Кадровый потенциал предприятия

 

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства оказывают такие показатели, как достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. (Табл. 2)

Таблица 2

Структура обеспеченности трудовыми ресурсами

Категории	2004 год	2005 год		% к плану	% к 2004 году
		План	Факт
Численность штатных работников:	370	412	363	88,11	98,11
в том числе по основной деятельности	265	300	264	88,0	99,62
в том числе рабочих	243	248	239	96,37	98,35
Руководители	29	34	28	82,35	96,55
Специалисты	48	50	45	90,0	93,5
Служащие	-	-	-	-	-
Не основная деятельность	28	28	26	92,86	92,86

 

На анализируемом предприятии снижается потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже чем предусматривалось планом).

Продемонстрируем наглядно динамику обеспеченности НУПП ОАО РЭТЗ «Энергия» на рисунке

 

Рисунок 1 – Динамика обеспеченности НУПП на ОАО РЭТЗ «Энергия»

 

Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем заработной платы по сравнению с другими предприятиями области и несвоевременной ее выплатой.

Таким образом, только около 36 % работников, а из них 21 % рабочих, имеют средне - техническое и высшее образование. Это характеризует невысокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО РЭТЗ «Энергия».

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по присвоенным тарифным разрядам (таблица 3).

Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых ими работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

 

Тр = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi

 

Таблица 3

Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам

Разряды	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец 2005 года, человек
		План	Факт
2	1,30	78	92
3	1,69	120	103
4	1,69	50	44
5	2,27	-	-
6	2,63	-	-
Итого	-	248	239
Средний тарифный коэффициент	-	1,62	1,59
Средний тарифный разряд рабочих	-	2,93	2,8

 

где Трі – тарифный разряд, ЧPі – численность рабочих, ∑ ЧPi – общая численность рабочих.

 

Тр.ф = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*92)+(3*103)+(4*44)]/239 = 2,8;

Тр.пл = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*78)+(3*120)+(4*50)]/248 = 2,93

 

Как видим, фактический средний разряд и фактический средний коэффициент выше планового, что отрицательно сказывается на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску более некачественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на предприятии идет отток рабочих более высокой квалификации.

Административно – управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей, приведенных в Приложение № 4.

Из таблицы видно, что текучесть кадров увеличилась на 1,14% в 2005 году по сравнению с 2005 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало увольнение за нарушение трудовой дисциплины и сокращение штата. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь модно отметить, что также произошло увеличение процента увольнений: в 2004 году он составил 14,29%, а в 2005 году – 17,86%.

 

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

 

;

 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

;

 

Коэффициент текучести кадров (Кт):

 

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

 

;

 

Приведем анализ вышеуказанных показателей для ОАО РЭТЗ «Энергия» в таблице 5.

 

Таблица 5

Характеристика движения рабочей силы на ОАО РЭТЗ «Энергия»

№ п/п	Показатель	2004 год	2005 год	% отклонения
1	Кпр	0,037	0,057	+2
2	Кв	0,056	0,076	+2
3	Кт	0,013	0,025	+1,2
4	Кпс	0,914	0,884	-3

 

Анализируя данные таблицы, модно выявить следующее:

1 Коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2005 году по сравнению с 2004 годом. Это положительная тенденция, но возрос он незначительно;

2 Коэффициент оборота по выбытию возрос на 2% за тот же период, что говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3 Коэффициент текучести кадров возрос на 1,29%, что связано с сокращением штатов, уходом в Вооруженные Силы, увольнением за нарушение трудовой дисциплины;

4 Показатель постоянства состава снизился на 3%, что свидетельствует об увеличении количества рабочих, отлучающихся от производства и уменьшении количества работающих, занятых на производстве постоянно.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, за нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, итенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребностей в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Анализ производительности труда.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим. Частные - затраты времени на производство продукции определенного вида или выпуск продукции. Вспомогательные - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Проведем анализ динамики производительности труда ОАО РЭТЗ «Энергия» по обобщающим, частным и вспомогательным показателям на основе таблицы 7 (Приложение № 5).

Анализ динамики производительности труда показывает, увеличение продукции 2005 года по сравнению с 2004 годом на 25214 тысяч рублей, что что является положительным моментом. Среднечасовая, среднедневная среднегодовая выработка продукции на одного рабочего в 2005 году выше показателей 2004 года и плановых показателей. Но среднесписочная численность работающих и рабочих уменьшилась.

Продемонстрируем взаимосвязь факторов определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия, представленную на рисунке 2.

 

Рисунок 2 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования персонала модно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

 

ФРВ = КР * Д * П

 

Существуют показатели, оказывающие отрицательное влияние на производительность труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

ФРВфакт = 239*115*874 = 208886 человеко-часов

ФРВплан = 248*120*936 = 232128 человеко-часов

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 23242 часа, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих:

D ФРВ ЧР = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0 = (239-248)*120*7,8 = -8421ч.;

б) количества отработанных дней одним рабочим:

D ФРВД = ЧР1*(Д1 – Д0)*П0 = 239*(115 – 120)*7,8 = -93214 ч.- целодневные потери рабочего времени;

в) продолжительности рабочего дня:

D ФРВП = ЧР1*Д1*(П1 – П0) = 239*115*(7,6 – 7,8) = -5497 ч. – внутрисменные потери рабочего времени.

Всего: 14818 часов.

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 115 дней вместо 120, в связи с чем, целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 39 дней, а на всех – 9321 дня.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 5497 часа Общие потери рабочего времени 14818 часов. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы.

Наибольший удельный вес в сокращении ФРВ занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, ФРВ сократился. Это большие потери рабочего времени даже в рамках всего предприятия.

Общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому

ФРВ уменьшился на 23242 часа.

Последний фактор, который оказывает влияние на ФРВ – это

продолжительность смены. Таким образом, общие потери рабочего времени – 14818 часов (9321 + 5497) или 7,1% (14818/208886).

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составляющей работы на промышленном предприятии.

Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Проведем анализ использования рабочего времени с использованием таблицы 8 (Приложение № 6).

В данном случае большая часть потерь [(478+956+478)*7,8+14340=29254)] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои в механическом цехе из-за отсутствия заготовок, что можно считать неиспользованными резервами увеличения рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 15 работников (29254/1940).

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции, не требующий дополнительного инвестирования и позволяющий быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине рабочего умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

 

D ВП = ПРВ * ЧВ0

 

D ВП = ПРВ * ЧВ0 = (29254 +2390) * 492,8 = 15594163 р.

 

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.