Анализ психологических условий формирования положительного имиджа сотрудника коммерческой организации

В задачу нашей работы не входит давать оценку личностным приоритетам или характеристикам человека, которые не имеют отношения к работе. Из всего многообразия личностных характеристик (например, добрый, веселый, смелый и прочие), в нашей работе мы рассматриваем только те личностные характеристики, которые относятся к «делу» - компетенции. В структуру матричного анализа были взяты шесть наиболее актуальных компетенций:

-работа в команде;

-презентабельность сотрудника;

-исполнительность;

-коммуникативные навыки;

-трудовые навыки (опытность);

-навыки работы с клиентами.

Несоответствие имиджа сотрудника рассматривалось исходя из определения имиджа. Имидж – обобщенное представление социальной группы о месте субъекта в общественных отношениях. В качестве социальной группы были взяты сотрудники ЗАО «Банк Русский Стандарт». В качестве субъектов рассматривались сотрудники 5 подразделений данной организации: группа ввода данных, служба безопасности, отдел мониторинга, отдел информационных технологий, отдел обучения персонала. Общественные отношения исследовались в пространстве актуальных для компании компетенций, предварительно выделенных в результате экспертной оценки. Обобщение мнений проводилось методом матричного анализа. Идеальный образ сотрудника организации рассматривался как отправная точка в оценке сотрудников.

Использование метода матричного анализа позволило оценить (не) соответствие имиджа каждого сотрудника по трем уровням:

-социометрического соответствия имиджа сотрудника идеальному образу сотрудника компании;

-установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях;

-индивидуального соответствия по заданным компетенциям.

Проанализировав данные, полученные в ходе оценки социометрического соответствия имиджа сотрудника идеальному образу сотрудника компании, мы распределили всех сотрудников в пять групп по уровню соответствия образу идеального сотрудника.

Высокий уровень составили сотрудники, набравшие от 60 до 80 баллов.

Средне-высокий – от 81 до 120 баллов.

Средний – 121-250 баллов.

Средне-низкий – 251-400 баллов.

Низкий – 401 – 600 баллов.

Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1. Социометрическое соответствие имиджа сотрудника идеальному образу сотрудника компании

Таким образом, мы видим, что всего 10% сотрудников имеют имидж идеального сотрудника по мнению коллег. Эти люди обладают презентабельной внешностью, отличными коммуникативными способностями, умеют работать в команде и с клиентами, исполнительны и знают ассортимент предлагаемых услуг. 13.3% сотрудников имеют средне-высокий уровень соответствия имиджу идеального сотрудника, почти половина – 46.7% - имеет средний уровень соответствия, 16.7% - средне-низкий и 13.3% - низкий уровень. Применение методики оценки установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях позволило нам выявить уровень индивидуального несоответствия сотрудников имиджу идеального сотрудника.

Высокий уровень несоответствия – 6-9 баллов смещения.

Средний – 3-5 баллов.

Низкий – 0-2 баллов.

Результаты изучения установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях представлены в таблице 2.

Данные оценки установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях свидетельствуют, что 33.3% сотрудников в профессиональных компетенциях ориентируются слабо. Их оценки не адекватны реальному положению дел в коллективе.

Таблица 2. Установка сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях

40% сотрудников как правило неплохо ориентируются в компетенциях, но их оценки имеют существенное расхождение с общими оценками. И только 26.7% сотрудников отлично ориентируются в профессиональных компетенциях.

Данные по методике оценки индивидуального соответствия по заданным компетенциям позволило нам выделить три группы сотрудников.

Первая группа – неадекватно завышенная самооценка – 4 и более баллов.

Вторая группа – адекватная самооценка – от -3 до 3 баллов.

Третья группа – неадекватно заниженная самооценка от -4 балла и меньше. Результаты диагностики представлены в таблице 3.

Данные исследования свидетельствуют, что 30% сотрудников оценили себя неадекватно высоко. Они считают себя более компетентными, чем есть на деле.

60% испытуемых оценили себя адекватно. Их мнение по поводу сосбтвенной компетентности совпадает с мнением коллектива.

И 10% сотрудников считают себя менее компетентными чем их оценили окружающие.

Таблица 3. Оценка индивидуального соответствия по заданным компетенциям

Таким образом, мы можем сделать вывод, что работа над формированием имиджа сотрудника коммерческой организации необходима более чем половине сотрудников. Чем меньше отклонение индивидуального имиджа сотрудников компании от идеального образа, тем большую ценность представляет этот сотрудник для компании. При этом, несоответствие имиджа сотрудников, в разных экспериментальных группах, по всем уровням несоответствия, различается от 1,5-2 раз. Наибольшее различие по несоответствию имиджа наблюдается по уровню индивидуального несоответствия, что говорит о важности формирования индивидуального имиджа каждого сотрудника, как средства и необходимого условия организации совместной деятельности. В соответствии с теорией развития личности А.В.Петровского, развитие индивидуального имиджа сотрудника компании и его адекватная оценка этого имиджа лежат в основе для профессионального роста каждого сотрудника и всей компании в целом.