Характеристика элементов кадровой политики

Элементы кадровой политики	Параметры оценки	Методы оценки
Система набора персонала	Источники набора	Анализ документов, интервью
Эффективность использования отдельных источников набора	Статистический анализ
"Резерв кандидатов"	Анализ документов, статистический анализ
Система отбора персонала	Процедура отбора	Анализ документов, наблюдение
Методы и технологии отбора	То же
Квалификация менеджеров но подбору персонала	Наблюдение, экспертная оценка, анкетный опрос
Система адаптации персонала	Наличие (отсутствие) системы поддержки молодых или вновь принятых работников в организацию	Анализ документов
Формы и методы адаптационной работы	Анализ документов, наблюдение
Анализ проявлений дезадаптации у молодых и вновь принятых работников	Анкетный опрос
Система мотивации персонала	Нормативное обеспечение системы мотивации персонала	Анализ документов
Анализ видов мотивационных воздействий на персонал организации	Контент-анализ, наблюдение
Система внутрифирменного обучения (ВФО)	Выявление и оценка потребностей персонала в обучении	Анализ документов, анкетный опрос
Планирование системы ВФО	Анализ документов
Содержательный анализ основных направлений и методов ВФО	То же
Оценка эффективности процесса и результатов обучения	Анкетный опрос
Аттестация как инструмент оценки эффективности и результативности работы персонала	Наличие (отсутствие) системы оценки персонала в организации	Анализ документов, наблюдение
Методическое обеспечение аттестационной процедуры	Анализ документов
Внедрение результатов аттестации в систему работы с персоналом (продвижение, ротация, оплата труда)	Анализ документов, наблюдение
Планирование карьеры	Наличие (отсутствие) системы планирования карьеры	То же
Анализ системы формирования резерва на выдвижение	Контент-анализ
Система выдвижения и продвижения специалистов и руководителей	Анализ документов
Оценка приверженности удовлетворенности и труда сотрудников организации	Оценка удовлетворенности персонала различными аспектами деятельности организации и условиями труда	Анкетный опрос
Оценка лояльности сотрудника к организации	То же
Оценка привлекательности для работников различных аспектов организационной культуры	То же

При разработке кадровой политики служба управления персоналом должна принять следующие меры.

1. Добиться понимания корпоративных и общих ценностей.

2. Проанализировать существующую кадровую политику.

3. Проанализировать внешние факторы.

4. Оценить области, в которых необходима новая кадровая политика.

5. Выяснить взгляды линейных и функциональных менеджеров на кадровую политику в различных областях и на то, как, по их мнению, ее можно улучшить.

6. Выяснить мнение персонала о кадровой политике, особенно о том, в какой степени она справедлива и насколько последовательно реализуется.

7. Учесть мнение профсоюза.

8. Проанализировав полученную информацию, подготовить концепцию новой политики.

9. Провести консультации, обсуждения и согласовать дальнейшие действия с руководством и профсоюзом.

10. Представить концепцию политики с соответствующими пояснениями по ее реализации и дополнить эго представление соответствующим обучением.

Выделяют четыре основных этапа разработки кадровой политики.

Первый этап включает анализ внешней среды и внутренних возможностей. На основании данной информации разрабатывается стратегия развития организации и определяются соответствующие ей цели и задачи кадровой политики.

Второй этап охватывает определение количественных и качественных требований к персоналу, на основе чего разрабатываются основные принципы и направления кадровой политики.

На третьем этапе определяются основные формы и методы управления персоналом, осуществляется выбор научно-методического инструментария для разработки и внедрения кадровой политики.

На четвертом этапе составляется план кадровых мероприятий, основными из которых являются следующие:

• разработка концепции кадровой политики;

• определение основных задач и требований кадровой стратегии;

• подбор и комплектование кадров;

• формирование и подготовка резерва на управленческие должности;

• развитие персонала;

• оценка и аттестация кадров;

• развитие мотивации персонала;

• социальное обеспечение персонала;

• совершенствование службы управления персоналом;

• кадровое и документационное обеспечение службы управления персоналом;

• информационно-техническое обеспечение управления персоналом;

• нормативно-методическое и правовое обеспечение службы управления персоналом.

Кадровая политика в крупных организациях, в отличие от малых, разрабатывается советом акционеров, топ-менеджментом компании и кадровой службой. Она официально декларируется и фиксируется в подробных общефирменных документах – меморандумах, правилах и инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты работы функциональных и линейных подразделений, их руководителей с разными категориями персонала (устав предприятия, философия предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров и др.) и должна сопровождаться составлением и утверждением соответствующего документа – "Кадровая политика". Ключевыми аспектами данного документа являются следующие.

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей.

2. Организационно-штатная политика – планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва, ротация.

3. Информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации.

4. Финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы вознаграждения персонала, обеспечение страховки и т.д.

5. Политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

6. Анализ кадровой работы за прошедший год с учетом всех выводов и замечаний по кадровой работе, представляемых службой управления персоналом. Самое важное при анализе – определить, насколько действующая работа с персоналом способствует увеличению прибыльности компании, какие изменения следует внести в ее организацию для улучшения эффективности этой работы.

7. Участие в анализе руководителей линейных подразделений как лиц, полностью несущих ответственность за качество работы и поведение своих сотрудников. Их предложения, в частности, в области взаимодействия со службой управления персоналом компании требуют внимательного рассмотрения и внесения в новый документ.

8. Анализ кадровых решений, принимаемых во внешней среде – у основных конкурентов, в научных исследованиях. Только зная и понимая отраслевые и общемировые тенденции в управлении человеческими ресурсами, можно определить собственный подход к решению кадровых проблем.

9. Определение реальных ресурсных возможностей компании в организации кадровой работы (штаты, техническое, информационное и финансовое обеспечение), а также личностных возможностей и профессиональных навыков руководителей кадровой службы.

10. Проработка в данном документе следующих вопросов:

• формирования сплоченной команды руководителей, без чего невозможно успешное выполнение стратегических и тактических задач компании;

• устранения негативных явлений, возникших в производственном процессе по вине персонала;

• четкого определения целей и задач в обучении, мотивации, ротации персонала, его социальной поддержки, оценке работы и других вопросов;

• развития и совершенствования корпоративной культуры компании;

• развития службы управления персоналом.

11. Определение четких контрольных сроков и лиц, ответственных за координацию работ и исполнение конкретных ее разделов.

Следует отметить, что преимуществом такого документа является участие в работе с персоналом всех подразделений компании (с участием всех руководителей), а также наличие на каждый год конкретных целей и приоритетов в кадровой работе. Если в этот документ заложить эффективные формы обратной связи с людьми (социологические опросы, анализ жалоб и предложений), то можно постоянно улучшать и качественную сторону работы с персоналом.

Письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений, внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутреннего распорядка и взаимоотношений.

"Кадровая политика" является общекорпоративным документом, открытым для всеобщего ознакомления. Его размещают на сайте компании и вручают каждому новому сотруднику наряду с другими документами. Иногда соответствующий документ носит название "Концепция системы управления персоналом".

Тот факт, что кадровая политика чаще всего оформляется в виде самостоятельного документа, вводит в заблуждение многих специалистов по стандартизации управления персоналом. На самом деле кадровая политика формируется как сумма политик решения конкретных кадровых проблем. В англоязычных изданиях для обозначения соответствующего документа чаще всего используется термин "Personnel policies", что переводится на русский как "Кадровые политики". Не обязательно, чтобы политика существовала в виде самостоятельного отдельного документа. В большинстве организаций политика осуществления какого-либо процесса или выполнения конкретной функции излагается в соответствующем стандарте (регламенте, положении). Чаще всего ее можно прочитать в преамбуле к соответствующему документу или в той его части, которая называется "Общие положения" либо "Цели и задачи".

Письменное изложение кадровой политики решает и ряд других задач. Во-первых, наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу. Во-вторых, улучшается имидж организации, как среди сотрудников, гак и на внешнем рынке. Публикуя свою кадровую политику, организация тем самым публично демонстрирует: а) уважение к потребностям работников; б) демократические отношения; в) согласие и единство администрации и наемных работников в достижении целей компании. Таким образом, философия или видение управления дополняется более конкретной и менее декларативной информацией о системе управления персоналом, в результате чего повышается престиж организации.

Для разработки политики компании по конкретному вопросу за рубежом используются следующие документы.

1. "Планировщик политики".

2. Руководство по написанию политики компании.

В основе документа "Планировщик политики" лежат четыре исходных шага для написания черновика политики компании, а именно:

1) определение заголовка политики. Он должен быть нс более шести слов и выделять данную политику как самостоятельную область деятельности, отличную от других областей деятельности;

2) описание границ политики;

3) перечисление основных положений политики, включая исключения из нее;

4) определение должностного лица, подписывающего текст политики.

Руководство по написанию политики компании содержит требования к окончательному варианту документа и заканчивается предложением ответить на ряд вопросов (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Требования к окончательному варианту документа

"Кадровая политика"

Требование	Рекомендации
Длительность действий разработанной политики	Рекомендуется выпускать политику компании по процессам, которые будут жизнеспособны в периоде не менее трех месяцев. В противном случае организация будет просто перегружена бумагами. Для более краткосрочных процессов необходимо использовать приказы и распоряжения
Освобождение данной политикой высшего уровня управления от обращения нижнего и среднего уровней за разъяснениями своих действий от случая к случаю	Если политика не облегчает подчиненному процесс принятия решения на своем уровне, то ото плохо написанная политика. Однако не все процессы управления имеют однородный характер и поддаются типовым описаниям. И если такие случаи имеют место, в тексте следует отражать формулировку "обратитесь к своему руководителю"
Справедливое отношение ко всем участникам кадровой политики: клиентам (в том числе по группам), работникам, поставщикам после ее внедрения	Если это не так, то разработанную политику нужно охарактеризовать как плохую
Реализация решений, принятых в результате устных договоренностей	Если даже после издания конкретной политики за кадром остаются "неписаные правила", сотрудники очень скоро перестанут уважать изданные руководством фирмы документы
Фиксирование всех ссылок на другие документы и исключения, на которые данная политика не распространяется	И то, и другое легко упустить. Поэтому при окончательной редакции текста документа этому вопросу нужно уделить особое внимание

Таким образом, на бумаге излагаются принципы разработки управленческих решений. На основе принципов затем разрабатываются документы более низкого уровня – стандарты, регламенты, описания процессов, а па основе последних – технологические инструкции.

В табл. 2.5 приводится пример политики "Установление окладов и часовых тарифных ставок", подготовленной с использованием четырехэтапной методики.

Таблица 2.5

Пример подготовки первого варианта кадровой политики

Этап	Содержание
Определение заголовка политики	Установление окладов и часовых тарифных ставок
Описание границ политики	Политика распространяется на постоянных и временных работников, оплата труда которых производится на основании установления им окладов и часовых тарифных ставок. Политика не распространяется на работников, привлекаемых к выполнению работ для компании на основании аккордных выплат
Перечисление основных положений политики, включая исключения из нее	1. Ни один работник компании не может быть нанят в фирму или перемещен внутри нее без наличия должностной инструкции для этой позиции. Должность должна быть утверждена и внесена в конкретную группу по оплате труда. 2. Оклады и ставки в период испытательного срока устанавливаются на нижнем уровне оклада (часовой тарифной ставки) по данной должности. Исключение составляют работники этой же организации, принятые на данную должность и чья основная заработная плата на момент перевода выше нижнего уровня оклада (часовой тарифной ставки) по данной должности. 3. Пересмотр уровня оплаты труда для работников, не перемещенных на другие должности, производится раз в год по результатам оценки и аттестации. Исключение составляют случаи резкого изменения экономической ситуации в стране (например, повышение уровня инфляции), а также резкие колебания на рынке рабочей силы по данной работе (должности)
Определение должностного лица, подписывающего текст политики	Данная политика подписывается первым руководителем компании

Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и процедуры подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией; прогнозирования потребности в кадрах, оценки персонала, формирования команд для решения определенных задач.

Косновополагающим принципам разработки кадровой политикиотносятся следующие.

1. Научность – использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект.

2. Комплексность – охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников.

3. Системность – учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих деятельности компании.

4. Эффективность – любые затраты на мероприятия в данной отрасли должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

5. Методичность – качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик.

К дополнительным принципам разработки кадровой политики можно отнести следующие:

• перспективность – опережающий характер кадровой политики, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда;

• демократичность по целям и механизму решения кадровых проблем;

• духовно-нравственное воспитание – воспитание в каждом работнике человеколюбия, честности, убежденности в правоте и ответственности за порученное дело и личное поведение;

• соблюдение норм существующего законодательства – кадровая политика должна осуществляться в рамках закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Более подробно можно рассмотреть принципы формирования кадровой политики по предложенной А. Я. Кибановым схеме, т.е. в зависимости от направлений кадровой политики (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Характеристика важнейших принципов разработки кадровой политики организации[1]

Основные направления	Принципы	Характеристика
Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимо найти частные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
Подбор и расстановка кадров	Принцип соответствия	Требуется соответствие объема знаний, полномочий и ответственности возможностям человека
	Принцип профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	Принцип практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
	Принцип индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требования
	Принцип конкурсности	Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	То же	Конкурсный отбор кандидатов
	Принцип ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	Принцип индивидуализации подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
	Принцип проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	Принцип соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявления склонностей и т.п.
Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цели оценок, их критерии и частоту
	Принцип оценки квалификации	Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
	Принцип оценки осуществления задания	Оценка результативности деятельности
Развитие персонала	Принцип повышения квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Принцип самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Принцип саморазвития	Способность и возможность самореализации
Мотивация и стимулирования персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполнения работы	Эффективная система оплаты труда
Принцип равномерного сочетания стимулов	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
Принцип мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности груда

Данные принципы являются основополагающими для организаций, однако, разумеется, последние могут адаптировать принципы своей кадровой политики к характерным для них целям и задачам. Например, компания ОАО "Седьмой континент", придерживающаяся стратегического подхода к управлению персоналом, сформулировала следующие принципы разработки кадровой политики:

• стратегическое управление и развитие персонала в организации;

• интеграция кадровой политики на всех уровнях управления;

• использование инновационных методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

• скоординированные тарифная политика и оплата труда;

• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

• защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

• подготовка нормативных и методических материалов для обеспечения высокого уровня управления персоналом.

Другим примером является опыт переустройства системы управления персоналом крупного чебоксарского предприятия ОАО "ЧАЗ", который позволяет выделить следующие основополагающие принципы предприятия в сфере управления персоналом:

• качество, а не количество персонала. Данный принцип предполагает, что все кандидаты, принимаемые на работу, имеют равные возможности. При этом используется широкий спектр методов подбора кандидатов для различных специальностей. Цель – иметь на предприятии сотрудников, которые будут содействовать созданию максимально благоприятного климата в подразделениях и обеспечат инновационные изменения по необходимым предприятию направлениям;

• создание единой команды. Объединение людей происходит на основе общности интересов, установления дружеских связей, осознания своей принадлежности к единому целому и усвоения корпоративных ценностей. Цель – максимальное сближение интересов предприятия и интересов каждого сотрудника, что создает благоприятную основу для эффективной работы, рассчитанной на перспективу;

• профессионализм и компетентность работников. К профессионализму и компетентности работников предъявляются высокие требования, поддержанные системой регулярного обучения и повышения их квалификации.

Основными направлениями разработки кадровой политики являются следующие.

1. Разработка общих принципов, определение приоритетов.

2. Организационная штатная политика, которая подразумевает планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, ротацию.

3. Информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации.

4. Финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда.

5. Политика развития персонала – профессиональная адаптация, разработка программы развития, планирование карьеры сотрудника, формирование команд, повышение квалификации.

6. Оценка результатов деятельности организации – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Необходимо также упомянуть важнейшие условия формирования кадровой политики, к которым принято относить[2]:

• соответствие кадровой политики организации государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;

• рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития как цели и как средства этого развития;

• учет временно́го горизонта планирования;

• ориентация на достижение максимального количества показателей работы;

• сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;

• демократичность кадровой политики;

• сбалансированность в кадровой политике стимулов к работе и ответственности работников.

В качестве примера можно рассмотреть опыт реализации кадровой политики одной из нефтегазодобывающих компаний, представленный в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Пути реализации кадровой политики нефтегазодобывающей компании[3]

Направление деятельности	Мероприятия в рамках управления кадровым потенциалом
Планирование кадрового состава	Расчет количественной и качественной потребности в персонале. Программа привлечения, сокращения и подготовки персонала
Набор персонала	Выбор источников для отбора кандидатов. Подготовка программы набора персонала
Оценка и аттестация персонала	Формулирование целей оценки и аттестации. Выделение формальных и психологических критериев, которым должны соответствовать работники. Разработка программ оценки соответствия работников требованиям должности
Разработка мотивационного механизма	Разработка принципов стимулирования, структуры заработной платы и льгот. Создание ресурсной базы поддержания системы мотивации. Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности
Обучение и развитие персонала	Определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков
Оценка трудовой деятельности	Определение критериев оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до персонала. Разработка методик оценки трудовой деятельности
Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры	Разработка принципов и схемы кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников и планирования карьеры
Подготовка руководящих кадров (создание резерва)	Подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Реализация программ и оценка ее эффективности
Сокращение персонала	Определение целей и степени необходимости в сокращении персонала. Разработка программ высвобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры

 

 

[1] Кибаноа А.Я. Основы управления персоналом : учебник. С. 97.

[2] Симонова И., Эскерханов М. Ошибки кадровой политики: пути преодоления // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. №2. С. 20-26.

 

[3] Симонова И., Эскерханов М. Ошибки кадровой политики: пути преодоления. С. 24.