Организационное поведение.

Организационное поведение – это такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливается, обеспечиваются или исполняются определённые организационные связи.

Организационное поведение может проявляться в двух формах: исполнение предписанного регламента (предписанной функции) и самоорганизация. Исполнять предписанный регламент можно по-разному: добросовестно, с высоким уровнем отдачи, или халатно, формально. Нетрудно понять, что от этого во многом зависит успех организации в целом. Поэтому одной из задач менеджмента является обеспечение такого регламентированного организационного поведения работников, при котором не допускалось бы нарушение организационных связей или их качественное исполнение. Достигается это посредством контроля и регулирования, повышения уровня исполнительской дисциплины.

Но качество выполнения связи, т. е. исполнения определённых функций и обязанностей, зависит не только от дисциплины, но и от профессиональной компетентности исполнителя. Отсюда вытекают задачи менеджмента по правильному подбору кадров. Наконец, регламент, предписанная служебная функция, рабочее задание вовсе не предполагают бездумного, безынициативного исполнения. Производительное и качественное выполнение работы, предписанной функции зависит от добросовестного отношения к ней, а это уже связано с мотивами организационного поведения.

Таким образом, для обеспечения целесообразного регламентированного организационного поведения работников в арсенале менеджера имеются следующие рычаги:

· Контроль и регулирование;

· Методы укрепления исполнительской дисциплины;

· Рациональный подбор и расстановка кадров;

· Профессиональная целевая подготовка и повышение квалификации персонала;

· Поощрение добросовестного, производительного и качественного исполнения, а там, где это уместно, - инициативного организационного поведения.

Организационное поведение в форме самоорганизации может носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Это проистекает из самой природы процессов самоорганизации. Человек как мыслящий, активный элемент системы обладает способностью самостоятельно устанавливать и реализовывать организационные связи. Однако поскольку эта деятельность носит произвольный, а не регламентируемый характер, она не всегда может совпадать с системными целями организации.

Самоорганизация представляется в образовании неформальных связей, которые возможны как внутри, так и вне системы. Человек волен поступать сообразно своим целям и интересам. Опасность для организации представляют неформальные связи деструктивного характера, наносящие ущерб регламентированным формальным связям. Попытка бороться с этим путём ужесточения регламента, не приведёт к ожидаемым или долговременным результатам, но всегда связана с повышением затрат на обеспечение более жёсткого контроля и сбор дополнительной информации.

Человек – существо весьма адаптивное. Он всегда найдёт способы реализации и защиты собственных интересов даже в условиях жёсткой регламентации. А стало быть, выход всё тот же – привести в соответствие интересы людей и интересы организации. Будучи, по определению, существом социальным, человек стремится устанавливать коммуникативные отношения с другими людьми как внутри, так и вне организации. Отношения складываются на основе общности целей и интересов. Происходит, таким образом, самоорганизация формальных и неформальных групп, которая тоже может носить как конструктивный, так и деструктивный характер.

К формальной групповой самоорганизации относятся все группообразования, признаваемые официальной организацией, хотя и не всегда являющиеся её структурными подразделениями. Сюда можно отнести производственные бригады, подрядные коллективы, временные творческие коллективы (ВТК), арендные внутрисистемные образования, а также различного рода комитеты, советы и т.п., не являющиеся структурными подразделениями. Как правило, их деятельность основана на общности личных и групповых интересов, соотносимых или совпадающих с интересами и целями всей организации.

К неформальным следует отнести так называемые квазиформальные самодеятельные организации и сугубо неформальные. К первой категории можно отнести такие самодеятельные организации, как профсоюзы, советы (клубы) ветеранов, женщин, молодёжи, функционирующие внутри предприятия. Их отличительными чертами являются формальное признание со стороны официальной организации и объединение на основе общих интересов, не всегда совпадающих с целями и интересами системы. Сугубо неформальные группообразования могут существовать внутри структурных подразделений и вне их. Их отличительными чертами являются: объединение исключительно по интересам, которые могут совпадать или не совпадать с интересами системы; отсутствие официального признания; относительное непостоянство групп по численности и составу. При этом даже два человека, объединённых общими интересами, могут считаться неформальной группой. Чаще всего неформальные группообразования трудно поддаются учёту и наблюдению. Однако это не исключает для менеджера необходимости искать контакты и взаимодействовать с неформальными группами для направления их организационного поведения в конструктивное русло.

Как правило, в формальных и неформальных группах есть неформальные лидеры. Именно они являются выразителями групповых интересов, а нередко сами же формируют их. Одна из задач менеджера – выявлять неформальных лидеров в коллективе, , устанавливать с ними личный контакт и обеспечивать взаимодействие с целью направить процессы самоорганизации в конструктивное русло. Наличие неформальных связей внутри структуры формальной организации следует признать объективным явлением, как и сами процессы самоорганизации. Ими нельзя управлять, но можно прямо или косвенно влиять на них, пытаясь предотвратить деструктивное организационное поведение и придать им по возможности позитивное направление. Наилучший метод из числа тех, что можно было бы рекомендовать менеджеру для выполнения этой задачи, - сотрудничество с неформальными лидерами и неформальными образованиями.

В функции менеджмента, таким образом, входит:

· изучение личных интересов и мотивов, заставляющих людей устанавливать неформальные связи и создавать неформальные группы;

· определение квазиформальных и неформальных групп внутри организации;

· выявление неформальных лидеров;

· установление контактов и обеспечение сотрудничества для придания процессам самоорганизации позитивного направления;

· приведение в соответствие личных и групповых интересов неформальных образований с целями организации в целом. 

Последнее достигается, наряду с прочим, посредством участия неформальных лидеров и представителей неформальных организаций в принятии решений, путем согласования уставов и положений квазиформальных объединений, а также заключения коллективных договоров. Коллективные переговоры, заключение коллективных договоров, как и известные процедуры решения коллективных трудовых споров (конфликтов), — все это апроби­рованные жизнью механизмы приведения в соответствие личных и групповых интересов с целями организации.

Однако при этом следует иметь в виду, что, принимая на себя договорные обязательства, менеджер несет социальную ответственность перед коллективом. Невыполнение этих обязательств не только наносит ущерб его авторитету, но и подвергает моральному разрушению всю систему организационных построений и мотивационных механизмов. Если руководитель в нарушение коллек­тивного договора позволяет себе несвоевременно выплачивать работникам заработную плату, то ни о какой позитивной самоорга­низации, тем более социальном сотрудничестве с неформальными образованиями, говорить не приходится. Если же он не в состоя­нии выполнить свои обязательства, не только он, но и сама орга­низация испытывает кризис доверия и подлежит глубокой реструк­туризации или процедуре банкротства и реорганизации.