Способы конструктивного разрешения конфликтов по вертикали
Если конфликт по вертикали не удалось предотвратить и урегулировать возникшие противоречия мирными, неконфликтными способами, то при разрешении конфликта также можно использовать конструктивные способы. Существует множество способов конструктивного разрешения возникшего конфликта. [2), стр.155] 1. Заинтересовать, убедить подчинённого в необходимости согласиться и принять тот вариант решения конфликта, который нужен руководителю. Создать у подчинённого соответствующую мотивацию; 2. Аргументация собственных требований в конфликте, подкрепление требований правовой основой; 3. Умение слушать и слышать подчинённого, умение понять его видение проблемы и её решения, ориентация на ту важную информацию, которую подчинённый может сообщить руководителю; 4. Внимание к проблемам подчинённого, связанным с организацией и упорядочением его трудовой деятельности и рабочего пространства, рабочего места; 5. Развитие конфликта только в самом крайнем случае; 6. Отказ, минимизация использования повышенного тона в разговоре как аргумента; 7. Уважение личности и достоинства подчинённого и соблюдение служебной дистанции; 8. Опора на свой должностной статус, спокойствие, уравновешенность и уверенность как основные аргументы в том случае, если руководитель прав; 9. Использование поддержки вышестоящего руководства и общественности; 10.Нельзя злоупотреблять служебным положением; 11.Нельзя затягивать конфликт с подчиненными, так как, во-первых, это приводит к длительным потерям рабочего времени, во-вторых, формирует чувство обиды у оппонентов; 12.Умение пойти на компромисс; 13.Умение уступить подчинённому, если руководитель не прав, чтобы не затягивать и не усугублять конфликта; 14.Умение неконфликтными, конструктивными способами разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации способствует повышению авторитета руководителя в глазах подчинённых. В условиях вертикали руководитель может оказаться в роли подчинённого своего вышестоящего начальства. В вертикальном конфликте участвуют как минимум двое – руководитель и подчинённый. Подчинённый так же может использовать в своём поведении различные тактики и приёмы, направленные на разрешение конфликта. Поведение подчинённого в конфликтной ситуации с целью её разрешения и достижения своих целей должно строиться на основе следующих правил: - отказ от немедленного противодействия руководителю, умение выдержать паузу и спокойно разобраться в случившемся; - в случае своей правоты необходимо не уступать по главным пунктам, но имеет смысл идти на компромисс в мелочах, а так же можно обращаться за помощью к другим сотрудникам или вышестоящему руководству; - активная позиция в разрешении конфликта, т.е. предложение не одного, а нескольких вариантов решения проблемы, так как это повышает вероятность нахождения решения, которое станет приемлемым для обеих сторон и в результате которого обе стороны смогут достигнуть своих целей и удовлетворить свои интересы; - нельзя оскорблять оппонента и использовать резкие выражения; - использование слабых мест руководителя; - стремление к откровенному, прямому разговору с руководителем; - обоснование своей позиции подчинённым в случае её правильности должно осуществляться в личном разговоре с руководителем без присутствия других сотрудников и посторонних лиц; - в случае, если подчинённый не прав, ему следует уступить руководителю; - изучение и учёт индивидуальных психологических особенностей руководителя; - предложенное подчинённым решение не должно кардинально отличаться от того решения, на котором настаивает руководитель; - на низких нравственных качествах разрешение конфликта мирными, конструктивными способами будет значительно затруднено. Пользуясь этими приёмами руководитель может грамотно регулировать и разрешать назревающие конфликтные ситуации без нанесения ущерба своему авторитету и не нарушая психологический климат в рабочем коллективе. Несомненно, большое значение в управлении конфликтами имеет личность руководителя, его порядочность и культура общения. Заключение
Возникновение конфликтов определяется и сложными ситуациями в деятельности трудовых коллективов, и недостатками в системе управления, и индивидуальными особенностями работников. Современный подход к конфликтным ситуациям в организации состоит не в подавлении их тем или иным способом (уход от конфликта, административное воздействие и т.д.), а во всестороннем анализе конфликта и выработке совместного решения с участием всех заинтересованных сторон. При общении с людьми не может быть готовых рецептов поведения на все случаи жизни. Реальный практический опыт, развитие у себя навыков анализа ситуации, мотивов поведения людей, навыков воздействия на человека – всё это является необходимой основой, на которой возникает умение разбираться в самой сложной ситуации и принимать правильное решение. Профилактика, или предупреждение деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Отсутствие внимания к этому вопросу может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с большой долей вероятности перерастающих в конфликты. От руководителя, как потенциального субъекта конфликтной ситуации, в первую очередь зависит создание в большом и малом коллективе обстановки, которая способствует свободе и уважению личности, проявлению инициативы, справедливому вознаграждению за работу, предотвращению негативных последствий любых конфликтов, особенно тех, что возникают на почве недовольства условиями труда и общения. Повышению эффективности посреднических усилий в улаживании конфликтов может способствовать деятельность с целью содействия установлению доброжелательности между людьми (так называемый паблик рилейшнз). Она благоприятствует общению работников, их расположенности друг к другу. Как выяснилось, роль руководителя в управлении конфликтами очень велика, а подчас – решающая. Умение анализировать сложившуюся ситуацию, выбор верной стратегии выхода из неё, возможность направить события и их участников в позитивное русло – есть отличительные особенности грамотного руководителя, способного поддерживать в коллективе здоровую рабочую обстановку.
Список использованной литературы
1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! / Авт. предисловия. Ю.А. Шерковин – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1989. –190 с. – (Серия «Общество и личность»). 2. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 216 с. 3. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990 . – 174 с. 4. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 302 с. – (Высшее образование). 5. Парыгин Б.Д. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. – Л., изд-во «Наука». Ленинградское отделение, 1986. – 240 с.
Популярное: Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (249)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |