НЕМНОГО О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ В БАНКАХ

Стратегия коммерческого банка немыслима без обраще­ния к банковскому персоналу. К сожалению этой теме посвящено мало работ. В основном, когда говорят о бан­ковских кадрах, все дело сводится к их подготовке или переподготовке, описанию должностей и профессиональным требованиям, планам развития персонала. Между тем воп­рос не только в этом. При всей их важности, особенно в условиях перехода к новой банковской технологии, когда обновление знаний, освоение новой философии банковско­го дела становится непременным условием работы кредит­ного учреждения в условиях рынка, на практике встают другие вопросы, по своей значимости не уступающие проблемам профессионального обучения.

Взять, к примеру, руководство банком. Руководитель банка-это не номенклатурная должность; он не столько администратор, сколько банкир в самом прямом смысле этого слова, профессионал, обладающий коммерческими и аналитическими способностями. Во всем мире о банке су­дят прежде всего по тому, кто его возглавляет, какова личность председателя, его профессиональный и мораль­ный уровень, способность организовать бизнес, его ав­торитет в мире деловых людей.

Когда говорят о хорошем банке, то имеют в виду прежде всего банк, обладающий высококвалифицированными кадрами. И это не случайно. В современный банк клиенты приходят не только для того, чтобы получить ту или иную финансовую услугу, но и для того, чтобы восполь­зоваться советом банка, как правильно организовать бизнес.  А для этого в банке должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Как создать такую команду? Как подчинить ее работу единым целям и сделать наиболее продуктивной? Все эти вопросы имеют важное значение для кадров хозяйства. Обращу внимание на наиболее принципиальные стороны, в частности на вопрос о наборе кадров.

О ПОДБОРЕ БАНКОВСКИХ КАДРОВ.

Надо заметить, что сложившаяся система занятия должности на основе общеобразовательного ценза нужда­ется в серьезных коррективах. Высшее образование, в том числе банковское, не должно быть единственным кри­терием для приема на работу в кредитное учреждение и тем более занятия руководящей должности. Высшее обра­зование, которое получил тот или иной банковский слу­жащий, формируя его общую эрудицию и профессиональные знания, должно сработать в его пользу само, должно при этом давать лишь больший шанс занять более высокое по­ложение в банке, так и в обществе в целом. Диплом об окончании университета(института)не должен быть посто­янным пропуском для занятия кресла менеджера, таковым специалисту нужно еще стать, доказав профессиональную пригодность, умение управлять людьми. Подобные качест­ва не приходят сами по себе вместе с дипломом, необхо­димы практика и опыт. В жизни может оказаться, что ра­ботник, не имеющий специальной подготовки, окажется более пригодным, чем специалист с банковским дипломом. Эти рассуждения дают основания сделать некоторые прак­тические выводы.

Первый вывод состоит в том, что на работу в банк не обязательно брать людей, имеющих специальную подготов­ку. Опыт работы некоторых английских коммерческих бан­ков показывает, что служащие, приходящие на работу в банк с дипломом физика, химика, историка, искусствове­да и пр., после определенной стажировки и обучения оказываются менее "зашоренными", меньшими догмата­ми;обладая широким кругозором, они полнее воспринимают те или иные проблемы, в итоге оказываются более перс­пективными служащими. Т.е. речь идет о том, что нужны действительно образованные люди, интеллектуальный по­тенциал которых способен вывести кредитное учреждение на более высокий виток коммерции.

Второй вывод  заключается в том, что на работу в

банк следует принимать не по предъявлению диплома об

образовании, а на основании маленького "экзамена",

теста, позволяющего определить возможности претенден­та. Вопросы, входящие в тест и направленные на выясне­ние знаний не только чисто профессионального банковс­кого характера, но и общего кругозора экзаменующегося, в каждом банке могут быть свои. Эталон тут не нужен. Но непременно должен быть конкурсный отбор, заранее объявляемый банком в отношении определенных должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту.

Третий вывод касается переобучения и переподготовки кадров. Он состоит в том, что банк, набирающий себе сотрудников, должен позаботится об их стажировке и профессиональном росте. Набор специалистов при этом происходит не обязательно под определенную должность. Важно взять человека, потенциальные способности кото­рого проявились достаточно убедительно и он подходит для работы в банке в принципе. Последующая стажировка покажет, где всего полнее он себя проявит, на чем це­лесообразно сосредоточить дополнительное обучение.

Обучение может осуществляться в разной форме. Круп­ные банки способны создать свои собственные школы с преподавателями-совместителями из этих кредитных уч­реждений. Такой путь представляется наиболее продук­тивным. В сложившейся обстановке трудно от государства ждать решения вопроса о переподготовке кадров. Кроме банков(или их кооперации на хозрасчетной основе с учебными заведениями), в широких масштабах этого никто не сделает. Коммерческие банки, которые берутся за это дело, оказываются в барыше дважды: готовят кадры для себя и предоставляют еще одну услугу для других. Обра­зование, таким образом, действительно становится в высшей степени коммерческим делом. Для крупного банка, который руководствуется определенной стратегической линией, было бы противоестественно не воспользоваться этим.