Организация производства

 

Рассмотрим стадии и подразделения основного производства ЗАО "Ялина" - пошива обуви специального назначения.

Со склада сырье и материалы поступают в вырубочный цех.

I. Вырубочный цех делится на два участка:

1) раскройный участок (раскрой кожаных деталей верха, подкладки, межподкладки);

2) вырубочный участок (раскрой деталей низа: стелек, полустелек).

Раскроенные детали передаются в заготовочный цех.

II. Заготовочный цех (сборка заготовок, на этом участке установлена швейная лента).

Заготовки передаются в пошивочный цех.

III. Пошивочный участок (сборка готовой обуви).

IV. Готовая обувь передается на склад готовой продукции.

Также на предприятии имеется экспериментальный цех, в котором производить апробация обуви при разработке новых моделей.

Производственный процесс-совокупность взаимосвязанных процессов труда и естественных процессов, в результате которых исходное сырье и материалы превращаются в готовую продукцию.

На ЗАО "Ялина" применяется простая форма производственного процесса, т.е. производственный процесс состоит из последовательно выполняемых операций. В приложении 3 приведен пример технологической последовательности сборки заготовок мужских полусапог модель 757, 756.

Тип производства - это комплексная характеристика организационно-технического уровня производства, представляющая собой совокупность номенклатуры продукции, объема производства, повторяемости продукции, выпуска однотипной продукции, характеристика загрузки рабочих мест, типа используемого оборудования, квалификации рабочих, себестоимости продукции.

Тип производства ЗАО "Ялина" серийный. Серийный тип производства характеризуется изготовлением ограниченной номенклатуры изделий, которая периодически повторяется. Изделия запускаются в производство сериями, детали обрабатываются партиями в определенной, заранее установленной периодичности.

Под серией понимается количество конструктивно-технологически одинаковых изделий, запускаемых в производство одновременно или последовательно.

Однородность конструктивных решений в изделии позволяет изготавливать значительное количество унифицированных деталей, что дает возможность закрепить за рабочими местами ряд деталей (операций) для постоянного или периодически повторяющегося выполнения.

Подготовка производства к выпуску новой продукции.

1. В отделе моделирования, технологии и качества конструктор-модельер и художник-модельер создают новую модель обуви.

2. Модель, представленная отделом моделирования, технологии и качества утверждается на художественном совете.

3. Составляется заявка в отдел снабжения на кожматериалы, материалы низа, верха, нитки, фурнитуру и т.д. необходимые для производства пробной партии новой модели.

4. Происходит отработка модели: как правило, пробная партия-12 пар среднего размера. Отработку модели ведут модельер-конструктор и ведущий технолог.

5. В случае если апробация прошла успешно и не нужны конструктивные изменения в деталях, то проводиться градация модели: изготавливаются по шаблонам среднего размера шаблона на весь размерный ряд: мужская серия от 40 до 47 размера, женская - от 36 по 40 размер.

6. Модельер-конструктор обрабатывает градацию: при помощи измерительных инструментов проверяет правильность, соразмерность.

7. Технолог-нормировщик обмеряет детали для составления норм расхода, и, далее, экономист из ПЭО составляет смету.

8. Теоретически далее необходимо изготовить резаки, но так как на данном предприятии необходимых средств нет, и инструментальный цех отсутствует, то детали кроятся рабочими вручную по шаблонам.

9. Инженер-технолог пишет технологию сборки, для каждого производственного участка.

10. Главным инженером утверждаются нормы расходов материалов и технология изготовления.

11. Подписывается Акт "О готовности запуска в производство данной модели". Его подписывают все службы предприятия:

1) начальник отдела моделирования, технологии и качества: о том, что модель отработана, технологичная и может быть запущена в производство;

2) ПЭО: подготовлены нормы выработки и расценки; составлена смета, калькуляция, цена, прибыльность;

3) отдел снабжения: о наличии необходимых сырья и материалов для производства новой модели;

4) начальники цехов: о готовности к запаску в производство новой модели (наличие необходимых трудовых ресурсов, оборудования, инструмента).

Утверждается Акт главным инженером.

Далее следует запуск новой модели в производство.

Качество продукции - это совокупность свойств продукции, обуславливающих ее пригодность удовлетворять определенные потребности в соответствии с ее назначением.

Под техническим контролем понимается проверка соблюдения требований, предъявляемых к качеству продукции на всех стадиях ее изготовления, и всех производственных условий, обеспечивающих его.

На данном предприятии технический контроль качества продукции возглавляет инженер по качеству, который входит в отдел моделирования, технологии и качества. В его подчинении состоят два контролера качества.

Они выполняют следующие функции:

контроль поступающих на предприятие со стороны сырья, материалов, полуфабрикатов, топлива;

контроль состояния оборудования и технологического оснащения;

контроль выполнения технологического процесса на всех стадиях изготовления продукции;

контроль качества продукции;

предупреждение, выявление и учет брака;

установление причин брака;

разработка мероприятий по устранению брака, рекламаций и улучшению качества продукции.

Технический контроль качества на данном предприятии подразделяется:

на входной контроль, определяющий соответствие закупаемых для производства сырья, материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий требованиям научно-технической документации. Проверяется наличие у них сертификатов качества. При этом контролируется комплектность поставок, правильность оформления сопроводительной документации и маркировки продукции;

на промежуточный контроль: осуществляется в цехе заготовок, после изготовления заготовки ее проверяет контролер, если она не соответствует стандарту, то либо передается на переделку, либо обувь решением комиссии уценяется;

на окончательный контроль: производиться при приемке готовых изделий для выявления некачественной продукции.

Предполагается начать подготовку к переходу на систему качества в соответствии с международными стандартами качества ISO-9000. Для чего будет организована работа по подготовке нормативной документации, разработке норм и положений, а также разработке детального плана перехода на данную систему в 2004-2005 гг.

Организация труда

 

Организация труда - это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

На предприятии проводиться работа по следующим элементам организации труда:

1. Разделение и кооперация труда. Под разделением труда на предприятии понимается разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, их специализации на выполнении определенной части совместной работы.

Разделение труда на данном предприятии одновременно производиться в четырех формах:

1) технологическое - разделение труда осуществляется на основе расчленения процесса производства на стадии (вырубочную, заготовительную, пошивочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы и операции. В рамках технологического разделения труда на предприятии применяется пооперационное разделение труда. Оно предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования.

2) функциональное - разделение труда, предусматривающее обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников. Согласно данному разделению все рабочие делятся на основных (заняты непосредственно выпуском продукции), вспомогательных (обеспечивают своим трудом работу основных рабочих, не производя непосредственно продукцию), обслуживающих (создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих). В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.

3) профессиональное разделение труда-в зависимости от профессиональной специализации работающих.

4) квалификационное разделение труда обусловлено различной сложности работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным тарифным разрядам или квалификационным категориям.

Кооперация труда на предприятии существует как объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда.

2. Организация рабочего места. Представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования работы оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих сохранение работоспособности работников.

Организацию рабочих мест на данном предприятии можно признать удовлетворительной. Практически все технические, организационные, экономические и эргономические требования соблюдены. Хотя необходимо отметить недостаток некоторой технологической и организационной оснастки, а также иногда инструмента, из-за чего некоторые операции приходится выполнять вручную, но в данном случае сказывается недостаток материальных средств.

3. Трудовые процессы и методы их выполнения. Трудовой процесс-это совокупность действий исполнителей по целесообразному изменению предмета труда. Его организация призвана обеспечить выполнение заданной работы с минимальными затратами рабочего времени, эффективное использование оборудования, оснастки, и инструментов, высокое качество продукции.

Трудовые процессы на данном предприятии характеризуются как серийные (по типу производства).

Также в зависимости от характера участия рабочих в производственном процессе трудовые процессы на нашем предприятии подразделяются на: ручные (процессы, выполняемые работниками вручную или с помощью немеханизированных орудий труда), ручные механизированные (процессы, выполняемые работником с использованием механизированного инструмента), машинно-ручные (выполняемые машиной или механизмом при непосредственном участии рабочего, который прилагает конкретные усилия для управления рабочими органами машины).

4. Условия труда на рабочих местах.

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность, на процесс восстановления рабочей силы. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат.

Условия труда на данном предприятии характеризуются как нормальные. Все санитарно-гигиенические и психофизиологические нормы соблюдены. В соответствии с законодательством на предприятии производится периодическая аттестация рабочих мест и производится доплата за вредные условия труда (пары клея, шум и т.п.).

5. Нормирование труда.

Нормы труда - это установление общественно необходимых затрат труда на выполнение единицы работы, функции в наиболее оптимальных условиях.

Работы по нормированию труда производит специалист из ПЭО-экономист-нормировщик. Он проводит хронометражи и составляет фотографию рабочего времени при разработке и внедрении новых видов ремонта и моделей.

Нормы пересматриваются и обновляются в соответствии с изменениями, приводимыми в сборнике по нормам времени и нормам расхода труда ГО "БелБыт", ежегодно присылаемом на предприятие.

6. Стимулирование труда. На предприятии введена система премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности. Более подробно она будет рассмотрена в следующем разделе.

7. Подготовка и переподготовка кадров.

Работниками предприятия периодически посещаются курсы повышения квалификации, например, по теме "Сертификация продукции, услуг и систем качества", проводятся техучебы в производстве ремонта обуви и в производстве пошива обуви.

В соответствии с планом социального и экономического развития в текущем году для стабильной и бесперебойной работы требуется организовать курсы повышения квалификации работников контактной зоны на базе передового опыта и научной организации труда, проводить конкурсы профессионального мастерства.

На предприятии используются такие прогрессивные формы организации труда, как совмещение профессий и бригадная организация труда.

Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющих единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов своего труда.

Бригадная форма организации труда создает экономические предпосылки для высокопроизводительно труда на основе внутрибригадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования.

Целесообразность коллективного труда обуславливается и психофизиологическими факторами. Бригады создают условия, позволяющие снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих с одних рабочих мест на другие, выполнения разнообразных технологических операций, сочетания различных функций.

Социальные предпосылки создания бригад выражаются в увеличении заинтересованности каждого их члена в конечном результате труда, сплочении коллектива на основе производственных интересов, развитии взаимопомощи и взаимного контроля.

Кооперация труда внутри бригад, которая базируется не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником участка, а на участии самих рабочих в данном процессе, способствует формированию позитивного социального климата в коллективе. Кроме того, в первичных коллективах легче решаются многие внутренние проблемы и конфликтные ситуации.

Совмещение профессий представляет собой выполнение одним рабочим функций и работ, относящимся к разным профессиям. Оно позволяет ряд таких условий рационального внутрипроизводственного разделения труда, как обеспечение полной загрузки работников, устранение монотонности труда, повышение его содержательности, обеспечение роста квалификации и расширение трудового профиля рабочих.

Таблица 7. Анализ движения рабочей силы.

Наименование показателя	2001 год	2002 год	2003 год
1	2	3	4
Среднесписочная численность работников, человек	366	355	370
Принято на работу, всего, человек	70	73	76
1	2	3	4
Уволено работников, всего, человек	88	74	82
в том числе: по сокращению численности, человек	-	7	-
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	-	1	1
по собственному желанию и соглашению сторон	84	60	81

 

Коэффициент выбытия кадров (Кв. к) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

 

Кв. к. = Рув/ Р × 100% (1)

Кв. к. 2001=88/366×100%=24,04%

Кв. к. 2002=74/355×100%=20,85%

Кв. к. 2003=82/370×100%=22,16%

 

Результаты расчетов показывают, что на данном предприятии очень тяжелое положение с персоналом: ежегодно практически пятая часть персонала увольняется, и за три года положение на предприятии никак не изменилось, не стабилизировалось.

Коэффициент приема кадров (Кп. к) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

 

Кп. к = Рп/Р×100% (2)

Кп. к2001=70/366×100%=19,13%

Кп. к2002=73/355×100%=20,56%

Кп. к2003=76/370×100%=20,54%

 

Ежегодно обновляется 20% персонала. Данное сложившееся положение можно охарактеризовать как негативное, так как привлечение нового персонала связано не с организацией новых рабочих мест, а взамен уволившихся работников.

Коэффициент стабильности кадров (Кс. к): Р¢ув-численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины.

 

Кс. к=1 - Р¢ув/ (Р+Рп) (3)

Кс. к2001=1-84/ (366+70) =0,807

Кс. к2002=1-61/ (355+73) =0,857

Кс. к2003=1-82/ (370+76) =0,816

 

На предприятии не наблюдается постоянства состава персонала.

Коэффициент текучести кадров (Кт. к) - отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (Р¢ув), к среднесписочной численности за тот же период (Р):

 

Кт.к = Р¢ув/Р×100% (4)

Кт.к 2001= 84 /366×100%=22,95%

Кт.к 2002= 61/ 355×100% = 17,18%

Кт.к 2003= 82/ 370× 100% = 23,1%

 

На предприятии наблюдается значительная текучесть кадров и, несмотря на то, что в 2002 году этот показатель снизился, в 2003 году он вырос еще больше, что говорит о том, что данная проблема на предприятии не решается.

6. Блок "Экономика"

 

На предприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная формы оплаты труда.

При сдельно-премиальнойформе заработная плата рабочего основывается на количестве изготовленной продукции и сдельной расценке за единицу продукции и определяется умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку за единицу продукции. И прибавляется премия в установленном размере за выполнение и перевыполнение установленных показателей, с целью увеличения мотиваций работников к более эффективному труду. Сдельно-премиальную форму оплаты труда целесообразно применять для определения оплаты труда рабочих основного производства. Так как технологический процесс на данном предприятии пооперационный и каждый рабочий отвечает за отдельную операцию или группу, состоящую из нескольких операций, то существует возможность для определения сдельных расценок на операцию (например, затяжщик пошивочного цеха (затягивает кожу на заготовку) для данного вида работы определены следующие расценки: 78,54 рубля машинная затяжка, 193, 31 рубля ручная затяжка). Когда размер заработной платы напрямую зависит от количества произведенной продукции, это является самым сильным стимулом для увеличения эффективности труда, роста его производительности.

При повременно-премиальной форме заработная плата зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, к данной сумме добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных характеристик (единая тарифная сетка работников ЗАО "Ялина" прилагается к работе, приложение 3). Повременную оплату труда целесообразно применять в случае, когда либо не возможно определить сдельные расценки (например, непрерывное производство), либо когда работающий не принимает непосредственное участие в создании продукции (такие должности, как экономист, бухгалтер, заведующий складом и др.).

Необходимо отметить, что на данном предприятии не ведется анализ производительности труда, что можно назвать очень большим недочетом в области управления предприятием, так как данный показатель является одним из основных показателей характеризующим эффективность деятельности работников в сфере материального производства.

На основе предоставленных данных производительность труда в работе может быть определена стоимостным методом.

Стоимостной метод измерения производительности труда-в качестве основного показателя применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим:

 

В=q/Чсп (5),

 

где q - количество произведенной продукции в денежном выражении; Чсп - среднесписочная численность работающих.

Таблица 6. Динамика производительности труда.

Наименование показателя	1999год	2000год	2001год	2002год
Объем производства продукции (работ, услуг), в сопоставимых ценах, тыс. рублей	984410	1130103	1767804	1856194
Среднесписочная численность работающих, человек	380	380	348	337
в том числе: рабочих, человек	308	310	283	274
Среднегодовая выработка, тыс. руб.: одного работающего	2590,553	2973,955	5079,897	5507,994
одного рабочего	3196,136	3645,494	6246,657	6774,431

 

В 2000 году производительность труда возросла на одного работающего на 14,8% и на одного рабочего на 14,06%.

В 2001 году производительность труда выросла на одного работающего на 70,81% и на одного рабочего на 71%.

В 2002 году производительность труда возросла на одного работающего на 8,43% и на одного рабочего на 8,45%.

Такой высокий рост производительности труда в 20001 году на фоне снижения численности работающих, говорит о значительном улучшении эффективности труда работающих.

Таблица 7. Динамика заработной платы.

Наименование показателя	1999	2000	2001	2002
Среднемесячная заработная плата, рублей	15207	37715	110124	167058

 

В 2000 году среднемесячная заработная плата возросла в 2,48 раза (или на 148%), в 2001году - возросла в 2,92 раза (или на 192%), в 2002 году-возросла 1,52 раза (или на 52%). Такой значительный рост в 2000 и 2001 года скорее связан с влиянием инфляционных процессов, чем с реальным ростом заработной платы.

Таблица 8. Динамика численности работающих.

Среднесписочная численность работающих, человек	1999г	2000г	2001г	2002г
1	2	3	4	5
Всего	399	399	366	355
Промышленно-производственный персонал	377	380	348	337
из него: рабочие	308	310	283	274
1	2	3	4	5
служащие	69	70	65	63
из них: руководители	35	35	34	38
специалисты	34	35	31	25
Персонал непромышленных организаций	22	19	18	18

 

Из таблицы видно, что, начиная с 2001 года на предприятии происходило значительное сокращение штата работников.

В 2001 году численность промышленно-производственного персонала снизилась на 32 человека или на 8,42% из них: численность рабочих снизилась на 27 человек или на 7,07%, а численность служащих на 1,35%.

В 2002 году численность промышленно-производственного персонала снизилась на 11 человек или на 3,16% из них: численность рабочих снизилась на 9 человек или на 2,59%, а численность служащих на 2 человека или 0,57%.

Таким образом, можно сделать вывод, что сокращение проходило, в основном, за счет снижения численности рабочих.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда.

В ЕТС установлено соотношение межразрядных тарифных коэффициентов в следующих размерах: с первого по третий разряд-16 процентов, с третьего по шестой разряд-10, с шестого по двадцать восьмой-7процентов.

Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих бюджетного сектора экономики позволяет разместить их на 28 разрядах, работников хозрасчетного сектора-на 23 разрядах. Тарификация работников, как в бюджетном, так и в хозрасчетном секторах экономики производится на основе действующих тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих, с учетом отраслевых положений и инструкций по аттестации работников.

Распределение профессионально-квалификационных групп работников на Единой тарифной сетке.

С 1 по 8 разряд включительно распределены рабочие всех отраслей экономики.

В категории служащих выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций: технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем; специалисты всех отраслей экономики; руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания; руководители предприятий и организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных).

С 5 по 10 разряд на сетке распределены технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем; а также руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания организаций.

С 10 по 15 разряд распределены специалисты всех отраслей хозрасчетного сектора экономики и специалисты бюджетной сферы всех наименований, обслуживающие основную деятельность.

Схема распределения специалистов и руководителей производственных и функциональных отделов предприятий отраслей хозрасчетного сектора экономики приведена на прилагаемой к настоящим Рекомендациям тарифной сетке работников отраслей хозрасчетного сектора экономики.

 

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Коэффи- циенты	1,0	1,16	1,35	1,57	1,73	1,90	2,03	2,17	2,32

 

Разряд	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Коэффи- циенты	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48	3,72	3,98	4,26

 

Разряд	19	20	21	22	23	24	25	26	27
Коэффи- циенты	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,40	6,85	7,33	7,84

 

Разряд	28
Коэффи- циенты	8,39

 

Тарифная сетка работников ЗАО "Ялина" состоит из 23 разрядов, так как численность работников предприятия входит в группу от 301-600 человек, то руководитель данного предприятия тарифицируется 18 разрядов. Пример тарифной сетки работников ЗАО "Ялина" приведен в приложении 3 к работе. С 2000 по 2002 год тарифная ставка 1-го разряда на предприятии устанавливалась практически на уровне государственно установленной ставки первого разряда, с разницей в 2-3% в большую сторону.

После выхода декрета президента №17, о введении единой тарифной сетки на всех предприятиях, появилась возможность для совершенствования уже существующей тарифной сетки, и на предприятии было введено несколько тарифных ставок первого разряда, в зависимости от категории работников. На сегодняшний день ставка первого разряда на ЗАО "Ялина" равняется:

рабочие пошива-35000 руб.;

руководители-72100 руб.;

специалисты-57200 руб.;

рабочие ателье-45500 руб.;

рабочие мастерских-50000 руб.

ЗАО "Ялина" имеет обязательства по социальной защите своих работников, они оговорены в коллективном договоре.

1. Обязательства по улучшению условий и охраны труда работников и социальному развитию коллектива: принимать меры по обеспечению на рабочих местах здоровых и безопасных условий труда, соответствующих действующим Правилам и нормам охраны труда и производственной санитарии. Признавать право работника на отказ от выполнения порученной работы, если условия труда не соответствуют требованиям охраны труда. Производить возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работников, в том числе выплату единовременного пособия работнику, утратившему трудоспособность. Производить выплату из средств нанимателя семье погибшего на производстве работника, помимо установленного законом возмещения ущерба, единовременной компенсации в размере не менее годового заработка погибшего, исчисленных по заработку за год от месяца, предшествующего несчастному случаю, а работнику, потерявшему трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания - единовременной компенсации в размере среднемесячного заработка. Предоставить всем работающим отпуска, предусмотренные действующим законодательством. Рабочим занятым на работах с вредными условиями труда предоставлять дополнительные отпуска. Работникам, имеющим ненормированный рабочий день, предоставляется дополнительный отпуск. Обеспечить бесплатную выдачу молока работникам, занятым на работах с применением химических веществ более 50% смены. Обеспечить выдачу работникам спецодежды, спецобуви и защитных средств в соответствии с нормами. Проводить соответствующие инструктажи по технике безопасности и противопожарной безопасности с вновь поступившими на работу и с работниками предприятия.

2. Гарантии занятости, режим труда и отдыха. Обеспечить полную занятость и использование работающих на предприятии в соответствии с профессией, квалификацией и трудовым договором. Во избежание массового сокращение численности работников, в связи с обоснованными производственными, организационными ил экономическими причинами (наличие задолженности за отгруженную продукцию, отсутствие средств для приобретения материалов) наниматель имеет право на установление перевода предприятия, отдельных категорий работников на режим неполного рабочего времени с оплатой за выпущенную продукцию, фактически отработанное время в соответствии с табелем рабочего времени, предупредив работников об изменении существующих условий труда не позднее чем за 1 месяц. При увольнении по сокращению численности штата работников предоставлять преимущественной право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, многодетным и одиноким матерям, имеющим несовершеннолетних детей или детей инвалидов до 18 лет, имеющим несовершеннолетних детей, и иным лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; а также лицам предпенсионного возраста (мужчины и женщины за 3 года до пенсионного возраста), добросовестно отработавшим на предприятии не менее 10 лет; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профзаболевание; женщинам, мужья которых призваны на действительную военную службу. Предоставить преимущественное право возвращаться, в случае появления вакансий работникам, уволенным по сокращению численности или штата. Работникам, получившим предупреждение о предстоящем их высвобождении в связи с сокращением численности, выплачивается в этот период заработок в размере и порядке, предусмотренным вновь введенными условиями оплаты труда и в соответствии с законодательством.

3. Дополнительные льготы, вопросы быта, отдых, жилищное строительство. Предоставлять дополнительные отпуска без сохранения содержания от одного до трех дней работникам при заключении брака, рождении ребенка, смерти близкого по заявлению. Предоставлять дополнительный отпуск на 1 день без сохранения заработной платы в юбилейные даты (50, 55 и 60 лет) по желанию. Разрешать работникам делить трудовой отпуск на части, при этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. Матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, по ее заявлению ежемесячно предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднедневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь. Матери, воспитывающей двух детей и более в возрасте до 16 лет, по ее заявлению ежемесячно предоставляется один свободный от работы день с доплатой в размере среднего дневного заработка. Предусмотреть отпуск для всех работающих продолжительностью не менее 28 календарных дней. Администрации принимать решение о выделении материальной помощи работникам в связи с тяжелым материальным положением, длительной, тяжелой болезнью и необходимостью приобретения медикаментов. Оказывать помощь родным в организации похорон умершего работника предприятия. Постановку на учет и выделение жилой площади проводить в соответствии с жилищным законодательством РБ.

Система премирования на предприятии регулируется положением о премировании работников.

1. Настоящее положение о премировании работников предприятии вводится в целях материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда, тесной увязки между результатами производства и средствами на оплату труда, более полного удовлетворения спроса населения на бытовые услуги.

2.