Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях прогула (п. 5 ст. 42 ТК) и хищения (п. 8 ст. 42 ТК).

Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Под прогулом следует понимать ситуации, при которых:

1) работник оставил без уважительных причин работу, в отношении которой у него заключен трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя;

2) работник оставил без уважительных причин работу по срочному трудовому договору (контракту) до истечения срока его действия;

3) работник отсутствовал более трех часов в течение рабочего дня вне предприятия либо вне территории объекта, где он должен выполнять порученную работу в соответствии с трудовым договором (контрактом).

При этом трехчасовой срок может быть как непрерывным, так и складываться из нескольких отрезков времени.

К дисциплинарной ответственности, как указывалось ранее, работники могут привлекаться только за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Например, если работник отсутствует на работе в течение всего рабочего дня (в том числе более трех часов в течение рабочего дня) по уважительным причинам, то его нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности, поскольку прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин.

Прогулом также следует считать оставление без уважительных причин работы работником: заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК); заключившим срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока договора.

Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный) также считается прогулом. Вместе с тем не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель, вопреки закону, отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Перечень уважительных причин отсутствия на работе в законе не приведен. На практике к уважительным причинам относятся: болезнь самого работника, уход за членами семьи в случае их болезни, авария, стихийное бедствие, приостановка работы транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами), сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др.

Принимая решение об увольнении за прогул, наниматель обязан выяснить уважительность причины отсутствия на работе. С этой целью наниматель вправе потребовать, а работник обязан представить доказательства, подтверждающие уважительность причины его отсутствия. В качестве таковых могут быть письменные и вещественные доказательства, показания свидетелей, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела (ст. 178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь).

Приведем пример из судебной практики.

В заявлении суду истица В. указала, что после окончания в 2012 г. обучения за счет собственных средств в учреждении образования по требованию учреждения образования она получила направление на работу, т.к. оно было необходимо для прохождения интернатуры.

С ТРУП "М" 1 августа 2012 г. был заключен срочный трудовой договор о работе в качестве провизора-интерна центральной районной аптеки на срок по 31 декабря 2012 г.

За месяц до окончания срока действия трудового договора В. уведомила нанимателя о нежелании продолжать трудовые отношения, однако наниматель в нарушение ст. 30 ТК издал приказ о переводе В. 2 января 2013 г. на должность заведующей аптекой. Письменного согласия на перевод на другую работу В. не давала, трудовой договор не подписывала.

По окончании срока действия срочного трудового договора 31 декабря 2012 г. В. потребовала уволить ее с работы и произвести расчет. Однако наниматель отказал ей в удовлетворении заявления.

В. 1 февраля 2013 г. получила трудовую книжку, в которой стояло отметка об увольнении по п. 5 ст. 42 ТК (прогул без уважительной причины).

Считая увольнение незаконным, В. просила изменить дату и формулировку причины увольнения на п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Решением суда требования В. были правомерно удовлетворены.

В ходе рассмотрения дела судом с достоверностью было установлено, что В. обучалась в учреждении образования за счет собственных средств и согласно п. 2 ст. 83 Кодекса Республики Беларусь об образовании направлению на работу путем распределения не подлежала.

После окончания университета В. была направлена в распоряжение ТРУП "М" для прохождения интернатуры в качестве провизора-интерна и дальнейшей работы в должности заведующей аптекой. С истицей был заключен срочный трудовой договор на работу в качестве провизора-интерна на срок с 1 августа по 31 декабря 2012 г.

До истечения срока трудового договора В. уведомила нанимателя о своем нежелании продолжать трудовые отношения.

Несмотря на это, приказом от 28 декабря 2012 г. истица была переведена заведующей аптекой. С приказом истица ознакомилась, однако от перевода на другую работу отказалась, трудовой договор (контракт) о работе заведующей аптекой с ней не заключался, к работе по новой должности она не приступила.

В соответствии со ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.

Согласно ч. 2 ст. 30 ТК перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.

Поскольку В. письменного согласия на перевод на другую работу не давала, срок договора истек, она вправе была прекратить трудовые отношения и потребовать увольнения. У нанимателя не имелось правовых оснований для увольнения В. за прогул, т.к. срок трудового договора истек.

Не допускается увольнение за прогул при добросовестном заблуждении, отсутствии умысла неявки на работу. Однако если, например, работника перевели на другую работу с соблюдением норм действующего законодательства, а он без уважительных причин не явился на работу, то такое поведение работника подпадает под определение прогула. Если же работник переведен на другую работу незаконно, то отказ выполнять трудовые обязанности на новом месте прогулом не является.

Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК допускается и при однократном нарушении трудовой дисциплины, т.е. если до прогула у работника не было других дисциплинарных взысканий.

При увольнении за прогул необходимо соблюдать правила, определенные в ст. 199, 200 ТК, о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, поскольку непосредственной причиной расторжения трудового договора является дисциплинарный проступок.

 

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК допускается при соблюдении следующих условий:

- работник совершил хищение имущества нанимателя;

- имеются вступившие в законную силу приговор о привлечении к уголовной ответственности за хищение или постановление соответствующего органа о привлечении к административной ответственности за хищение.

Таким образом, наниматель вправе уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК только тогда, когда его вина в хищении имущества нанимателя доказана судом или органом, обладающим правом наложения административного взыскания за хищение.

Если же работник совершил хищение имущества нанимателя, но приговор не вступил в законную силу, или, например, совершил мелкое хищение, но к административной ответственности по ст. 10.5 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (КоАП) не привлекался, наниматель не вправе уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК.

Увольнение по этому основанию является правом, а не обязанностью нанимателя.

Необходимо отметить, что увольнение за хищение имущества нанимателя относится к мерам дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Следовательно, такое увольнение допускается в сроки, установленные в ст. 200 ТК. Месячный срок для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления о наложении административного взыскания.

Если работник за хищение имущества нанимателя осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, то он подлежит увольнению не по п. 8 ст. 42 ТК, а по п. 5 ст. 44 ТК.

Кража работником имущества, принадлежащего физическому лицу (например, вещей в гардеробе), не может служить основанием к его увольнению по п. 8 ст. 42 ТК.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях несоответствия работника выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42 ТК), неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК).

 

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Несоответствие работника занимаемой должности (работе) может иметь место тогда, когда у него отсутствует необходимая трудоспособность, причем утрата трудоспособности должна быть стойкой, длительной. При этом следует иметь в виду, что субъективная вина работника в том, что он в связи с ухудшением состояния здоровья не может выполнять работу по трудовому договору (контракту), отсутствует. Однако в связи с тем, что пониженная трудоспособность препятствует качественному выполнению работы и может нанести ущерб здоровью самого работника или здоровью окружающих его лиц, нанимателю предоставлено законом право на прекращение трудовых отношений с таким работником по п. 2 ст. 42 ТК.

В указанных случаях состояние здоровья должно подтверждаться результатами медицинского освидетельствования (заключением МРЭК - медико-реабилитационной экспертной комиссии или ВКК - врачебно-консультативной комиссии).

В заключении должно быть указано, может ли работник выполнять работу, обусловленную трудовым договором (контрактом), или она ему противопоказана, какую другую работу может выполнять работник.

Параметрами оценки способности к трудовой деятельности являются: соответствие состояния здоровья требованиям, предъявляемым профессией (должностью); уровень образования, обеспечивающий доступность работы; возможность осуществлять трудовую деятельность в полном объеме, полный рабочий день, полную рабочую неделю с выполнением норм выработки (услуг); возможность трудовой деятельности в другой профессии (должности), равной по квалификации прежней; возможность воспроизведения специальных профессиональных знаний, умений и навыков.

В соответствии с п. 44 Инструкции о порядке и критериях определения группы и причины инвалидности, перечне медицинских показаний, дающих право на получение социальной пенсии на детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, и степени утраты их здоровья, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 25.10.2007 N 97, при комплексной оценке показателей, характеризующих способность к трудовой деятельности, выделяется четыре функциональных класса (далее - ФК):

ФК 1 - легкое нарушение способности к трудовой деятельности в обычных условиях труда при незначительном снижении квалификации; способность выполнения неквалифицированного физического труда с незначительным уменьшением объема выполняемой работы;

ФК 2 - умеренно выраженное нарушение способности к трудовой деятельности, способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации; способность выполнения неквалифицированного физического труда с уменьшением объема выполняемой работы; неспособность продолжать работу по основной профессии (должности) при сохранении возможности выполнять трудовую деятельность по профессии (должности) более низкой квалификации; сокращение продолжительности рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя);

ФК 3 - выраженное нарушение способности к трудовой деятельности, способность к выполнению трудовой деятельности в специальных условиях, с использованием технических и иных вспомогательных средств и (или) с помощью других лиц или при выраженном ограничении объема выполняемых работ за счет выраженного сокращения рабочего времени;

ФК 4 - резко выраженное ограничение способности к трудовой деятельности, неспособность к трудовой деятельности, невозможность или наличие медицинских противопоказаний к любому виду труда (пункт 44).

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут стать основанием расторжения трудового договора (контракта) по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана. Однако работники предприятий общественного питания, пищевой промышленности, торговли, детских дошкольных, лечебно-профилактических и некоторых других учреждений независимо от того, справляются они со своими обязанностями или нет, могут быть уволены по п. 2 ст. 42 ТК, если у них обнаружена болезнь, угрожающая здоровью других лиц.

Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника по п. 2 ст. 42 ТК.

Сам по себе пожилой возраст (пенсионный) не может служить основанием для признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

В целях реализации творческих и производственных способностей инвалидов и с учетом индивидуальных программ реабилитации им обеспечивается право работать у нанимателей с обычными условиями труда, в специализированных организациях, в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, а также заниматься предпринимательской и иной деятельностью, не запрещенной законодательством. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускается, за исключением случаев, когда выполнение трудовых обязанностей противопоказано индивидуальной программой реабилитации инвалида.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 19 Закона Республики Беларусь от 11.11.1991 N 1224-XII "О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь" (далее - Закон N 1224-XII)).

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, а также если у нанимателя отсутствует работа, которую по состоянию здоровья работник может выполнять.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Наниматель, заключив трудовой договор (контракт) с работником, приобретает право требовать от него добросовестного выполнения оговоренной в трудовом договоре (контракте) работы. Работник должен обладать соответствующими знаниями и необходимым опытом работы.

Под квалификацией понимается уровень теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии. Это показатель возможностей работника. На практике необходимый уровень квалификации или соответствие занимаемой должности наниматель определяет при приеме на работу, используя конкурсный отбор, контрольные задания, тесты или испытательный срок.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной работе (должности).

Наличие у работника соответствующего специального образования не всегда является бесспорным доказательством соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. В то же время отсутствие у работника специального образования не может служить основанием для его увольнения, если по деловым качествам и опыту он пригоден к выполнению работы, за исключением тех случаев, когда образование является необходимым (учитель, медик, водитель и т.п.). В тех случаях, когда к занятию определенной должности или выполнению определенной работы могут быть по закону допущены только лица, имеющие определенные дипломы и свидетельства, отсутствие у работника соответствующих документов является основанием расторжения трудового договора (контракта) по п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу).

Одним из основных признаков правомерности увольнения по п. 3 ст. 42 ТК является отсутствие вины в действиях работника, т.е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей предопределено отсутствием необходимых знаний, навыков, надлежащей квалификации.

Расторжение трудового договора с молодыми специалистами и молодыми рабочими, которые не имеют еще профессионального опыта, по мотиву несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является недопустимым. Наниматель обязан помогать им в овладении профессией и приобретении необходимых производственных навыков. С этой целью, например, в ст. 278 ТК для работников, принимаемых на работу после получения общего среднего образования, специального образования на уровне общего среднего образования, профессионально-технического и среднего специального образования, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.

Материалы аттестации работника могут быть одним из доказательств несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Аттестация - это организационно-правовой порядок установления квалификации специалиста, его способности к работе.

Аттестация работников производится в соответствии с нормативными правовыми актами. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 N 784 утверждено Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, в котором определяется порядок проведения аттестации работников - руководителей и специалистов организаций независимо от форм собственности.

Основными задачами аттестации работников являются:

- установление соответствия их занимаемой должности;

- выявление потенциальных возможностей их профессионального и служебного роста;

- определение необходимости повышения их квалификации или переподготовки.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из следующих решений:

- о соответствии его занимаемой должности;

- о неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

- о несоответствии занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии имеет рекомендательный характер.

На основании оценки аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности наниматель принимает решение, оформляемое приказом. При этом наниматель вправе оставить работника в прежней должности, перевести с его согласия на другую работу, а при невозможности перевода уволить по п. 3 ст. 42 ТК.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК, суды исходят из того, что выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Кроме того, суду следует проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации.

В п. 30 постановления N 2 разъяснено, что, рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо.

При увольнении по п. 3 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).

Расторжение трудового договора (контракта) по указанному основанию допускается только с соблюдением правил, установленных ст. 43 ТК (невозможность перевода работника с его согласия на другую работу).

. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при неявке его на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Трудовой договор по названному основанию может быть расторгнут в период нетрудоспособности работника. Работник, приступивший к работе после выздоровления, даже если временная нетрудоспособность продолжалась более четырех месяцев, не может быть уволен с работы по указанному основанию.

Суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения не допускается.

Отсутствие работника по болезни, продолжающейся хотя и более четырех месяцев, но с перерывами, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК, т.к. выход на работу прерывает течение указанного срока.

Следует иметь в виду, что лицо, временно нетрудоспособное, например, 10 месяцев в году, не может быть уволено с работы по п. 6 ст. 42 ТК, если каждый из периодов болезни не превышает четырех месяцев подряд.

Законодатель предоставляет право нанимателю уволить работника при длительной неявке на работу, но не обязывает его к этому. Возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев, ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в расторжении трудового договора (контракта). Обоснование наличия или отсутствия производственной необходимости является прерогативой нанимателя. Однако при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному основанию, суд должен проверить, в частности, имелась ли возможность у нанимателя распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками без ущерба производству и другим лицам, а также проверить, принят ли для выполнения этой работы кто-либо другой после увольнения нетрудоспособного работника. Если суд придет к выводу, что увольнение не вызывалось производственной необходимостью, работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Не допускается увольнение с работы по п. 6 ст. 42 ТК инвалидов, проходящих медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях, независимо от срока пребывания в них (ст. 283 ТК, ст. 19 Закона N 1224-XII).

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Это правило применяется во всех случаях независимо от того, по вине нанимателя или по вине самого работника произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Не является основанием для увольнения отсутствие работника на работе в течение более четырех месяцев подряд, вызванное уходом за больным членом семьи.

Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с их согласия (ст. 282 ТК).

Экспертиза временной нетрудоспособности граждан проводится в организациях здравоохранения лечащим врачом или врачебно-консультационной комиссией, назначаемой руководителем организации здравоохранения в порядке, определяемом Министерством здравоохранения Республики Беларусь.

Временная нетрудоспособность удостоверяется документом, являющимся основанием для освобождения гражданина от работы.

Признание лица инвалидом осуществляется медико-реабилитационной экспертной комиссией. Положение о медико-реабилитационных экспертных комиссиях, а также порядок и критерии определения группы и причины инвалидности, а для лиц в возрасте до 18 лет - степени утраты здоровья утверждаются Советом Министров Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В соответствии с Законом N 1224-XII реабилитация инвалидов осуществляется на основании индивидуальных программ реабилитации инвалидов, выдаваемых медико-реабилитационными экспертными комиссиями по результатам медико-социальной экспертизы.

Индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими государственными органами, а также организациями и индивидуальными предпринимателями, занимающимися реабилитацией инвалидов.

. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при неявке его на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Трудовой договор по названному основанию может быть расторгнут в период нетрудоспособности работника. Работник, приступивший к работе после выздоровления, даже если временная нетрудоспособность продолжалась более четырех месяцев, не может быть уволен с работы по указанному основанию.

Суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения не допускается.

Отсутствие работника по болезни, продолжающейся хотя и более четырех месяцев, но с перерывами, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК, т.к. выход на работу прерывает течение указанного срока.

Следует иметь в виду, что лицо, временно нетрудоспособное, например, 10 месяцев в году, не может быть уволено с работы по п. 6 ст. 42 ТК, если каждый из периодов болезни не превышает четырех месяцев подряд.

Законодатель предоставляет право нанимателю уволить работника при длительной неявке на работу, но не обязывает его к этому. Возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев, ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в расторжении трудового договора (контракта). Обоснование наличия или отсутствия производственной необходимости является прерогативой нанимателя. Однако при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному основанию, суд должен проверить, в частности, имелась ли возможность у нанимателя распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками без ущерба производству и другим лицам, а также проверить, принят ли для выполнения этой работы кто-либо другой после увольнения нетрудоспособного работника. Если суд придет к выводу, что увольнение не вызывалось производственной необходимостью, работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Не допускается увольнение с работы по п. 6 ст. 42 ТК инвалидов, проходящих медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях, независимо от срока пребывания в них (ст. 283 ТК, ст. 19 Закона N 1224-XII).

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Это правило применяется во всех случаях независимо от того, по вине нанимателя или по вине самого работника произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Не является основанием для увольнения отсутствие работника на работе в течение более четырех месяцев подряд, вызванное уходом за больным членом семьи.

Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с их согласия (ст. 282 ТК).

Экспертиза временной нетрудоспособности граждан проводится в организациях здравоохранения лечащим врачом или врачебно-консультационной комиссией, назначаемой руководителем организации здравоохранения в порядке, определяемом Министерством здравоохранения Республики Беларусь.

Временная нетрудоспособность удостоверяется документом, являющимся основанием для освобождения гражданина от работы.

Признание лица инвалидом осуществляется медико-реабилитационной экспертной комиссией. Положение о медико-реабилитационных экспертных комиссиях, а также порядок и критерии определения группы и причины инвалидности, а для лиц в возрасте до 18 лет - степени утраты здоровья утверждаются Советом Министров Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В соответствии с Законом N 1224-XII реабилитация инвалидов осуществляется на основании индивидуальных программ реабилитации инвалидов, выдаваемых медико-реабилитационными экспертными комиссиями по результатам медико-социальной экспертизы.

Индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими государственными органами, а также организациями и индивидуальными предпринимателями, занимающимися реабилитацией инвалидов.