Зарубежный и отечественный опыт в управлении персоналом

Лекция 2: СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ЗНАНИЙ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1. Значение управления персоналом как практической деятельности

2. Основные характеристики и этапы развития системы управления персоналом (СУП)

3. Зарубежный и отечественный опыт в управлении персоналом

4. Характеристики современного этапа управления персоналом

Продолжение!!!!

Классические теорииподразумевают технико-эк. подход к управлению кадрами предприятий, кот. строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к:

- строгому контролю и наблюдению за работниками;

- разложению задач на простые и понятные элементы;

- жесткому разделению управленческих и исполнительских функций,

- использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху: Разделение труда. Власть и ответственность. Дисциплина. Единоначалие Единство руководства . Подчиненность частных интересов общественным. Справедливое вознаграждение персонала. Централизация. Скалярная цепь подчинения в иерархии. Порядок. Справедливость. Стабильность работы для персонала. Инициатива. Корпоративный дух

В первой трети XX в. развивается теория школы человеческих отношений. Предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Школа “поведенческих наук” и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду.

Во 2-й пол. XX в. появились современные теории, объединённые в гуманистический подход. Подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеч. ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал– это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

Зарубежный и отечественный опыт в управлении персоналом

Наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная причина успеха японской системы менеджмента – умение работать с людьми. Основой системы японского персонал-менеджмента являются принципы единой семьи, пожизненного найма ориентация на удовлетворение нематериальных потребностей, управление скорейшей адаптацией и служебно-профессиональным продвижением. В настоящее время японская система персонал-менеджмента существенно реформируется, наибольшие изменения претерпела система пожизненного найма, кот. сохр. только в крайне небольшом количестве японских корпораций ( «Toyota», «Canon»), т.к. несмотря на очевидные преимущества (стабильность занятости и низкий уровень безработицы, полное раскрытие трудового потенциала сотрудников и высокую управляемость персоналом), ее сохранению мешали такие недостатки, как высокие расходы на з/пл. сотрудникам, узкий внутренний рынок труда, невозможность избавления от неперспективного персонала и пр. Основу системы управления персоналом в США составляют принципы индивидуализма, экономического стимулирования, высокой текучести кадров, узкой специализации, вертикальной карьеры, досрочного выхода на пенсию, приложение ценностных категорий и оценок к использованию трудовых ресурсов.

Культура труда в Украине связана с советской моделью, построенной на принципах научной организации труда и созданной советскими учеными А. К. Гастевым, А. Ф. Журавским и др. Эта модель основывалась на методах школы научного управления Ф. Тейлора. Преимуществом советской модели было создание системы нематериального стимулирования работников, вкл. соц соревнования, моральные поощрения. Резкое изменение эк. ситуации в нашей стране, возникновение рыноч. отношений привели к изменениям в системе человеческих ценностей.