Сдельная форма оплаты труда.

При сдельной форме оплата производится за каждую единицу продукции или выполненный объем работ с учетом сложности работ и условий труда.

Сдельная форма оплаты труда создает заинтересованность рабочего в повышении производительности труда, стимулирует повышение квалификации, наиболее полное использование возможностей оборудования и других ресурсов производства.

Сдельная форма может эффективно применяться при соблюдении следующих условий:

- хорошей организации технического нормирования труда;

- наличии количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможности высококачественного учета выработки продукции;

- использовании рабочих в соответствии с их квалификацией;

- возможности увеличения выпуска продукции при обеспечении стабильного качества.

При сдельной форме оплаты труда на каждую единицу продукции устанавливается сдельная расценка (Рсд). Для ее определения исходными данными являются:

-норма времени на единицу продукции (Н_вр.) в часах или минутах на штуку (час./шт., мин./шт.);

- разряд работы при изготовлении данного вида продукции и соответствующая ему тарифная ставка (С_т).

Р_сд = С_т * Н_вр.

Если установлена норма выработки за смену(Н^см _выр ) или за час(Н^ч_выр) , то:

Р_сд =(С_т*Т_см)/ Н^см _выр или Р_сд  = С_т / Н^ч_выр

где С_т – часовая тарифная ставка выполняемой работы;

Т_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_сд – расценка.

Каждая система сдельной формы оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого рабочего учитываются и оплачиваются отдельно, и коллективной (бригадной), когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива в целом.

Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия коллектива работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. Оплата по конечным результатам может производиться на основе как индивидуальных сдельных расценок, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго регламентирован (на поточных линиях, конвейерах и т. д.), так и общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы (продукции) всей бригады.

В рамках сдельной формы заработной платы существуют следующие системы:

1.Прямая (простая)  сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_сд = Р_сд*q,

где З_сд – сдельный заработок;

Р_сд – расценка;

q– количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

2.Сдельно-премиальная система оплаты труда – представляет сочетание прямой сдельной системы с премированием  за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

З_{сд.прем.}=З_сд+З_пр или З_{сд. прем.} = З_сд * (1+П_пр/100) ,

где З_{сд.прем.} – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

П_пр– процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

3.При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, изготовленная в пределах установленных норм, оплачивается по действующим прямым сдельным расценкам, а продукция, изготовленная сверх норм – по повышенным расценкам (прогрессивно нарастающим). Эта система обеспечивает стимулирование роста производительности труда, но приводит к повышению себестоимости продукции. Эту систему целесообразно применять в качестве временной меры на участках, тормозящих выполнение плана производства

З_{сд.прогр.} = Р₀ * q_пл + Р_ув.* (q_ф - q_пл),

где Р₀ – начальная расценка за изготовление единицы изделия;

Р_ув – увеличенная расценка за изготовление изделия;

q_пл – плановый выпуск продукции;

q_ф – фактический выпуск продукции.

4.Сдельно-регрессивная система оплаты трудахарактеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки.

5.Косвенно-сдельная система оплаты труда – система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, рабочие места которых они обслуживают. Она применяется для стимулирования роста производительности труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.), обслуживающих оборудование и рабочие места. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Косвенно-сдельную расценку (Р_кос.) можно рассчитать по формуле:

Р_кос.=С_дн./ Q

где С_дн. – дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по данной системе;

Q – нормируемый объем (суммарная норма выработки)обслуживаемых производственных рабочих.

З_кос.= Р_кос. * q_всп.,

где q_всп.- объем работ для вспомогательных рабочих.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

6. Аккордная система предусматривает установление оплаты труда за весь объем работ (аккордное задание), определенный в договоре, с учетом срока выполнения работ. Данная система применяется при необходимости выполнения значительного и сложного объема работ в сжатые сроки. Может быть предусмотрено премирование за сокращение установленного срока выполнения работ. Аккордная система оплаты труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i– объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

7.Аккордно-премиальная система – означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

8.Коллективная (бригадная) система – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Р_б – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр– норма времени;

Н_выр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

6. Повременная форма оплаты труда.

Повременная– это форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять в случаях:

- если трудно определить результат работы конкретного работника в количественном выражении;

- работник не может оказать существенное воздействие на количественный результат работы (если производственный процесс строго регламентирован; если функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса);
- экономически нецелесообразно переводить рабочих на сдельную форму оплаты в связи с тем, что установление норм для них представляет сложный, длительный и дорогостоящий процесс

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

- без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

- необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;

- установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;

- создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

1.Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З _повр) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (С_ч) определяется по формуле:

З_повр. = С_ч* Ч_ф,

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

где С^м _т - месячная тарифная ставка (оклад) работника, р.;

Тф - количество фактически отработанных дней за месяц;

Тн - количество рабочих дней в данном месяце по графику (номинальное).
Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

2.Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Размер премии устанавливается в процентах от прямой повременной оплаты процентах от прямой повременной оплаты.

                        

где З_повр - тарифная заработная плата за отработанное время, р.;

Ппр-премия в процентах к тарифной заработной плате.

3.При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих.

Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

4.Повременная с нормированным заданием(или сдельно-повременная) – при этом работнику устанавливается объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени. При этой системе величина заработной платы включает:

- повременную заработную плату по тарифной ставке за отработанное время;
- дополнительную оплату за выполнение нормированного задания;
- премию за достижение установленных показателей работы в соответствии с условиями премирования.

Заработная плата определяется по формулам: - при выполнении нормированного задания на 100%:

• при перевыполнении нормированного задания:

где Ст - тарифная ставка рабочего, р;

 Тн и Тф - соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ;

 Д - доплата в процентах при выполнении нормированного задания на 100%; Ппр - премия в процентах при выполнении показателей премирования.

5.Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.