ПРОГРАММЫ ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ
Реальная практика оценки управленческого персонала показывает, что, для того чтобы достоверность оценки руководителей была максимально высокой, необходим комплексный подход, многокомпонентная модель. В качестве основы для данного подхода может быть выбрано понятие «человеческие ресурсы», которое с качественной, содержательной стороны характеризует кадровый состав (квалификация, знания, компетентность, способность к творчеству, инновационное мышление, общая культура и пр.). В этом случае индивидуально-психологические, личностные, профессиональные и другие качества человека рассматриваются как ресурсы, отдельные виды которых могут быть подвергнуты оценке с какой-либо целью и с помощью различного методического инструментария. Необходимость использования комплексных моделей обусловливает применение практиками программного подхода к оценке и развитию управленческого персонала. Для каждой компании содержание программы сугубо индивидуально, однако процесс создания и использования внутриорганизационной программы оценки руководителей включает ряд общих этапов (см. рисунок).
1. Подготовительный этап. Описание важности оценки управленческого персонала для самих руководителей и компании в целом — значимый этап, хотя практически всегда диагностируемые сотрудники негативно относятся к проведению оценочных мероприятий. Также важно отметить, что для оценки руководителей высшего звена лучше всего привлекать независимых консультантов, чтобы полученные результаты были максимально объективными. Подготовительный этап включает в себя: определение целей, задач и видов оценочных процедур; определение групп управленческих должностей и конкретных сотрудников, подлежащих оценке; уточнение времени и места проведения процедур; определение специалистов, которые будут проводить оценку; выбор и адаптацию диагностического инструментария с учетом поставленных задач. На этом же этапе, возможно, потребуется определить необходимость дополнительного обучения специалистов, которые будут проводить оценку, или создания / приобретения дополнительного оценочного инструментария. 2. Этап оценки руководителей. Комплексная модель оценки руководителей достаточно объемна, ее использование занимает довольно много времени, однако это компенсируется высокой достоверностью получаемых результатов. Комплексная модель включает в себя несколько частей, каждая из которых является вполне самостоятельным исследовательским приемом: анализ формальных данных (личного дела, биографии); тестирование (тесты компетенций, психологические тесты, оценка управленческого потенциала и организационного поведения); экспертный опрос (метод «360 градусов»); моделирование деловых ситуаций (ассе с ментцентр); индивидуальное интервью с руководителем. 3. Этап анализа полученных результатов (формулирование выводов и подготовка итогового документа / практических рекомендаций). По результатам комплексной оценки руководителей составляется заключение, которое специалисты по персоналу могут использовать в своей работе. Приведем пример такого заключения. Форма документа была разработана специалистами по персоналу одной из отечественных компаний, но наш опыт показал ее эффективность в несколько модифицированном варианте, который представлен в таблице. 4. Этап обратной связи (итоговое собеседование с оцениваемым; предоставление информации лицу, принимающему решение о назначении кандидата / его включении в кадровый резерв). Основная цель итогового собеседования с оцениваемым кандидатом заключается в том, чтобы показать ему, что решающими факторами построения карьеры является сама личность, ее потребность в достижениях, успехе, должностном росте, саморазвитии и реализации своего личностно-профессионального потенциала. Важным условием успешной карьеры является самофутурирование — прогнозирование своего профессионального будущего. В качестве основного подхода к построению программы карьерного развития, особенно для молодых руководителей, целесообразно использовать подход, ориентирующий личность на саморазвитие, активную позицию по отношению к собственной профессиональной деятельности и учет основных условий и факторов, способствующих или препятствующих построению карьеры. Благодаря использованию ресурсного подхода появляется возможность постановки и решения задач, касающихся не только развития личности, но и более прагматичных вещей — планирования карьеры, прогнозирования перспективы дальнейшего карьерного роста, а также оценки актуального уровня развития компетенций и компетентности человека как мета-характеристики (т.е. способности к интеграции знаний и навыков, их использованию в условиях изменяющихся требований среды).
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (164)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |