Как обеспечить вовлеченность сотрудников

Вовлечённость каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании — вот источник истинной производительности. Тот источник, который позволяет повысить её не постепенно, а в разы.

Джэк Уэлч

Вовлечённость считается наивысшим уровнем приверженности, когда человек радеет за свою компанию, считает своим долгом внести вклад в ее процветание и старается работать как можно лучше. Исследования показывают, что вовлечённость имеет сильную корреляцию с результатами бизнеса (0,7-0,8): совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворенность потребителей.

Высокий уровень вовлеченности персонала абсолютно естественен для только зародившегося бизнеса, молодых, небольших (до 100 чел.) компаний. Новизна и четкое понимание своей роли, открытость и демократичность взаимодействия задают соответствующий эмоциональный и мотивационный фон. Но когда предприятие находится в фазе зрелости или численность персонала перевалила за сотню, то необходимы осознанные целенаправленные действия по повышению вовлеченности персонала.

Для того, чтобы чем-либо управлять нужно это в начале измерить. Оценку уровня вовлеченности оптимально проводить 1 раз в год, что позволит определить эффективность проводимых мероприятий. Для оценки можно воспользоваться вопросником, разработанным в агентстве Gallup. В нем 12 приведенных ниже утверждений, по каждому из которых нужно просто отметить: «Да» или «Нет».

1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?

2. Есть ли у вас все материал, информация и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?

3. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?

4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?

5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?

6. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?

7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?

8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании, планы ее развития помогают вам осознать важность вашей работы?

9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?

10. Есть ли у вас друг на работе?

11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?

12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?

После того, как сотрудники заполнят опросники, соберите их и приступайте к подсчетам. Сначала определите, сколько положительных и отрицательных ответов в каждом опроснике, а затем сложите количество ответов «Да» во всех анкетах. То же самое сделайте с ответами «нет». Так Вы получите общую картину по компании, сразу увидите, каких ответов больше. Но это еще не все. Примите общую сумму всех ответов по компании (отрицательных, положительных) за 100 %, а затем, составив элементарную пропорцию, рассчитайте, сколько процентов составляют положительные ответы. Это и есть процент вовлеченности.

Кроме того, вы можете оценить результаты опроса по следующим 6 направлениям/условиям вовлеченности:

· отношение к руководству компании и непосредственным руководителям: подчинённые должны постоянно чувствовать развивающую поддержку от руководства (“вдохновляющее лидерство») – ответы на воспросы№4,6,11,12;

· возможность быть услышанным: постоянно действующая система обратной связи («право голоса») – ответ на вопрос №7;

· уверенность в том, что компании/коллективу небезразлична судьба сотрудников («забота и доверие») – ответы на вопросы № 5,10;

· поддержка миссии и ценностей компании и путей, которыми она развивается («идеология, общность ценностей») – ответ на вопросы №8;

· уровень информированности о событиях и планах компании («доступность информации») – ответы №2,8;

· удовлетворенность организацией рабочего процесса и рабочего места («гигиена труда») – ответы №1, 2, 3,9.

Оценивая вовлеченность персонала, соблюдайте семь правил

1.Каждый раз используйте один и тот же опросник.

2.Проводите опросы регулярно (ежегодно).

3.Сделайте опрос анонимным – ответы будут правдивыми.

4.Сопоставляйте данные с производительностью труда, текучестью, уровнем абсентеизма персонала.

5.Итоговый индекс вовлеченности формируйте не только по всей компании, но и по подразделениям.

6.Максимально автоматизируйте опрос, чтобы ускорить процесс обработки анкет.

7.К опросу привлеките не менее 50 % сотрудников, причем совершенно разных по возрасту и категории.

Ниже указан перечень мероприятий, обеспечивающих вовлеченность сотрудников. Все ли из них проводятся в Вашей организации?

· Адаптационная программа для новых сотрудников, которая позволяет в сжатые сроки узнать об истории компании, ее целях, задачах, ценностях, о корпоративной культуре и основных программах, которые дают возможность развиваться и быстрее стать активным членом команды.

· Еженедельная трансляция информации общего характера по всем подразделениям в компании. Можно рассказывать о проходящих акциях, о проведенных и планируемых мероприятиях – каждый сотрудник должен постоянно находиться в курсе событий компании;

· Регулярное (оптимально – ежемесячное) проведение собраний руководителей высшего менеджмента с сотрудниками подразделений, на которых обсуждаются существующие проблемы и пути их решения. Предоставление возможности взаимодействия с руководителями более высоких уровней

· Обращение к сотрудникам за советом, привлечение к решению трудных /значимых задач подразделения, Компании

· Вовлечение персонала через проведение соревнований между бригадами на производствах, командами, а также поощрение победителей. Поощрение участия в конкурсах профессионального мастерства

· Участие сотрудников в проектных группах по различным направлениям совершенствования процессов, продукции и т.д. Наличие «Банка идей»/ «Фабрики идей» (возможность высказать идею улучшения качества работы, сокращения издержек и т.д.)

· Оказание помощи руководителями своим подчиненным в профессиональном развитии путем делегирования задач(расширения зоны ответственности), предоставления самостоятельности, передачи имеющихся знаний, наставничества, обучения на личном примере.

· Амбициозным сотрудникам необходимо предоставлять возможность обучаться и развиваться – для этого должны существовать эффективные программы внутреннего обучения, при необходимости можно оплатить обучение и у внешних провайдеров услуг.

· Постановка творческих задач

· Обмен опытом с другими подразделениями

· Постановка задачи по SMART (возможность сотруднику самому контролировать успешность выполнения)

· Систематическая обратная связь по результатам работы, анализ плюсов и минусов в прохождении очередного этапа достижения цели, конструктивная критика с рекомендациями по улучшению результатов

· Признание со стороны коллег и руководителя результатов, как конечных, так и промежуточных. Упоминание значимости сотрудника при отчете о результатах подразделения, Компании. Одобрение, похвала как личная, так и на собраниях, в корпоративных СМИ

· Номинирование на конкурсы, приуроченные к корпоративным праздникам.

· Участие в турнирах, где сотрудник имеет возможность проявить себя в другой области.

Отдача, которую получит компания, - в разы выше, чем те затраты, которые она понесет при реализации грамотно разработанного процесса вовлечения персонала.

Автор: Диана Добрянская (бизнес-тренер Центра кадровых решений «Сияние»

Контакты Центра: 8(383)248-78-16, 203-39-67