А) Введение должности штатного психолога.

Социально-экономическая эффективность предложенного проекта по внедрению технологии управления конфликтами

Заключительным этапом процесса обучения является оценка социально-экономической эффективности. Оценить эффективность программ обучения можно сравнением реальных результатов, полученных в ходе реализации программ с целями, которые поставлены для общеорганизационного развития на начальном этапе с использованием установленных критериев. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию работников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности, более полной реализации организационных целей. И соответствующим образом измеряется ее эффективность. Система показателей социально-экономической эффективности квалифицированного труда основана на соизмерении эффекта, получаемого за счет использования квалифицированного персонала, с затратами на их подготовку.

Оценка отдачи могут отличаться для различных участников и клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.

В идеале эти цели должны быть едины в том, что касается удовлетворения потребностей.

1. для владельцев предприятий, высших исполнительных руководителей и предпринимателей этими целями будут:

1.1. повышение производительности, эффективности, прибыли;

1.2. получение общих конкурентных преимуществ;

1.3.осуществление изменений, разработка новых технологий для достижения корпоративных целей.

2. для работников предприятий:

2.1. более активное участие в процессах принятия решений;

2.2. более эффективное использование личного потенциала;

2.3. большее удовлетворение от трудовой деятельности.

Эффективность обучения можно было бы определять по формуле:

Целесообразность обучения = Цели / Цена

Сложность, однако, в том, что и цели персонала существенно различаются, и цена, которую готов заплатить каждый из них, также разная.

Поэтому, анализируя эффективность обучения, за исключением простых и очевидных случаев (увеличение скорости печатания, например, в результате тренинга), следует прибегать к комплексному подходу.

Таблица 7

Оценка эффективности обучения

Уровень оценки	Тип результата	Методы оценки
1. Уровень реакции	Реакция участников об обучении	1. Оценочная анкета в конце обучения
2. Уровень усвоенных знаний	Изменение уровня знаний, способствующие эффективной работе: - получение конкретных навыков - повышения сплоченности команды - повышение мотивации - изменение устойчивых стереотипов мышления	1.Наблюдения тренера - консультанта во время обучения, анализ изменений участников к концу обучения и их описание в Отчете по результатам проведения обучения; 2. Контрольные упражнения в конце или во время обучения на усвоение и использование полученных знаний (групповые, письменные) 3.Наблюдения непосредственного руководителя за изменениями в работе участников после обучения
3. Уровень эффекта	Изменение результатов деятельности учреждения Изменение качественных показателей: - возросшая степень удовлетворенности клиентов; - уменьшение текучести кадров. Изменение количественных показателей: - объем оказываемых услуг - коэффициент рентабельности	1. Непосредственный руководитель работников, прошедших обучение оценивает производительность труда и качество работы. Заполняет анкету оценки результативности обучения.

Работники, прошедшие обучение, заполняют анкеты оценки обучения и сдают в отдел кадров. Руководитель структурного подразделения заполняет анкету оценки результативности обучения и сдает в отдел кадров. Отдел кадров составляет отчет по результатам проведения обучения.

А) Введение должности штатного психолога.

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

- именно психолог может оказать квалифицированную помощь ;

- на психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

- штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;

- вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе;

- участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

- разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Психолог, работающий в компании на постоянной основе, чаще всего, является сотрудником отдела кадра. Он может участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и даже в личных проблемах. Также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям). [31]

Основными задачами штатного психолога в ОАО «Сбербанк» будут являться: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров.

Психолог выполняет следующие должностные обязанности:

Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

Выявляет наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

Готовит предложения руководству и участвует в реализации мероприятий, направленных на повышение производительности труда и удовлетворенности трудом.

Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.

Разрабатывает и применяет на практике методики оценки организационной культуры, морально-психологического климата и стилей управления в компании и предоставляет руководству систематизированную информацию и рекомендации по результатам изучения.

Участвует в реализации мероприятий по формированию и транслировании корпоративной культуры и улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Консультирует руководителей подразделений по вопросам психологии управления, рекламы, ведения переговоров, работы с персоналом и клиентами.

Отбирает адекватные поставленным задачам методы и методики диагностики персонала и проводит диагностику, дает качественный анализ и интерпретацию результатов диагностики и рекомендации руководителям подразделений. Проводит собеседования с соискателями и увольняющимися сотрудниками. Систематически проводит анализ обратной связи по результатам реализации проводимых мероприятий, вносит изменения в проводимые мероприятия. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя. Рассчитаем затраты на введение должности штатного психолога в таблице 8.

Таблица 8

Затраты на введение должности штатного психолога

Затраты	Рублей в месяц	Рублей в год
1. Заработная плата штатного психолога	24 000	288 000
2. Налог на заработную плату	3 120	37 440
3. Социальные отчисления	9 600	115 200
4. Общехозяйственные расходы		6 480
5. Прочие расходы		3 840
Итого	37 580	450 960

Общие затраты на организацию рабочего места штатного психолога составляют 37580 рублей.

Так как штатный психолог будет являться сотрудником отдела кадров, то введение этой должности не изменит организационную структуру предприятия.

Оценка экономической эффективности от введения должности штатного психолога.

По данным предприятия коэффициент текучести кадров на начало 2011 года равен 3,3%. После введения должности штатного психолога этот показатель снизится до 1,4%. Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:

[29]

где З_н – затраты на новичка (З_н = З_от/Р_от, З_от - затраты на отбор персонала, Р_от- количество отобранных кандидатов),

Р – среднесписочная численность работников,

К_т1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец года, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Р_ув/Р).

Среднегодовые затраты на отбор персонала в ОАО «Сбербанк» составляют 24500 руб. В среднем отбирается за год 5 человек. Следовательно,

З_н=24500/5=4900 (руб.)

Тогда эффект от снижения текучести кадров после введения должности штатного психолога составит:

Э_т=4900*156(3,3-1,4)= 7261800 (руб.)

Тогда экономический эффект от введения должности штатного психолога составит:

Э = Э_т - З = 7261800– 450960 = 6810840

Где З – годовые затраты на психолога.

Таким образом, введение должности штатного психолога будет эффективным, тем самым прибыл организации составит 6810840руб.

Б) Проведение психологического мониторинга два раза в год с целью выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования.

Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год квалифицированный специалист будет анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии.

Мониторинг будет проходить в несколько этапов:

1 этап - подготовительный. Уточнение потребностей в информации, формулирование проблемы, определение объекта и предмета исследования, постановка целей и задач мониторингового исследования, обоснование выборки и деление её на определенные группы, выделение и научное обоснование показателей мониторинга, подбор и научное обоснование применяемых методов и методик, уточнение процедуры проведения и разработка инструкции проведения мониторинга, создание компьютерной методики для обработки результатов, согласование сроков и графиков работ.

2 этап - пилотное проведение мониторинга. Проведение пилотного исследования на небольшой группе сотрудников, обработка и анализ данных, корректировка содержания анкет, методик и инструкций.

3 этап - полевая стадия исследования. Проведение масштабного мониторинга, сбор первичной эмпирической информации по всему персоналу.

4 этап - обработка и анализ информации. Обработка информационного материала, обсуждение полученных результатов, создание аналитической справки для органов управления по результатам мониторинга.

5 этап - составление рекомендаций.[22]

Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.

Затраты на привлечение услуг специализированного психолога для проведения мониторинга составляют 68 000 рублей.

Оценка экономической эффективности психологического мониторинга

1) Изменение коэффициента социально-психологической напряженности среди сотрудников.

После проведения психологического мониторинга снизится уровень противоречий интересов работников до 65%, неудовлетворенность организацией трудовой деятельности уменьшится до 54%, а неудовлетворенность условиями труда сократится до 20%. Тогда коэффициент социально-психологической напряженности будет равен:

К₀ = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

К₀ = (0,65+0,54+0,20+0,08)/2=0,73

Тогда,

∆К=К-К₀=0,88-0,73=0,15

Таким образом, после проведения психологического мониторинга уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе снизится на 15%, следовательно, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в организации.

2) Эффект от уменьшения текучести кадров.

По предварительным прогнозам коэффициент текучести после проведения мониторинга будет равен 1,4%.

Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:

З_н=24500/5=4900 (руб.)

Э_т=4900*156(3,3-1,4)= 7261800 (руб.)

Так как затраты на проведение мониторинга 2 раза в год составляют 68 000*2=136 000 рублей, то общий эффект будет равен:

Э = Э_т - З = 7261800- 136000 = 7125800 (руб.),

Где З – годовые затраты на проведение мониторинга.

Таким образом, можно сделать вывод, что проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 15%, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, предприятие будет иметь прибыль в размере 7125800рублей в год.