проведения занятия по психологической подготовке

ПЛАН-КОНСПЕКТ

 

ТЕМА2: «Служебные колективы, формирование и развитие. Социальная и социально-психологическая структура группы (команды, отряда)».

Цель занятия:

- рассмотреть особенности работы должностных лиц по подбору персонала, сплочению коллектива, готовности его качественно выполнить поставленные перед ним задачи;

- работа должностных лиц военизированной охраны по формированию здоровой морально-нравственной атмосферы в коллективе, чувства нетерпимости к нарушителям трудовой дисциплины;

- воспитывать чувство ответственности за качественное выполнение должностных обязанностей.

 

Вид занятия: Лекция.

Дата и время проведения занятия: 19.04.2018 года (в течении суток)

Количество часов: 2 часа.

Место проведения: Служебное помещение охраны.

Метод проведения: рассказ - беседа

Учебные вопросы:

1. Служебные колективы, формирование и развитие.

2. Социальная и социально-психологическая структура группы (команды, отряда)

Литература:

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Уч. пособ. - М., 2004. - 365 с.

2. Барабанщиков А.В. Проблемы психологии воинского коллектива. - М., 2010. - 302 с.

3. Барабанщиков А.В. Психология воинского коллектива. - М., 1967. - 252 с.

4. Безлепкин Б.Г. А педагогом быть обязан. - М., 2000. - 225 с.

5. Большая энциклопедия психологических тестов / Сост. А. Карелин. - М., 2009. - 416 с.

6. Военная педагогика: Уч. пособ. / Под ред. А.М. Данченко. - М., 2010. - 368 с.

Вводная часть (5 мин):

· проверить наличие работников;

· объявить тему, цель и порядок проведения занятия.

 

Основная часть (80 мин):

1.Служебные коллективы, формирование и развитие. – 40 мин.

 

Обязательным элементом любой социальной системы является, как известно, коллектив, выполняющий специфические, только ему от­веденные в данной структуре общественно значимые функции. Не являются исключением в системе органов государственного управ­ления и коллективы правоохранительных органов, которые отлича­ются многообразием и многоаспектностью. Принято считать, что в каждой из самостоятельных подсистем совокупной правоохрани­тельной системы первоначальную основу составляет трудовой кол­лектив на конкретном управленческом уровне с присущими для его членов нравственно-этическими, психолого-педагогическими и ины­ми свойствами личности. К их числу можно отнести повышенное чувство ответственности за выполнение профессионального долга, взаимопомощь, взаимовыручку, чувство коллективизма и сплочен­ности. Уровень их развития позволяет при минимальных ресурсных затратах достигнуть оптимального конечного результата, так как в условиях совместных действий при положительном моральном климате результативность деятельности всех членов коллектива за­метно возрастает.

В этой связи встает закономерно вопрос, любое ли собрание людей следует считать служебным коллективом. В научной литера­туре под служебным коллективом понимается специально сформиро­ванное (созданное на правовой основе) объединение людей, в котором каждый из его членов связан едиными и общезначимыми целями либо интересами, с четко обозначенными функциональными обязанностями и которое реализует свои полномочия в процессе повседневной совмест­ной деятельности при научно разработанном ресурсном обеспечении. В таком служебном коллективе играют важную роль различные личностные характеристики его членов и мотивация их поступков, а также правовая основа их деятельности. Другими словами, помимо внешней среды функционирования такого коллектива большое зна­чение придается внутренним условиям его деятельности.

В служебных коллективах правоохранительных органов особенно ярко проявляется требование сочетания интересов отдельной лич­ности, самого коллектива и всего общества. Достижение названной задачи осуществляется различными мерами, например, постоянно происходящей перестройкой организационных структур правоохра­нительного органа — изменением, дополнением или сужением его основной функции, совершенствованием правовой основы деятель­ности, переподчинением его тому или иному ведомству.

Такие коллективы имеют единые организационно-правовые осно­вания для формирования и функционирования, а потому и названы служебными. Применительно же к правоохранительным органам каждый из таких коллективов отличается еще и самостоятельной атрибутикой, основной функцией, формами и видами взаимоотно­шений между сотрудниками, которые для данного коллектива яв­ляются обязательными и отличительными от других.

Названная атрибутика позволяет определить принадлежность сотрудников правоохранительных органов к отдельным самостоя­тельным службам с характерными для них служебными полномо­чиями и специфическими нравственно-этическими и психолого-педа­гогическими характеристиками.

К таким характеристикам следует отнести:

• сложившуюся общезначимую в данном обществе систему ценностей, формирующую нравственно-этическую, психолого-педагогическую и социально-правовую целостность коллектива;

• наличие единства целей всех членов данного служебного коллектива;

• постоянно реализуемые в деятельности служебного коллектива специальные принципы его организации и функционирования (законность, взаимодействие, координация, взаимопомощь);

• формирование и поддержание в служебном коллективе определенного морального климата через выработку коллективного мнения, позитивного настроения, поддержание и пропагандирование героических поступков, требований соблюдения служебного долга и чести, боевого товарищества и братства, трудовых и боевых традиций, Присяги и уставов;

• научно обоснованное ресурсное обеспечение деятельности служебного коллектива.

Каждый служебный коллектив является постоянно и динамично изменяющимся социальным организмом, проходящим различные эта­пы и стадии организации, становления, развития и реорганизации.

На каждом из таких этапов достигается соответствующий уровень развития, который определяется своими нравственно-этическими, психолого-педагогическими и организационными особенностями.

Каждый из названных элементов на различных этапах развития находит свое естественное и закономерное проявление, выделяется их очередность и создается определенная система приоритетов. Та­ким путем служебный коллектив достигает своей оптимальной ор­ганизационной структуры, а его члены морально-этического един­ства, т.е. создаются необходимые условия для совершенствования у членов коллектива профессиональных навыков и умений, высокой общей и профессиональной культуры.

Среди существующего многообразия иерархической организа­ции служебных коллективов в общей системе Росгвардии основным звеном являются первичные коллективы — это команды, отряды которые постоянно находятся в непосредственном общении с гражданами и правонарушителями. Они выполняют боль­шую по объему и зачастую непрестижную работу, что сказывается на их профессиональной детерминации. Естественно, что к сотрудни­кам таких коллективов должны предъявляться повышенные морально-этические требования в сочетании с индивидуальным подходом.

Служебные коллективы правоохранительных органов являются разновидностью различных государственных и общественных кол­лективов и воспроизводят все основные черты общества. Вместе с тем каждый такой коллектив в силу специфики выполняемой им основной функции должен отличаться высокой общей профессио­нальной культурой, повышенной организованностью и ответственно­стью за выполняемую работу, профессиональной компетентностью. Кроме того, особое место здесь принадлежит руководителю, который призван обеспечить выполнение профессиональных задач через реа­лизацию профессионально-нравственного потенциала коллектива.

Каждый вновь создаваемый служебный коллектив проходит в своем становлении несколько этапов и стадий, где нравственный компо­нент играет значительную роль.

этап — формирование коллектива.

Известно, что деятельность руководителя осуществляется преимущественно через проявление его властных полномочий. Но это происходит до того периода, ко­гда будут осознаны общезначимые цели, соотнесены мотивы и ин­тересы общества с интересами всего коллектива, т.е. когда произой­дет естественное сплачивание всех членов коллектива, признание коллективом формального и неформального лидера. Только тогда каждый служебный коллектив конкретного органа управления достигает определенного уровня в своем развитии.

Здесь про­являются четко выработанные устойчивые формы поведения, создают­ся традиции, осознаются и формируются определенные нравственные ценности (с годами такое положение становится устоявшимся, оно поддерживается большинством членов коллектива автоматически, без каких-либо ресурсных затрат и воспитательных воздействий). На этом этапе любое изменение, приводящее к существенным пре­образованиям в коллективе, — смена лидера, принятие на работу большого числа специалистов с различным опы­том и стажем работы, уровнем профессионального образования и тому подобным, — может вызвать неприятие большинством его членов и привести к межличностным конфликтам.

Первая стадия-стадия формирования, на которой руководитель формулирует свои основные цели и требования, определяет задачи, порядок и последовательность работы, место действия каждого члена, формы и виды взаимодействия членов коллектива, их ресурсное обеспечение.

Вторая стадия-стадия разделения или дифференцирования коллектива. Здесь наиболее четко выделяются инициативные, добросовестные, творчески настроенные на работу лица и группа, активно противодействующая им. В число последней обычно входят лица, склонные к нарушению дисциплины труда, халатно относящиеся к выполнению служебных обязанностей, нравственно деформированные, имеющие пристрастие к спиртным напиткам и т.п.

На этой стадии зримо выявляется актив коллектива и происходит индивидуализация подхода к оценке каждого члена коллектива по конкретным результатам его труда и отношения к нему.

Третья стадия-стадия соединения и синтеза интересов подавляющего большинства членов коллектива. На этой стадии устанавливаются отношения подлинного товарищества, содружества, взаимопомощи и взаимовыручки, максимально активизируется роль общественных организаций и движений. К руководителю со стороны актива все чаще предъявляются обоснованные и справедливые требования, а его негативные действия получают наиболее точную и справедливую оценку со стороны большинства членов коллектива.

Четвертая стадия-стадия достижения целостного уровня развития коллектива. Такой коллектив отличается достаточно высокой степенью сознательности, готовностью добросовестного отношения к выполняемой работе, в нем обострено чувство справедливости, порядочности и доброжелательности, вызывают осуждение проявления нарушений трудовой и служебной дисциплины. К руководителю со стороны коллектива предъявляются определенные требования, и его решения получают принципиальную оценку коллектива. На этой стадии широко используются морально-этические нормы, сложившиеся традиции, обычаи, ритуалы и становятся менее жесткими отношения, закрепленные нормативными актами. Точнее сказать, проявление таких отношений начинает как бы уходить в тень, и их замещают нравственно-этические нормы.

-отвечаю на возникшие вопросы.

-краткий итог отработанного вопроса.

2. Социальная и социально-психологическая структура группы (команды, отряда) (40 мин.)

К основным элементам морального климата служебного коллектива относят среду его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, социально-образовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов.

Определить моральный климат того или иного служебного коллектива - это значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения определяются в большей степени нравственностью и психологией мотивации поступка отдельного члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера и темперамента каждой личности, общественным мнением, выработанным большинством членов коллектива по отношению к какому-то результату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, выявляются сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления.

Очень важно поэтому уже на ранней стадии формирования морального климата коллектива выявить все положительные и отрицательные факторы, так как преобладающие группы таких факторов в своем абсолютном большинстве либо активно способствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, наоборот, оказывают существенное отрицательное влияние на членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. Отсюда перед руководителем служебного коллектива возникает проблема развития одних факторов и снижения влияния других для поддержания должного морального климата, создания нравственно-психологической совместимости его членов.

«Морально-психологический климат в коллективе» Кодекса профессиональной этики сотрудника Росгвардии, содержит следующие положения.

1. Руководитель и сотрудники обязаны поддерживать благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе, выражающийся в позитивном эмоционально-нравственном состоянии, высоком моральном духе сотрудников, их отношении к нравственным ценностям и степени мотивационной готовности к выполнению служебных задач.

2. Благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе характеризуется:

· правильным пониманием сотрудниками целей деятельности ЦООП и своего подразделения;

· способностью и готовностью совместными усилиями добиваться выполнения поставленных задач;

· степенью комфортности работы, социального самочувствия коллектива;

· уровнем развития взаимоотношений, основанных на честности и принципиальности в сочетании с товарищеской взаимопомощью и уважением;

· позитивными служебными традициями, сплачивающими коллектив.

3. В целях поддержания благоприятного морально-психологического климата в коллективе сотруднику следует:

· способствовать установлению в коллективе деловых, товарищеских взаимоотношений;

· поддерживать обстановку взаимной требовательности и нетерпимости к нарушениям служебной дисциплины и законности;

· соблюдать субординацию, быть исполнительным, беспрекословно выполнять приказы и распоряжения, проявляя разумную инициативу, точно и в срок докладывать руководству об их исполнении;

· обладать морально-психологической устойчивостью, выдержанностью, быть ответственным за свои поступки и слова;

· оказывать всемерное содействие руководству в мобилизации работников подразделения на выполнение служебных задач;

· принимать активное участие в работе общественных формирований работников, критично и справедливо оценивая проступки соратников.

4. Для работника недопустимы действия, способные причинить вред морально-психологическому климату в коллективе, включая:

· обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий;

· распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера;

· предвзятое и необъективное отношение к коллегам;

· заискивание перед начальниками;

· претензии на особое отношение к себе и незаслуженные привилегии;

· обещания, выполнение которых находится под сомнением;

· проявления лести, лицемерия, назойливости, лжи и лукавства;

· преувеличение своей значимости и профессиональных возможностей.

Для поддержания оптимального морально-психологического климата в служебном коллективе важное значение имеет объективная информация о составе микрогрупп, об их сплоченности, межличностных взаимоотношениях внутри них, взаимоотношениях между их лидерами.

Групповая сплоченность определяется как степень притягательности группы для ее членов. Фактором, воздействующим на групповую сплоченность, является групповой опыт успеха в выполнении заданий. Чем больше было таких успехов, тем выше сплоченность микрогруппы. Некоторые характеристики самой группы также ведут к ее сплоченности. Например, наличие у членов группы какой-то общей цели ведет к большей сплоченности, чем ее отсутствие. Большой вклад в групповую сплоченность вносят личностные характеристики членов группы. Чем больше в группе сотрудников, чьи взгляды совпадают, тем она сплоченнее.

Одним из последствий групповой сплоченности является то, что члены группы проводят больше времени в общении друг с другом, таким образом, возрастает и количество, и качество группового взаимодействия. В сплоченной группе ее члены получают большее удовлетворение работой, что имеет очень большое значение. Члены более сплоченной группы в большей степени придерживаются групповых установок, касающихся производительности, чем члены менее сплоченной группы. Внутригрупповая сплоченность может возрастать в ситуации межгруппового конфликта, воспринимаемого членами микрогруппы в качестве «групповой судьбы». Однако следует помнить, что групповые нормы могут способствовать как повышению, так и понижению эффективности служебной деятельности.

Важное значение для микрогруппы имеет конформность ее членов. Выделяют два типа конформного поведения — внешнее и внутреннее подчинение индивидуума группе.

Внешнее подчинение проявляется в сознательном приспособлении к мнению группы, сопровождающемся острым внутренним конфликтом, а также в сознательном приспособлении к мнению группы без сколько-нибудь ярко выраженного внутреннего конфликта.

Внутреннее подчинение состоит в том, что часть сотрудников воспринимает мнение группы как свое собственное и придерживается его не только в данной ситуации, но и за ее пределами. Внутреннее подчинение может выражаться в бездумном принятии неверного мнения группы на том основании, что «большинство всегда право» и в принятии мнения группы посредством выработки собственной логики объяснения сделанного выбора.

Выделяются три качественно различных уровня конформного поведения:подчинение, идентификация и интернализация.

В случае подчинения принятие влияния другого лица или группы носит чисто внешний, прагматический характер, а сама продолжительность подобного поведения ограничивается ситуацией присутствия источника влияния.

Существует классическая идентификация и идентификация в форме реципрокно-ролевого отношения.

В первом случае субъект идентификации стремится частично или полностью уподобиться источнику влияния (будь то отдельные члены группы, ее большинство или группа в целом) в силу испытываемой к нему симпатии и наличия у него желательных для усвое­ния черт.

Во втором случае принятие влияния осуществляется в форме реципрокно-ролевого отношения, когда каждый участник взаимодействия ждет от другого определенного поведения и сам старается оправдать ожидания партнера (или партнеров). Причем, если сложившиеся отношения удовлетворяют человека, он будет вести себя так вне зависимости от того, наблюдает за ним партнер или нет, поскольку для его собственного самоуважения существенно оправдать ожидания другого.

Отличительной особенностью интернализации является совпадение мнений, высказываемых отдельным лицом или группой, с системой ценностей конкретной личности. Благодаря действию процесса интернализации поведение члена группы становится относительно независимым от внешних условий.

С эмоциональной компонентой сплоченности микрогруппы связана такая ее характеристика, как психологическая совместимость ее членов. Выделяют потребностную и поведенческую совместимость. В основе потребностной совместимости лежит сходство в потребностных характеристиках партнеров или комплементарность этих характеристик, либо их сочетания. В случае поведенческой совместимости предполагается, что определенные личностные свойства партнеров по взаимодействию детерминируют типичные поведенческие модели, способные продуцировать либо совместимость, либо несовместимость между ними.

Кроме того, психологическая совместимость может рассматриваться как сходство или различие индивидно-личностных характеристик сотрудников, как результат согласования внутригрупповых ролей и как результат развертывающихся межличностных отношений.

Психологическая совместимость членов микрогруппы в значительной мере зависит от основных черт их характеров. При объединении в одну группу представителей доминирующего и подчиняющегося типов, они, вероятнее всего, будут работать успешно. Но если получится так, что в одной микрогруппе окажутся люди одного типа, тогда либо будут возникать постоянные конфликты (если в ней окажутся несколько представителей доминирующего типа личности), либо нарушится процесс группообразования из-за отсутствия лидерства (если у всех подчиняющийся тип личности).

Особенности женской и мужской психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские микрогруппы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в служебном коллективе является благоприятным фактором для его развития и формирования благоприятного морально-психологического климата.

Положение сотрудника в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого сотрудника, но и особенностями коллектива. В мало сплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью.

В коллективе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов, в нем складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании людьми друг друга.

Основную роль в этом процессе играют сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские представления, сформированные у каждого сотрудника, умение воспринимать и оценивать другого.

Различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности. Наиболее предпочтительна адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком.

В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива. Личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные.

Заключительная часть – 5 минут:

 

· подвожу итоги занятия,

· ставлю задачи на самостоятельную подготовку.

Руководитель учебной группы __________________ /_________________/