обследования желание уволиться (Чжу) из организации (или сменить место работы внутри организации - Чжсмр) к числу опрошенных (Чопр).

Отношение частного коэффициента текучести (Ктфi) к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести (Китi):

Кит_i = .

Он показывает, во сколько раз текучесть исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по организации.

Категория мобильности находится в тесном взаимодействии с категориями стабильности и устойчивости трудовых коллективов. Под стабильностью коллектива обычно понимается сохранение постоянного состава работающих. На практике для количественной характеристики стабильности коллектива используются показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров (Кп) определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе организации в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров (Кст) характеризуется долей лиц, работающих достаточно продолжительный срок в данной организации, к общей численности работников. При исчислении коэффициента стабильности кадров целесообразно определять долю лиц со стажем работы в данной организации пять и более лет в общей численности работников:

Кст = ,

где Чст – число работников со стажем работы на предприятии (в организации) пять и более лет.

Рынок труда

В условиях рыночной экономики рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека к труду является товаром, который реализуется на рынке труда.

Рынок труда – многофункциональная категория, представляющая собой, во-первых, систему общественных отношений, связанных с наймом и предложением (куплей и продажей) рабочей силы; во-вторых, механизм согласования цены и условий труда между работодателями и наёмными работниками; в-третьих, определённое экономическое пространство – сферу трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы.

Главными составными элементами рынка труда являются: совокупный спрос на труд и совокупное предложение. Эти составляющие в своём единстве определяют ёмкость совокупного рынка труда.

Спрос на рабочую силу на совокупном рынке труда определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующей заполнения. Совокупное предложение охватывает все категории населения, претендующего на работу по найму, а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства.

Основная функция текущего рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между предприятиями, отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения. В составе текущего рынка труда выделяются его открытая и скрытая, официальная и неофициальная части.

Субъектами отношений на рынке труда являются работодатели, формирующие спрос на рабочую силу, наёмные работники и безработные, формирующие предложение рабочей силы, самозанятое население, элементы инфраструктуры рынка труда. В составе последних государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, учреждения профессиональной подготовки и переподготовки кадров, нормативно-правовая среда. Их назначение – обеспечить наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Государство также может выступать субъектом рынка труда как непосредственно, в качестве работодателя, так и опосредованно, как разработчик соответствующей нормативно-правовой среды.

Взаимодействие спроса на рабочую силу и её предложения на рынке труда складывается под влиянием конкретной экономической и социально-политической ситуации, движения цены рабочей силы (ставки оплаты труда), уровня реальных доходов населения. Соотношение спроса и предложения называется конъюнктурой рынка труда. Последняя может быть равновесной, трудоизбыточной и трудодефицитной (трудонедостаточной.

В зависимости от степени конкуренции на рынке труда среди покупателей и продавцов рабочей силы различают конкурентный, монопольный, монопсонический рынки и их разновидности.

Существенное воздействие на функционирование рынка труда оказывает наличие резерва рабочей силы, т. е. той части трудовых ресурсов, которая временно не участвует в процессе купли-продажи рабочей силы. Выделяют несколько видов таких резервов:

- резервы рабочей силы в сфере её обращения;

- внутрипроизводственные резервы рабочей силы;

- резервы трудоспособного населения, не претендующего на работу;

- резерв рабочей силы, связанный с прохождением службы в армии и отбытием наказания в виде лишения свободы.

В зависимости от сферы обращения рабочей силы различают два типа рынка труда – внешний и внутренний.