Концепция человеческих отношений и социологические методы в управлении

 

Считается, что начало новому направлению положил Элтон Мэйо (австралиец, большую часть жизни работал в Гарвардском университете). Э. Мэйо изучал взаимосвязи между физическими условиями труда (освещенностью, температурой и т. п.) и продолжительностью и производительностью труда. Результаты, полученные Мэйо в ходе экспериментов на промышленных предприятиях, стали основанием для оформления их в самостоятельную концепцию, суть которой заключается в следующем. Сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве. Отсюда – вывод – все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. На основании обобщения полученных материалов знаменитой серии Хоуторнских экспериментов, проведенных в 1924-1932 гг. на предприятии компании «Уэстерн электрик» в Хоуторне, близ Чикаго, Мэйо пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места (хоуторнский эффект). Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов было установлено - производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам.[9] Мэйо заключил, что человеческий фактор имеет очень большое влияние на производительность. Его исследования дали начало развитию поведенческих наук, направленных на изучение процесса повышения производительности труда и организационной эффективности путем акцента на человеческом аспекте организации.[10]

Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, но и психологические и отчасти социальные. В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем материальные стимулы не помогли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явились организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.[11] Этот эксперимент еще раз подтвердил, что производительность труда рабочего определяется скорее групповыми неписаными правилами и нормами, действующими в группе, чем их физическими возможностями и жесткими предписаниями руководства. Отсюда всякое управленческое действие должно учитывать особенности самовосприятия и самооценки рабочих и, опираясь на этот социально—психологический механизм, влиять на отношения, складывающиеся между ними, на их солидарность как членов единой социальной группы. Следовательно, управление может быть эффективным только в том случае, когда менеджеры учитывают неформальные отношения и неформальные организации, возникающие в рабочей среде, ту социальную ситуацию, которая складывается в управляемом цехе, предприятии и т.д.[12]

Выводы хоуторнских и других исследований сводились большей частью к трем постулатам:

· человек представляет собой «социальное животное»;

· жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

· решение проблемы человека - дело бизнесменов.

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы.[13]

Несомненно результаты полученные Мэйо в ходе исследований внесли большой вклад в теорию научного менеджмента, хотя и носили скорее эмпирический нежели теоретический характер. Однако значение их не ограничивается только выводами о решающем влиянии на производительность труда рабочего социальных и психологических факторов.

Эксперименты, проводимые Э. Мэйо в Хоуторне, стали, пожалуй, первыми социологическими исследованиями процесса управления и его влияния на производительность труда и положили начало новой отрасли социологического знания - социологии управления или менеджмента,[14] как разделу социологии, изучающему закономерности и проблемы функционирования социальных отношений в процессах управления.[15]

Существенный вклад в развитие управленческой мысли в целом и в социологию управления вслед за Э. Мэйо внесли крупные американские социологи –представители структурно-функционального анализа Т. Парсонс и Р. Мертон.

Толкотт Парсонс рассматривал социологические проблемы управления в контексте теории действия и социальных систем. С его точки зрения, важная роль в понимании сущности управления принадлежит тому аспекту социальных систем, который занимается явлениями институционализации образцов ценностных ориентацией, выступающих важнейшими компонентами, управляющими поступками и действиями отдельных индивидов, малых групп, локальных общностей и формальных организаций, вплоть до общества. Сама же институционализация в этой концепции предстает как процесс формирования относительно устойчивых норм и стандартов, регулирующих соответствующие типы социальной деятельности отдельных личностей и их общностей. Институционализация оказывает регулирующее воздействие на любую социальную систему, начиная от отдельных личностей и кончая обществом и характеризуется четырьмя особенностями:

1. обеспечивает стабильность нормативных стандартов и стабильность действия соответствующей системы;

2. эта стабильность в свою очередь обеспечивает определенный уровень связанности действующих единиц системы (индивидов или их группы);

3. все это приводит к одинаковому пониманию всеми членами общества смысла нормативных регулирующих стандартов

4. формирует «интеграцию частного нормативного комплекса в более общий комплекс, управляющий системой в целом на нормативном уровне» (Т. Парсонс. Функциональная теория изменения)[16]

Особую роль Т. Парсонс уделял системе контроля как фактору, обеспечивающему регулирующую роль институционализации и как важнейшей функции управления.

Не меньший вклад принесли в социологию управления исследования Р. Мертона, который обращал особое внимание на изучение явных и латентных (скрытых) функций, которые осуществляются управляемыми организациями. Мертон ставил в прямую зависимость эффективность управленческой деятельности и учет скрытых функций, если последние четко установлены и учтены эффективность управления резко повышается.[17]

Развитие социологии управления, начавшееся в 20-е гг. 20 в., продолжается и по сей день. Усилиями исследователей на передовые рубежи вышел сегодня системный подход в управлении, базирующийся на теории социальных систем, развитой лидерами социологии того же структурно-функционального анализа т, Парсонсом, Р. Мертоном, Р. Саймоном и др. Применение системного подхода к изучению управления не случайно, если учесть что каждая организация – большая и маленькая, простая и сложная является системой, а люди и их социальные взаимодействия - ее составными компонентами. Внедрение системного подхода в социологию управления привело к появлению современных объекта и предметов, устоявшегося круга проблем исследования данной науки:

1. Социология управления изучает органы управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем и включает изучение комплекса подбора, расстановки, воспитания управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми при выполнении ими управленческих функций. В изучении этих проблем социология управления близка к социологии организации.

2. Другая группа проблем, изучаемых социологией управления, включает постановку и реализацию социальных целей управления с точки зрения социальных критериев; анализ социальных последствий принимаемых управленческих решений, исследование и разработку системы учета интересов, мнений и предложений людей.

3. К социологии управления относится также исследование проблем целенаправленного воздействия на управляемые подсистемы и связанные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности, так как соответствующие явления рассматриваются не просто как социальные качества личности, а как выражение определенных отношений, которые возникают в процессе управления.

4. Важным компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией управления, является проблема внутригруппового регулирования и социальная самоорганизация в отдельных группах и на предприятии в целом.[18]

Заключение

 

Существование научной управленческой мысли, начавшей свое становление в конце 19-начале 20 века, сегодня не мыслимо без социологии управления. А социология управления немыслима без человека как объекта и субъекта управления. Вышедшая из «концепции человеческих отношений» социология управления продолжает бурное развитие и по сей день, ее развитие не завершено, в нее включаются все новые и новые тенденции, выводы, обобщения. При всем их многообразии суть их заключается в одном: социология в изучении управленческой деятельности в рекомендациях по ее совершенствованию сосредотачивает свое внимание на управлении не машинами, а людьми, на мотивации их сознательной и целеустремленной творческой деятельности в интересах не только развития производства, но и в интересах развития самого человека.

Литература

 

1. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск., 2002

2. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Из истории менеджмента. //Социально-политический журнал. 1993, №3

3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 1999

4. Жеманов О.Н. Менеджмент: социально-философский аспект. Екатеринбург, 1999

5. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика: Учебное пособие: В 2т. М., 2003. Т.1

[1] Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002. с.17

[2] Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Из истории менеджмента. //Социально-политический журнал. 1993, №3

[3] Жеманов О.Н. Менеджмент: социально-философский аспект. Екатеринбург, 1999

[4] Жеманов О.Н. Менеджмент: социально-философский аспект. Екатеринбург, 1999. с.15.

[5] Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. Учебное пособие: В 2 т. М., 2003

[6] Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. с.25

[7] Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002. с.23

[8] Там же, с.22

[9] Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. с.28

[10] Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 1999. с.12

[11] Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. с.28

[12] Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002. с.25

[13] Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. с.29

[14] По мнению Галкиной Т.П., высказанному ей в книге «Социология управления: от группы к команде» М., 1999. с.7, термины «менеджмент» и «уп­равление» можно использовать как тождественные, т.к. русский термин «управление» по своему содержанию значительно шире американского термина «менеджмент», под которым почти всегда понимается некоторая действующая организация и наличие фигуры менед­жера в ней как субъекта управления; говоря о более общей, обез­личенной, государственной системе управления, они используют термин «administration» — администрирование: и может включать как понятие «менеджмент», так и поня­тие «администрирование»

[15] Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 1999. с.16

[16] Цит. по Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002. с.29

[17] Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002. с.31

[18] Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 1999. с.21