Мобильность на рынке труда.
· Виды мобильности. Мобильность на рынке труда – это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости, территории, работодателя. Территориальная мобильность – изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим , социальным, или другим причинам, а смена рабочего места уже является миграционным процессом. Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную. Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнительным к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников. · Межфирменная мобильность. Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными или вынужденными. Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя – к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а так же того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек. Факторы, влияющие на добровольные увольнения: 1. заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников. 2. Возраст. Молодежь склонна активно применять метод “проб и ошибок” для поиска и подбора подходящей работы. 3. Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям. 4. Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. 5. Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме. 6. Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению. 7. Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. 8. Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. 9. Охват профсоюзами. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от не произведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению. · Двойственность и сегментированность рынка труда. Теория сегментированности рынка труда опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами. Теория сегментированного рынка труда связана с теорией двойственного рынка труда, т.е. разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный. Первичный сектор рынка труда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников. Для вторичного рынка труда характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников. Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников и другого сектора. Для первичного рынка труда характерны следующие тенденции. Рабочие места в этом секторе тяготеют к внутренним рынкам труда, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами и процедурами. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта. Спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции. Во вторичном секторе рабочие места не связаны с внутренними рынками труда, так как выполняемая работа почти не требует общей или специфической профессиональной подготовки, фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии. Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме. Причины образования и сохранения двойственности на рынке труда заключаются в том, что: - применяемые технологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные и неквалифицированные, требующие инвестиций в человеческий капитал; - Необходимость адаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовых контрактов различной деятельности, временных работников наряду с постоянными; - Существуют дискриминация и сегрегация на рынке труда и в обществе, порождаемые различными причинами. Другие объяснения возникновения двойственного рынка труда связаны с теорией эффективности заработной платы. Для ряда фирм и отраслей контроль за производительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка труда. Двойственность рынка труда оказывает влияние на распределение заработанной платы. Если конкурентный несегментированный рынок труда характеризуетя нормальными распределениями заработанной платы, то двойственный-бимодальным распеределением.
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (200)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |