Образец написания резюме.

Оценка реального персонала.

Оценка будущих потребностей в персонале (какие вакансии, новые должности появятся).

Разработка мер по удовлетворению будущих потребностей предприятия в новых специалистах.

Планирование играет важную роль в минимизации потерь неудачного выбора. Не существует единого оптимального метода для привлечения кандидатов на существующую вакансию. Поэтому необходимо владеть набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

2. Набор/подбор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

При подборе/наборе кандидатов нужно уделить внимание первому необходимому шагу – провести анализ работы/ описания работы или же составление должностных обязанностей (хотя это не совсем равнозначные понятия).

Следующая задача – обеспечить наилучшее соответствие кандидатов требованиям должности. На первом этапе важно определить, каков будет характер работы, какая необходима квалификация, а также те качества претендента, которые требуются для выполнения работы.

Обычно этот этап также разбивают на три подэтапа:

• провести анализ работы;
• подготовить описание работы (описание соответствующих задач и обязанностей исполнителя);
• подготовить описание типа исполнителя, который требуется для выполнения этой работы (определение профессиональной подготовки, квалификации, опыта претендента, качества его характера).

Для анализа работы может быть использован метод «фотография рабочего дня» или «таблица еженедельного использования времени», с указанием основных временных рамок или «Карта контактов». Одновременно проводится анализ должностных инструкций.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ
Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как "безубыточные". Вся эта деятельность не является отдельным направлением в работе менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.
Кадровая безопасность аптечной сети предполагает системный подход к работе с персоналом, в том числе ассессмент, институт рекомендаций, а также проверка персонала "на входе" и "выходе" организации.
Самый простой метод обеспечения кадровой безопасности - проверка рекомендаций, предоставленных соискателем на ту или иную вакансию. Кроме того, необходима налаженная система коммуникаций между компаниями. Например, аптечные сети уже сотрудничают между собой, когда необходимо получить подробную информацию о (кандидатах на должности провизора или фармацевта.
Специалисты считают, что проверять необходимо даже работающий персонал. При открытой форме торговли в зале должна быть установлена система видеонаблюдения и обязательно должен стоять охранник.
Вышеописанный комплексный подход к кадровой безопасности исключает все возможные внешние и внутренние угрозы для предприятия, воровство и мошенничество.

ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКАМ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Кандидат со средним фармацевтическим образованием обычно востребован для работы в аптеках на должности фармацевта (работа за первым столом). Критерии подбора таких специалистов достаточно стандартны: среднее фармацевтическое образование, наличие медицинской книжки, сертификат, желателен опыт работы. Что касается личных качеств специалиста, то на первом месте стоят коммуникативные навыки, так как необходимо не просто продать нужный препарат, а проконсультировать клиента, в случае отсутствия препарата предложить аналог, посоветовать другие лекарственные средства.
Кандидат с высшим фармацевтическим образованием (провизор) может рассчитывать на работу не только в аптеке, но и в фармацевтической компании, как производителе, так и дистрибьюторе.
Продакт-менеджеры, специалисты по сертификации, регистрации, менеджеры по продажам, заведующие складом, медицинские представители - также нередко специалисты с высшим фармацевтическим образованием. И критерии подбора таких специалистов совершенно разные в зависимости от позиции, уровня компании, требований заказчика и условий работы.
ПОДВОДЯ ИТОГИ...
Мы выяснили, что основными тенденциями аптечного сегмента в настоящий момент являются:
- снижение требований работодателя к опыту сотрудников;
- смещение акцентов на премиальные составляющие;
- кандидаты выбирают работодателя, а не наоборот.
HR-менеджеры обычно используют как внутренние, так и внешние ресурсы подбора персонала в аптеку, и у каждого способа есть свои преимущества и недостатки. Сложность работы менеджера по кадрам состоит не только в том, чтобы найти хорошего специалиста - провизора или фармацевта, но и в том, чтобы удержать его. Именно поэтому в последнее время большой популярностью пользуются всевозможные методы адаптации новичков.

Образец написания резюме.