Форма рейтинговой самооценки управленческого поведения

2019-05-23

188

Обсуждений (0)

0.00 из 5.00 0 оценок

(Оценка управленческих навыков)

Этот инструмент сконструирован для описания управленческого поведения Вашего руководителя на работе. Элементы вопросника были сформулированы в процессе исследований управленческого поведения. Их предназначение состоит в предоставлении профиля навыков в различных аспектах управленческой компетентности.

По элементам оценивается поведение. Поэтому Вы должны отвечать на вопросы исходя из того, что руководитель делает, а не на того, что, по вашему мнению, он должен бы был делать. Здесь нет правильных или неправильных ответов. Если Вы не уверены в ответе, остановите выбор на лучшей из ваших догадок.

Заполнение вопросника отнимет у вас около тридцати минут.

	Решительное согласие	Умеренное согласие	Слабое согласие и/или слабое несогласие	Умеренное несогласие	Решительное несогласие
Когда люди его подразделения делятся со ним своими проблемами, он старается их поддержать.
Он поощряет других работников своего подразделения генерировать новые идеи и методы работы.
Он мотивирует и заряжает энергией других, чтобы они выполняли работу лучше.
Он пристально следит за тем, как справляется с делом его подразделение.
Он регулярно поощряет подчиненных к совершенствованию их управленческих навыков, чтобы они могли достичь более высоких показателей деятельности.
Он настойчиво добивается интенсивной и упорной работы и высокой производительности своих подчиненных.
Он ставит честолюбивые цели, которые склоняют подчиненных добиваться показателей деятельности, превышающих стандартные.
Он создает сам или помогает другим получить ресурсы, необходимые для реализации их новаторских идей.
Когда кто-то приходит с новой идеей, он оказывает всяческую помощь в доведении ее до результата.
Он обеспечивает ситуацию, при которой всем наемным работникам ясна наша политика, ценности и цели.
Он обеспечивает ситуацию, при которой у других появляется четкая картина того, каким образом их работа соотносится с работой остальных в компании.
Он организует людей в сплоченные, преданные делу бригады
Его подчиненные имеют с ним регулярную обратную связь в отношении его мнения об их работе.
Он отчетливо видит возможные достижения в будущем.
Он усиливает ощущение конкуренции, чтобы помочь членам своей рабочей группы выполнять задания на более высоких уровнях, чем члены других подразделений.
Он уверен в том, что отчетность и оценки носят в его подразделении регулярный характер.
Он интерпретирует и упрощает сложную информацию таким образом, чтобы она обретала смысл для других и могла использоваться всей организацией.
Он облегчает эффективное разделение информации и решение проблем в своей группе.
Он ускоряет рациональный, систематический анализ решений в своем подразделения (например, логический анализ составных частей проблем), чтобы уменьшить сложность важных вопросов.
Он обеспечивает уверенность в том, что другим в его подразделении предоставляются благоприятные возможности личного роста и совершенствования.
Он создает внешние условия, в которых совершенствование и участие в принятии решений поощряются и вознаграждаются.
В группах, находящихся под его руководством, он обеспечивает уверенность в том, чтобы уделялось достаточное внимание как выполнению заданий, так и межличностным взаимосвязям.
Давая негативную оценку другим, он ускоряет их самосовершенствование, не вызывает оборонительную реакцию или озлобление.
Он дает другим назначения и возлагает на них ответственность, заботясь о предоставлении благоприятных возможностей для их личного роста и совершенствования.
Он активно способствует подготовке других к движению вверх по служебной лестнице организации.
Он регулярно выдвигает новые творческие идеи, относящиеся к процессам, продукции иди процедурам своей организации.
Он не устает обновлять и подкреплять свое видение будущего, постоянно доводя его до сведения членов его подразделения.
Он помогает другим увидеть новый характер будущего, не оставляя без внимания ни возможности, ни вероятные проблемы.
Он всегда работает над совершенствованием процессов, которые мы используем для достижения желаемых результатов.
Он подталкивает свое подразделение к достижению конкурентных показателей деятельности мирового класса в деле оказания услуг и/или производства продукции.
Облекая полномочиями других в своем подразделении, он ускоряет создание климата мотивации, который заряжает энергией каждого.
Он имеет постоянные и частые личные контакты со своими внутренними и внешними потребителями.
Он обеспечивает уверенность в том, что мы в состоянии оценить, насколько хорошо удовлетворяются ожидания наших потребителей.
Он дает наемным работникам возможность обрести опыт, который способствует их социализации и вхождению в культуру нашей организации.
Он повышает конкуренцию в своем подразделении, поощряя других предоставлять услуги и/или производить продукцию, которая удивляет и восхищает потребителей тем, что превосходит их ожидания.
Им установлена система контроля, которая обеспечивает уверенность в постоянстве качества, уровня сервиса, затрат и продуктивности в своей подразделении.
Он регулярно координирует свою работу с менеджерами других подразделений своей организации.
Для него в порядке вещей разделять информацию вне пределов функциональных границ своей организации для упрощения координации.
Он использует систему измерений, которая обеспечивает постоянный мониторинг рабочих процессов и результатов работы.
Он добивается того, чтобы члены его подразделения ясно понимали, чего именно он от них ожидает.
Он убежден, что всё, что мы делаем, сосредоточено на лучшем обслуживании наших потребителей.
Он облегчает становление климата агрессивности и напряжения энергии в своем подразделении.
Он осуществляет постоянный мониторинг сильных и слабых сторон наших лучших проявлений конкурентоспособности и обеспечивает свое подразделение информацией о том, как мы их измеряем.
Он облегчает становление климата непрерывного совершенствования своего подразделения.
Им разработана ясная стратегия помощи своему подразделению в деле успешного претворения в жизнь его видения будущего.
Он овладевает воображением и эмоциональным настроем других, когда говорит о своем видении будущего.
Он облегчает становление рабочей среды, в которой подчиненные учатся друг у друга и помогают совершенствоваться.
Он открыто и внимательно выслушивает других, когда они делятся со ним своими идеями, даже если не согласен с ними.
Руководя какой-то группой, создает атмосферу сотрудничества и позитивного разрешения конфликтов между членами группы.
Он создает атмосферу доверия и открытости, демонстрируя понимание точки зрения отдельных лиц, которые приходят к нему со своими проблемами или заботами.
Он создает среду, в которой вознаграждаются и получают признание экспериментирование и творческий подход к делу.
Он поощряет каждого в своем подразделении постоянно улучшать и обновлять все, с чем они имеют дело.
Он поощряет всех наемных работников постоянно совершенствоваться в выполнении своей работы.
Он обеспечивает постоянный сбор своим подразделением информации о нуждах и предпочтениях наших потребителей.
Он вовлекает потребителей в процесс планирования и оценки работы своего подразделения.
Он учреждает в своем подразделении чествования и ритуалы награждения, которые подкрепляют ценности и культуру нашей организации.
Он поддерживает официальную систему сбора информации и ответной реакции на информацию, которая возникает в других, внешних по отношению к моему подразделениях.
Он инициирует создание многофункциональных или целевых бригад, которые сосредоточивают внимание на важных организационных вопросах.
Он помогает наемным работникам своего подразделения широко шагать по пути улучшения всех аспектов их жизни, а не только связанной с работой деятельности.
Он создает климат, в котором отдельные лица его подразделения желают достичь более высоких показателей деятельности, чем определяемые требованиями конкуренции.

Форма рейтинговой самооценки эффективности управленческих навыков При ответах на следующие вопросы дайте, пожалуйста, рейтинговую оценку эффективности своего рукводителя в использовании профессиональных навыков.
		Выдающаяся	Очень хорошая	Средняя	На грани необходимости	Слабая
	Управление бригадами (построение эффективных, сплоченных, плавно функционирующих бригад).
	Управление межличностными взаимоотношениями (выслушивание других и предоставление им поддерживающей обратной связи).
	Управление совершенствованием других (помощь другим в улучшении показателей их деятельности и получении благоприятных возможностей для личного совершенствования).
	Ускорение новаторства (поощрение других к новаторству и генерированию новых идей).
	Управление будущим (доведение до сведения четкого видения будущего и облегчение его претворения в жизнь).
	Управление непрерывным улучшением (ускорение ориентации наемных работников на непрерывное улучшение в том, что они делают повседневно).
	Управление конкурентоспособностью (ускорение агрессивной ориентации на превышение показателей деятельности конкурентов).
	Активизация наемных работников (мотивация других на дальнейшее приложение дополнительных усилий и агрессивную работу).
	Управление вниманием на потребителе (направление фокуса внимания на услуги и вовлечение потребителей).
	Управление культурой (помощь другим в уяснении того, чего от них ожидают, каковы организационная культура и стандарты).
	Управление системой контроля (обладание системами контроля и мониторинга для пристального отслеживания на месте процессов и показателей деятельности).
	Управление координацией (разделение информации вне пределов функциональных границ и укрепление координации с другими подразделениями).
	Общая управленческая компетентность (общий уровень менеджерских способностей).

Примечание: для следующих вопросов меняется шкала. Прочитайте, пожалуйста, внимательно. Дайте рейтинговую оценку каждого навыка вашего руководителя для выполняемой функции.
		Исключительно важный	Очень важный	Умеренно важный	Отчасти важный	Маловажный
	Управление бригадами (построение эффективных, сплоченных, плавно функционирующих бригад).
	Управление межличностными взаимоотношениями (выслушивание других и предоставление им поддерживающей обратной связи).
	Управление совершенствованием других (помощь другим в улучшении показателей их деятельности и получении благоприятных возможностей для личного совершенствования).
	Ускорение новаторства (поощрение других к новаторству и генерированию новых идей).
	Управление будущим (доведение до сведения четкого видения будущего и облегчение его претворения в жизнь).
	Управление непрерывным улучшением (ускорение ориентации наемных работников на непрерывное улучшение в том, что они делают повседневно).
	Управление конкурентоспособностью (ускорение агрессивной ориентации на превышение показателей деятельности конкурентов).
	Активизация наемных работников (мотивация других на дальнейшее приложение дополнительных усилий и агрессивную работу).
	Управление вниманием на потребителе (направление фокуса внимания на услуги и вовлечение потребителей).
	Управление культурой (помощь другим в уяснении того, чего от них ожидают, каковы организационная культура и стандарты).
	Управление системой контроля (обладание системами контроля и мониторинга для пристального отслеживания на месте процессов и показателей деятельности).
	Управление координацией (разделение информации вне пределов функциональных границ и укрепление координации с другими подразделениями).
	Общая управленческая компетентность (общий уровень менеджерских способностей).

2019-05-23

188

Обсуждений (0)

0.00 из 5.00 0 оценок

Обсуждение в статье: Форма рейтинговой самооценки управленческого поведения

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓