Зарубежный опыт по защите информации в управлении персоналом

Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. И это не удивительно — в рыночной экономике выживание является очень важной задачей любой фирмы. Деятельность по управлению персоналом является важной гарантией того, что фирма будет жить и процветать. Ведь именно люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы. Человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами является сейчас мерой прогресса и когда фирма действительно заботится о людях, это обязательно отражается на ее деятельности.

Необходимость управления персоналом самым тесным образом связана с защитой коммерческой тайны фирмы, т.к. персонал является одним из основных носителей информации, и как считают западные специалисты, вероятность утечки сведений через подкуп, переманивание сотрудников составляет 43%, а через выведывание — 24%.

По тем же оценкам сохранность коммерческой тайны фирмы на 80% зависит от правильного подбора, расстановки, грамотно поставленной работы с кадрами, стабильности кадрового состава. Под коммерческой тайной будем понимать любую информацию, полезную в бизнесе, дающую преимущество над конкурентами ею не обладающими.

В условиях перехода российских предпринимателей к рыночной экономике одной из первоочередных задач является правильная постановка работы с персоналом, т.к. в настоящее время, в условиях тайны получило распространение тайное и явное безвозмездное заимствование интеллектуальной собственности. Поэтому сейчас, до принятия соответствующих законодательных актов в большинстве случаев приходится рассчитывать на надежность персонала фирмы. Реализация новых подходов к проблеме коммерческой тайны в процессе управления персоналом потребует изучения, анализа и творческого осмысления зарубежного опыта в этом вопросе.

Во-первых, именно американцы являются родоначальниками концепций управления вообще и управлением сотрудниками в частности. Во-вторых, в США традиционно уделяется огромное внимание вопросам управления человеческими ресурсами. В-третьих, американские фирмы в процессе своей работы применяли собственные методы работы с кадрами, а также изучали и использовали опыт Западной Европы и Японии в этом плане.

Набор и отбор кадров — одно из самых важных направлений деятельности отдела управления персоналом, т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Набором служащих для производства и кадров для службы безопасности (СБ) занимается отдел управления персоналом, а руководство СБ осуществляет тщательный контроль за этим процессом. Но перед тем, как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Цель: выявить каким психологическим требованиям должен соответствовать кандидат и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется ОТБОР будущих работников. Отбор — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Каковы критерии отбора? Их обычно устанавливает менеджер соответствующего профиля. Например, в качестве общих критериев, предъявляемых к сотрудникам СБ, можно выделить следующие:

• Образование (не ниже среднего);
• Специальная подготовка;
• Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;
• Психологическая уравновешенность;
• Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
• Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность СБ;
• Знание основ уголовного права, правового-процессуального кодекса.

Для работников производства критерии отбора определяет начальник соответствующего профиля. Наиболее общими являются следующие:

• Формальное образование (при равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и большее его соответствие конкретной работе);
• Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);
• Физические, медицинские характеристики (для работ, требующих физической выносливости и силы);
• Персональная характеристика, социальный статус (некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников);
• Тип личности (работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ).

В прошлом отбор персонала на предприятиях США во многом считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с желающими и сам их распределял, руководствуясь исключительно своей интуицией.

Решения принимались на основе приязней и неприязней начальника.

Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, чем вера в интуицию.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения.

В США принята следующая схема решений по отбору с прохождением следующих ступеней (естественно число ступеней зависит от возможностей, профиля фирмы и каждой конкретной должности — мы указываем один из максимальных вариантов);

СТУПЕНЬ 1. Предварительная беседа по отбору
СТУПЕНЬ 2. Заполнение бланка заявления
СТУПЕНЬ 3. Беседа по найму
СТУПЕНЬ 4. Тесты по найму
СТУПЕНЬ 5. Проверка рекомендаций и обязательств перед другими фирмами
СТУПЕНЬ 6. Медицинский осмотр
СТУПЕНЬ 7. Принятие решения.

Конечно, не все организации реализуют все ступени, поскольку это требует много времени и больших затрат. Однако, слабая процедура отбора приведет к тому, что организация потом потратит большие средства на обучение и переобучение персонала, а также к другим негативным последствиям (в частности связанных с коммерческой тайной фирмы). В целом, чем важнее пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени. Например, для работников СБ необходимо пройти больше ступеней, чем для работников производства.

Трудно определить риск найма работника, пока не будет получена полная информация о характере тех данных, которые он использовал на предыдущей работе. Надо постараться побудить кандидата быть искренним. Если чувствуется, что он что-то недоговаривает, попробовать проверить это путем запроса рекомендаций с прежнего места работы или воспользоваться услугами частных агентств. Эти мероприятия позволят избежать судебного разбирательства из-за разглашения чужой коммерческой тайны.

В США есть специальные организации, которые добывают рекомендации с прежнего места работы и составляют общие сведения о претенденте. Закон только требует, чтобы добываемая информация не нарушала права человека и предоставлялась только тем лицам, которые принимают решение об отборе кандидатов. Однако, правила этих компаний требуют, чтобы претендент на работу был оповещен заранее о проводимом исследовании. Претендент должен быть также оповещен о причине отказа ему в должности. За ним остается право пересмотра информации, из-за которой ему отказали в назначении. Кроме того, работодатель обязан сообщить кандидату название агентства, которое добыло данную информацию.

В 1977 году департамент США разрешил 50 штатам рассматривать возможность предоставления доступа к информации, касающейся кандидатов на работу, если это необходимо (информация о судах, арестах и прочих темных фактах биографии). Доступ к информации такого рода или выяснение ее наличия может проводиться и по просьбе кандидата, которому отказали в должности. Следует помнить, что отсутствие сведений о нарушениях кандидатом законов или этических норм не обязательно свидетельствует о его честности и надежности.