Практическое исследование разработанного алгоритма и

Инструментария при приеме на работу кандидатов на должность

Психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

Рассмотрим действие программы отбора претендентов на вакансию психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» на практике.

После первичного отбора по телефону претендентов на вакансию, было приглашено две претендентки:

1. Т. 27 лет. Замужем. Дочь 1 год. Образование высшее психологическое. Окончила Самарский институт переподготовки кадров работников образования (СИПКРО) по специальности педагог-психолог. Опыта работы по специальности нет.

При заполнении анкеты пропущены графы самооценки характера и не дан ответ на вопрос, почему хочет работать с наркозависимыми.

Внешний вид опрятный. Поведение в беседе суетливое, не собранное. Постоянно крутит головой по сторонам. Часто переспрашивает вопросы. При оценке выраженности личностных качеств были получены следующие результаты (таблица 2):

Таблица 2

Данные полученные при проведении ПФСИ были подтверждены наличием показателей методики Р. Кеттелла:

Таблица 3

Данные показатели характеризуют претендента как человека эмоционально неустойчивого, переменчивого, беспокойного. Вызывающий недоверие, игнорирует обязанности, неорганизованный, невнимателен, неделикатен. Однако отличается самоуверенностью.

Получив отказ в приеме на вакантную должность, претендентка устроила скандал и потребовала дальнейшего проведения испытания. Было принято решение о проведении претенденткой тренингового занятия в группе.

Занятие прошло неудовлетворительно. Цель тренинга была не ясна. В конце занятия образовалась ситуация конфликта между реабилитантами и претенденткой на вакансию.

После проведения занятия претендентка приняла самостоятельное решение отказаться от вакансии.

2. Г. 29 лет. Замужем. Сын 2 года. Образование: Самарский государственный университет. Специальность преподаватель истории. Самарский институт переподготовки кадров работников образования (СИПКРО) по специальности педагог-психолог. Опыт работы педагогом в школе- интернате для трудных подростков 3 года.

Ответы на вопросы анкеты четкие, лаконичные. Пропущенных пунктов нет.

Внешний вид аккуратный. В беседе внимательна, собранна, доброжелательна. При оценке выраженности личностных качеств были получены следующие результаты (таблица 4):

Таблица 4

Данные полученные при проведении ПФСИ были подтверждены наличием показателей методики Р. Кеттелла:

Таблица 5

Претендентка характеризуется как эмоционально уравновешенный человек. Добродушный, целеустремленный, ответственный, внимательный. Сильный характер, добросовестный, уравновешенный с выраженными лидерскими качествами.

После проведенного собеседования претендентке было предложено провести тренинговое занятие с группой. Занятие прошло удовлетворительно. Четко поставлена цель. Реабилитантами в конце занятия была дана положительная обратная связь.

В итоге принято решение о принятии на вакансию психолога данной претендентки. Она работает по настоящее время психологом организации весьма успешно.

Заключение

Исходя из цели настоящей работы на теоретическом уровне были изучены различные способы получения информации о человеке. 

Наиболее распространенными способами получения информации о претенденте являются:

- заявление: из него обычно становятся известными первые сведения, его польза будет зависеть от того, как оно составлено.

 - анализ анкетных данных: предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.

- тестирование - метод психологической диагно­стики, при котором используются стандартизирован­ные вопросы и задачи (тесты), имеющие определен­ную шкалу значений. Существует несколько видов тестов. Их можно разделить на несколько групп: 1) Тесты на определение способностей (тесты интеллекта, тесты определяющие технические и творческие способности и т.д.); 2) Квалификационные тесты; 3) Личностные опросники (16- факторный личностный опросник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI и т.д.); 4) Тесты для отбора группы.

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Кроме того, существуют дополнительные, альтернативные методы получения информации: 1) Экспертиза почерка; 2) Проверка честности; 3) Оценка коллег; 4) Самооценивание; 5) Астрология; 6) Рекомендации.

Однако на сегодняшний деньодним из самых важных элементов процесса отбора персонала является собеседование (интервью). Существует несколько видов интервью: 1) Стандартизированное (структурированное); 2) Нестандартизированное интервью; 3) Интервью с полуформализованной схемой (ПФСИ). Причем последнее является наиболее надежным и информативным.

Подводя итоги теоретической части, можно сказать что, выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важности для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом отбора.

В дальнейшем, исходя из цели настоящей работы, с помощью данных профессиограммы разработана программа для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «ОРЦ».

Программа состоит из шести этапов:

1) Первичный отбор претендентов по телефону;

2) Заполнение биографической анкеты. Данные анкеты анализируются заведующим отделения.

3) Беседа с заведующим отделения психологической реабилитации. Беседа проводится в форме полуформализованного интервью. Для проведения ПФСИ составлена программа вопросов, отображенная в пункте 2.2, настоящего исследования.

4) Уточнение данных полученных в результате ПФСИ с помощью методики многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (№187).

5) Тест на профессиональное выполнение работ. В ОАО «ОРЦ» чаще всего претендентам на вакансию предлагается провести тренинговое занятие с группой.

6) Заключительная беседа с главным врачом ОАО «Областной реабилитационный центр».

В третьей главе рассмотрено действие программы отбора претендентов на вакансию психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» на практике, на примере двух претендентов.

В заключение еще раз хочется отметить что тщательная и планомерная подготовка процедуры отбора персонала – в будущем залог успеха функционирования персонала организации.