Характеристика (ведущих и главных должностей)
1 раздел (заполняется работником кадровой службы) Ф.И.О. Год рождения Наименование подразделения, в котором работает Занимаемая должность Дата назначения или приема на должность Муниципальный стаж 2 раздел (заполняется непосредственным руководителем) Освещает следующие вопросы: а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, рабочие контакты с аттестуемым б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе) Качества: n компетентность (знание дела и опыт) n управленческие способности n аналитические способности n организованность и собранность n дисциплинированность и исполнительность n ответственность n требовательность n инициативность n внимание к людям n мышление и целедостижение n отношение к критике n навыки ораторского искусства n навыки составления документов n знание конституции РФ, законодательства, нормативно-правовых актов. в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации г) вывод Вывод о соответствии занимаемой должности 63 - 70 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность. 52 - 62 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы. 42 - 55 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности. 36 - 42 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию или пройти переподготовку. 29 - 35 - Не соответствует занимаемой должности, но может быть использован наиболее низкой должности. 21 - 28 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответственного обучения. 14 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях. Характеристика (младших и старших групп должностей) 1 раздел (заполняется работником кадровой службы) Ф.И.О. Год рождения Наименование подразделения, в котором работает Занимаемая должность Дата назначения или приема на должность Муниципальный стаж 2 раздел (заполняется непосредственным руководителем) Освещает следующие вопросы: а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, какую консультационную помощь получил и от кого, указывает в какой степени обсуждал работу с аттестуемым, рабочие контакты. б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе) Качества: n знание дела в зависимости от специализации должности n организованность и собранность в работе n ответственность n исполнительность и дисциплинированность n знание нормативно- правовых документов, требуемых должностью n инициативность n внимательность к людям, умение сотрудничать с ними n отношение к критике n навыки составления документов в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации г) вывод Вывод о соответствии занимаемой должности 41 - 45 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность. 36 - 40 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы. 28 - 35 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности. 23 - 27 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификации или пройти переподготовку 19 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, но может использован на более низкой должности. 13 - 18 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответствующего обучения. 9 - 12 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях. Необходимо отметить, что использование аттестации в Дзержинской районной администрации осуществляется на достаточно высоком профессиональном уровне. Однако другие формы и методы оценки персонала, к сожалению, не находят применения в данном органе местного самоуправления. В частности без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и рабочего места, что приводит к нерациональному планированию и использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда. Другой важный аспект оценки персонала - исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в администрации Дзержинского района, таким образом, сильно ослабляется контроль за деятельностью персонала, снижается его заинтересованность в результатах труда. Глава администрации и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление районной администрацией в целом. Для исправления сложившейся ситуации необходимо принятие действенных мер по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность существующих форм и методов. Заключение Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых аспектах процесса оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет большую роль в управлении им, являясь основой ряда важных кадровых процедур. Информация, полученная с помощью оценочных процедур, существенно расширяет и качественно обогащает базу данных по персоналу и позволяет осуществлять так называемый мониторинг состояния персонала. Его задача - обеспечение оперативного доступа руководителей к информации о структурном подразделении, персонале. Таким образом, проблема эффективного управления персоналом тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала, а также с управленческой компетентностью руководителей и работников служб персонала. Получение качественной информации о состоянии персонала с помощью оценочных технологий, оперативное использование и принятие на этой основе управленческих решений - уже не далекое будущее, это становится реальностью сегодняшнего дня.
Список литературы: 1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник/ ин-т междунар. права и экономики. -М.:Триада,1996. 2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист,1998. 3. Егоршин А. П. Управление персоналом. -Н. Новгород: НИМБ ,1997 4. Зазнобина Н.П. О системе оценки персонала //Деньги и кредит №11, 1999 5. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. -М.: Дело 1993 6. Исаееко А. Системы оценки персонала.//Кадры №6,1997 7. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. -М.: Дело 1998 8. Основы управления персоналом :учебник для ВУЗов / под ред. Генкина. -М.: ”Высшая школа.1996 9. Русинов Ф.М. Менеджмент и само менеджмент в системе рыночных отношений. -М.1996 10.Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов на Дону:”Феникс”1997. 11.Системы оценки персонала //Кадры №6,1996 12.Травин В.В.,Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.:Дело.2000 13.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития. М.: Флинта.1998 14.Управление персоналом организации: ученик /Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе. -М.:ИНФРА-М,1997. 15.Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. - С.-Петербург: Энергоатомиздат,1997. 16.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации /учебно - практическое пособие. - М.: ЗАО “Бизнес - школа “ ИНТЕЛ-СИНТЕЗ”,1997. 17.Шекшня С. В. Планирование персонала и прием на работу/ б-ка журн. ”Управление персоналом”. - М.: ЗАО “Бизнес - школа “ ИНТЕЛ-СИНТЕЗ”,1997.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (169)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |